Sarcina angajatorului în ceea ce privește recrutarea personalului este să angajeze "bun" și să nu angajeze un specialist "rău". Dar, uneori, conform rezultatelor interviului, un profesionist care se potrivește în mod ideal unei poziții vacante este refuzat. De ce se întâmplă acest lucru? Ar putea fi motivul să se ascundă în comportamentul angajatorului? Ce mituri are baza liderului în decizia de a angaja specialiști?
Aspectul este principalul criteriu în selectarea candidaților
Deseori angajatorii în aparență nu numai că se întâlnesc, ci și văd candidații. Aspectul, desigur, este un criteriu important pentru evaluare, mai ales dacă postul implică comunicarea cu clienții, partenerii companiei. Dar datele externe nu sunt întotdeauna un indicator al profesionalismului sau neprofesionalismului unei persoane. Ideea unui specialist ar trebui să fie compusă dintr-o combinație de factori: aspectul, calitățile personale și profesionale. Numai în acest caz este posibil să se ia o decizie măsurată: să se ia sau nu să se ia un candidat la muncă.
Unde sa născut - acolo și la îndemână
Pentru unii angajatori, un criteriu semnificativ este locul de reședință, înregistrarea viitorului angajat. Atât de mulți angajatori percep oamenii care trăiesc în orașe regionale ca specialiști cu înaltă calificare. Dar, în plus față de calificare, există, de asemenea, un factor important de succes ca motivația unei persoane. "Oamenii de la periferie", care intră în metropolă, își demonstrează angajamentul, interesul față de muncă, și-au stabilit sarcina de a obține succes într-un oraș mare. Ca o regulă, cei care înțeleg că în oraș au mai multe oportunități de a-și realiza potențialul caută să-și "creeze". Deci - o astfel de persoană va lucra mai mult în beneficiul companiei cu o mai mare eficiență.
Dacă stați testul stresului - atunci omul nostru!
Acum, tot mai mulți angajatori, evaluând candidații, aplică un interviu stresant. Sarcina unui astfel de interviu este de a scoate un specialist din echilibru și de a privi reacția lui. Stresul interviu ar trebui să ia acei profesioniști care în activitatea lor sunt mai susceptibile de a întâlni o varietate de situații de stres, de exemplu, secretare, manageri de vânzări, personal call-centre. Dar, în practică, chiar și experții care par să se aplice pentru posturi care nu implică mult stres sunt supuși unui interviu stresant. Și dacă angajatorul urmărește exclusiv tendințe la modă, la o astfel de abordare poate pierde bunul expert.
Principalul lucru în realizarea unui interviu stresant este totuși problema etică. Uneori, în dorința de a obține mai multe informații despre candidat, angajatorul trece o limită etică subtilă. De exemplu, demonstrează un comportament prea agresiv, nepoliticos, umilitor. În astfel de circumstanțe, chiar și cei mai potriviți candidați pot reacționa incorect la provocări. Orice greseala in efectuarea unui interviu stresant poate duce la pierderea unui angajat competent, rasfatata de reputatia companiei si chiar de un proces.
Toți angajații trebuie să aibă abilitățile de auto-prezentare
Psihologii spun că chiar și cea mai timidă persoană se simte de obicei încrezătoare atunci când răspunde întrebărilor din activitățile sale profesionale. Menținerea unei atitudini binevoitoare pe parcursul interviului îi ajută pe reclamant să se dezvăluie, să fie mai încrezător și mai sincer. Chiar dacă o persoană nu este foarte comunicantă, nu vă grăbiți să o refuzați. Poate că postul pe care îl susține nu implică deloc abilități speciale de comunicare. De exemplu, postul de contabil, programator, gardian sau depozit.
Rezumat - "fața" solicitantului
CV-start conține informații foarte importante, iar managerul de activități - să-l studieze cu atenție, să înțeleagă ceea ce constituie acest lucru sau că candidat. De multe ori, liderii stabilit inițial ei înșiși în mod pozitiv sau negativ în ceea ce privește reclamanta, în funcție de ceea ce a lucrat pentru companie înainte. Într-un caz, atunci când o persoană care provine dintr-o societate în care, în conformitate cu cap „fiecare cap de lumină“, el va face o favoare, ia un loc de muncă, și, astfel, poate fi făcut o greșeală. În altul - managerul nu poate chiar să termine citirea CV-ului angajatului, deoarece a lucrat într-o organizație în care "nu există profesioniști". Nu întotdeauna această abordare este justificată, deoarece chiar și în cea mai obișnuită companie pot lucra cu oameni cu un potențial mare.
CV-ul reclamantului poate conține, de exemplu, informații că candidatul și-a schimbat locul de muncă prea des. Acest fapt nu poate fi evaluat doar negativ. Motivele pot fi diferite și independente de candidat. Probabil, după ce ați aflat motivele de a părăsi candidatul din acest sau locul de muncă, veți afla că societatea a fost închisă sau nu și-a îndeplinit obligațiile față de angajați. Dar, poate, candidatul însuși a acționat brusc, schimbând o companie în alta.
Indiferent de rezultatele interviului, este foarte important ca solicitantul să aibă o impresie favorabilă asupra companiei. A putea să refuzi și să menții o atitudine loială a unei persoane în mod corect față de companie este o mare artă. Poate că acum acest specialist nu v-a abordat, dar în viitor situația se poate schimba. Data viitoare când această persoană vă poate întâlni nu mai este candidată, ci ca potențial partener sau client al companiei dvs. Dar, după cum știți, informațiile negative se răspândesc foarte repede, iar formarea unei atitudini pozitive față de companie este o muncă lungă și laborioasă.
Olga Shalaginova
Pe baza materialelor "eRabota"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: