Sarcina angajatorului în ceea ce privește recrutarea: să angajeze un "bun" și să nu angajeze un specialist "rău". Dar, uneori, potrivit rezultatelor interviului, un profesionist și, parcă, o persoană care se potrivește în mod ideal unei poziții vacante, primește un refuz. De ce se întâmplă acest lucru? Ar putea fi motivul să se ascundă în comportamentul angajatorului? Să încercăm să identificăm posibilele mituri pe care managerii se pot baza atunci când iau decizii privind angajarea specialiștilor pentru muncă.
Deseori angajatorii în aparență nu numai că se întâlnesc, ci și văd candidații. Aspectul, desigur, este un criteriu important pentru evaluare, mai ales dacă postul implică comunicarea cu clienții, partenerii companiei. Dar datele externe nu sunt întotdeauna un indicator al profesionalismului sau neprofesionalismului unei persoane.
Prin urmare, un "portret" mai complet al unui specialist poate fi creat doar pe baza totalității aspectului, calităților personale și profesionale. Datorită unei evaluări cuprinzătoare a specialistului, puteți lua o decizie măsurată: să luați sau să nu angajați un candidat de muncă.
Unde a fost născut - au avut și s-au întâmplat
Pentru un număr de angajatori, un factor semnificativ îl reprezintă locul de reședință, înregistrarea unui viitor angajat. Mulți manageri consideră că un angajat trebuie să fie înregistrat în același oraș unde se află locul de muncă. Există, de asemenea, o anumită opinie preconcepută despre persoanele care trăiesc în orașe regionale, că sunt specialiști cu calificări reduse.
În plus față de calificare, există și un factor important în succesul angajatului, ca motivație. Deci, oamenii din "periferie", din orașele regionale, ajungând în metropolă, se arată mai intenționați și pregătiți pentru o muncă intensă. La urma urmei, rezidenții orașelor regionale au cea mai puternică motivație de a reuși într-un oraș mare. De regulă, oamenii care înțeleg că au mai multe oportunități de a-și realiza potențialul se străduiesc în orașul mare. Deci, o astfel de persoană va lucra cu entuziasm în beneficiul companiei.
DACĂ PREVENI INSPECȚIA STRESULUI, CĂ OAMUL NOSTRU!
Acum mulți angajatori folosesc un interviu stresant. Sarcina unui astfel de interviu este de a scoate un specialist din echilibru și de a privi reacția lui. Interviul de stres este destinat, în primul rând, specialiștilor care, prin activitatea lor, au cel mai adesea să se ocupe de diverse situații stresante. De exemplu: secretari, directori de vânzări, angajați ai centrelor de apel etc. Aceștia sunt acei angajați care, datorită naturii muncii lor, trebuie să se ocupe de o mulțime de oameni diferiți și nu întotdeauna pozitivi. Dar, adesea, factorii de stres sunt expuși experților în poziții care nu implică multă stres. Și aici poți pierde un bun specialist.
Problema principală care rezultă dintr-un interviu stresant este o problemă etică. Uneori companiile traversează linia subtilă a eticii în timpul acestor interviuri. De exemplu, comportamentul exagerat de agresiv în timpul interviului, rudeness sau pur personal întrebări cum ar fi "Și de ce nu sunteți încă căsătorit? Ce, nimănui nu-i place? "Dar chiar și un interviu stresant ar trebui să aibă loc în cadrul permisivității etice și să nu umilească demnitatea umană. În plus, este probabil ca candidații destul de demni să reacționeze incorect la astfel de provocări. Orice greseala in efectuarea unui interviu stresant poate duce la pierderea unui angajat competent, rasfatata de reputatia companiei si chiar de un proces.
Verificați specialistul în fapt și în alte moduri: testarea pentru evaluarea caracteristicilor psihologice necesare, verificarea recomandărilor, centrul de evaluare. Este posibil să se utilizeze un format de interviu non-standard, de exemplu "examinare încrucișată", atunci când mai multe persoane interviegă dintr-o dată și adresează întrebări candidatului într-un ritm rapid, fără a da șansa să se gândească la răspuns.
Toți membrii personalului trebuie să aibă abilități de auto-reprezentare
Psihologii spun că și cel mai timid persoană se simte, de obicei, încrezător atunci când vine vorba de probleme profesionale, în care este foarte bine cunoscut. Menținerea unei atitudini binevoitoare pe parcursul interviului îi ajută pe reclamant să se dezvăluie, să fie mai încrezător și mai sincer. Chiar dacă o persoană nu este foarte comunicantă, nu trebuie să-l grăbiți să refuze. Poate că postul, pe care îl susține, nu implică deloc abilități de comunicare speciale. De exemplu, postul de contabil, programator, gardian sau depozit.
REZUMAT - "PERSOANA" INVITAȚIEI
Foarte importante sunt informațiile prezentate în CV-ul solicitantului. Poate, în munca sa profesională, nu totul sa dezvoltat fără probleme. De exemplu, el ar putea absolvi nu cea mai prestigioasă universitate, făcând parte din imprudență cu cineva de la angajatori anteriori. Dar ei învață din greșeli și sarcina liderului în acest caz este de a înțelege cât de eficientă candidatul învață lecțiile prezentate de viață.
Se întâmplă că unii manageri s-au stabilit inițial în mod pozitiv sau negativ în raport cu solicitantul, în funcție de compania în care a lucrat anterior. Într-un caz, dacă o persoană provine dintr-o companie în care, după părerea capului, "toți capii sunt strălucitori", îl vor răsfăța, îl vor duce la muncă și vor face o greșeală. În altul - managerul nu poate chiar să termine citirea CV-ului angajatului, deoarece a lucrat într-o organizație în care "nu există profesioniști". Nu întotdeauna această abordare este justificată, deoarece chiar și în cea mai obișnuită companie pot lucra cu oameni cu un potențial mare.
În CV-ul concurentului pot fi păstrate și informații de pază. În primul rând, aceste informații includ informații că candidatul și-a schimbat locul de muncă prea des. Dar acest lucru nu poate fi evaluat într-un mod negativ negativ. Motivele pot fi diferite și independente de candidat. Probabil, după ce ați aflat motivele de a părăsi candidatul din acest sau locul de muncă, veți afla că societatea a fost închisă sau nu și-a îndeplinit obligațiile față de angajați. Dar, poate, candidatul însuși a acționat brusc, schimbând o companie în alta.
Indiferent de rezultatele interviului, este foarte important ca solicitantul să aibă o impresie favorabilă asupra companiei. A putea să refuzi și să menții o atitudine loială a unei persoane în mod corect față de companie este o mare artă. Poate că acum acest specialist nu v-a abordat, dar mai târziu situația se poate schimba. Data viitoare când această persoană vă poate întâlni nu mai este candidată, ci ca potențial partener sau client al companiei dvs. Dar, după cum știți, informațiile negative se răspândesc foarte repede, iar formarea unei atitudini pozitive față de firmă este o muncă lungă și laborioasă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: