Sarcina angajatorului în ceea ce privește recrutarea personalului este să angajeze "bun" și să nu angajeze un specialist "rău". Dar, uneori, potrivit rezultatelor interviului, un profesionist și, parcă, o persoană care se potrivește în mod ideal unei poziții vacante primește un refuz. De ce se întâmplă acest lucru? Ar putea fi motivul să se ascundă în comportamentul angajatorului?
Să încercăm să identificăm posibilele mituri pe care managerii se pot baza atunci când iau decizii privind angajarea specialiștilor pentru muncă.
1. Aspectul este principalul criteriu în selectarea candidaților.
Deseori, angajatorii în aparență nu numai că se întâlnesc, ci și văd candidații. Aspectul, desigur, este un criteriu important pentru evaluare, mai ales dacă postul implică comunicarea cu clienții, partenerii companiei. Dar datele externe nu sunt întotdeauna un indicator al profesionalismului sau neprofesionalismului unei persoane. Prin urmare, un "portret" mai complet al unui specialist poate fi creat doar pe baza totalității aspectului, calităților personale și profesionale. Datorită unei evaluări cuprinzătoare a specialistului, puteți lua o decizie măsurată: să luați sau să nu angajați un candidat de muncă.
2. Unde sa născut - acolo și la îndemână.
Pentru un număr de angajatori, un factor semnificativ îl reprezintă locul de reședință, înregistrarea unui viitor angajat. Mulți manageri consideră că un angajat trebuie să fie înregistrat în același oraș în care se află locul de muncă. Există, de asemenea, o anumită opinie preconcepută despre persoanele care trăiesc în orașe regionale, că sunt specialiști cu calificări reduse. În plus față de calificare, există și un factor atât de important în succesul angajatului ca motivație. Deci, oamenii din "periferie", din orașele regionale, ajungând în metropolă, se arată mai intenționați și pregătiți pentru o muncă intensă. La urma urmei, rezidenții orașelor regionale au cea mai puternică motivație de a reuși într-un oraș mare. De regulă, oamenii care înțeleg că au mai multe oportunități de a-și realiza potențialul se străduiesc în orașul mare. Deci, o astfel de persoană va lucra cu entuziasm în beneficiul companiei.
3. Dacă poți rezista testului de stres - atunci omul nostru!
Acum mulți angajatori folosesc un interviu stresant. Sarcina unui astfel de interviu este să-i scoată pe un specialist din echilibru și să se uite la reacția lui. Interviul de stres este destinat, în primul rând, acelor profesioniști care se confruntă mai des cu diferite situații de stres prin activitățile lor. De exemplu, secretari, directori de vânzări, angajați ai centrelor de apel etc. Aceștia sunt acei angajați care, datorită muncii lor, trebuie să se ocupe de o mulțime de oameni diferiți și nu întotdeauna pozitivi. Dar, adesea, factorii de stres sunt expuși experților în poziții care nu implică multă stres. Și aici poți pierde un bun specialist.
Problema principală care rezultă dintr-un interviu stresant este o problemă etică. Uneori companiile traversează linia subtilă a eticii în timpul acestor interviuri. De exemplu, comportamentul exagerat de agresiv în timpul interviului, rudeness sau întrebări pur personale cum ar fi "Și de ce nu sunteți încă căsătorit? Ce, nimănui nu-i place? ". Dar chiar și un interviu stresant ar trebui să aibă loc în cadrul permisivității etice și să nu umile demnitatea umană. În plus, este probabil ca candidații destul de demni să reacționeze incorect la astfel de provocări. Orice greseala in efectuarea unui interviu stresant poate duce la pierderea unui angajat competent, rasfatata de reputatia companiei si chiar de un proces.
Pentru a verifica expertul este posibil, la toate și în alte moduri: testarea pentru o estimare a caracteristicilor psihologice necesare, verificarea referințelor, centrul de evaluare. Este posibil să se folosească un format de interviu nestandard, de exemplu "examinare încrucișată", atunci când mai multe persoane intervievați imediat și adresează întrebări candidatului într-un ritm rapid, fără a da șansa să se gândească la răspuns.
4. Toți angajații trebuie să aibă abilitățile de auto-prezentare.
5. Reluați - "fața" solicitantului.
Foarte importante sunt informațiile prezentate în CV-ul solicitantului. Poate, în munca sa profesională, nu totul sa dezvoltat fără probleme. De exemplu, el nu a putut absolvi de la cea mai prestigioasă universitate, făcând din greșeală o parte din cineva de la angajatori anteriori. Dar ei învață din greșeli și sarcina liderului în acest caz este de a înțelege cât de eficientă candidatul învață lecțiile prezentate de viață.
Se întâmplă că unii manageri s-au stabilit inițial în mod pozitiv sau negativ în raport cu solicitantul, în funcție de compania în care a lucrat anterior. Într-un caz, dacă o persoană provine dintr-o companie în care, după părerea capului, "toți capii sunt strălucitori", îl vor răsfăța, îl vor duce la muncă și vor face o greșeală. În altul - managerul nu poate chiar să termine citirea CV-ului angajatului, deoarece a lucrat într-o organizație în care "nu există profesioniști". Nu întotdeauna această abordare este justificată, deoarece chiar și în cea mai obișnuită companie pot lucra cu oameni cu un potențial mare.
În CV-ul concurentului pot fi păstrate și informații de pază. În primul rând, această informație include informații că candidatul și-a schimbat prea des slujba. Dar acest lucru nu poate fi evaluat într-un mod negativ negativ. Motivele pot fi diferite și independente de candidat. Probabil, după ce ați aflat motivele de a părăsi candidatul din acest sau locul de muncă, veți afla că societatea a fost închisă sau nu și-a îndeplinit obligațiile față de angajați. Dar, poate, candidatul însuși a acționat brusc, schimbând o companie în alta.
Indiferent de rezultatele interviului, este foarte important ca solicitantul să aibă o impresie favorabilă asupra companiei. A putea să refuzi și să menții o atitudine loială a unei persoane în mod corect față de companie este o mare artă. Poate că acum acest specialist nu v-a abordat, dar după aceea situația s-ar putea schimba. Data viitoare când această persoană vă poate întâlni nu mai este candidată, ci ca potențial partener sau client al companiei dvs. Dar, după cum știți, informațiile negative se răspândesc foarte repede, iar formarea unei atitudini pozitive față de firmă este o muncă lungă și laborioasă.
Olga Shalaginova,
Companie de recrutare de firme
ATLANTA Personal
Trimiteți-le prietenilor: