Simplă în întreprindere din cauza vina angajatorului
Răspunsurile avocaților (2)
În conformitate cu art. 106 și 107 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de odihnă este perioada în care angajatul este liber de îndeplinirea îndatoririlor sale și pe care le poate folosi la discreția sa. Tipurile de timp de odihnă sunt: pauze în timpul zilei de lucru (schimbare); zilnic (schimb); Săptămâni (săptămânal de odihnă neîntreruptă); concediu fără serviciu; concediu.
Adică, timpul liber nu se aplică restului acordat în mod legal. Prin urmare, deși, în timpul inactivității, angajații nu își îndeplinesc obligațiile de muncă, sunt obligați să participe la locul de muncă, cu excepția cazurilor stabilite de angajator.
Astfel, în timpul perioadelor de inactivitate, angajații nu sunt scutiți de obligațiile lor de muncă.
Adică, timpul liber poate fi plătit cu o rată de 2/3 din salariul mediu. În același timp, așa cum sa indicat, angajatul nu este scutit de îndatoririle sale de serviciu.
Prin urmare, șeful are dreptul, în orice moment, să solicite angajatului să-și îndeplinească îndatoririle de serviciu.
Cu toate acestea, în cazul în care un angajat este în vacanță în timpul unei întreruperi a întreprinderii, se aplică următoarele reguli.
Potrivit art. 123 TC RF Prioritatea de concediu plătit se stabilește anual, în conformitate cu calendarul sărbătorilor aprobate de către angajator, având în vedere avizul organismului ales al organizației sindicale primare nu mai târziu de două săptămâni înainte de anul calendaristic, în conformitate cu procedura stabilită la articolul 372 din prezentul cod pentru a face normativ aktov.Grafik locale concediu obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru timpul rabotnika.O concediului angajatul trebuie să fie notificat împotriva semnătură nu mai târziu de două săptămâni înainte de a lui Achala. Asta înseamnă că respectarea calendarului de sărbători este obligatorie pentru angajator, inclusiv în timpul perioadelor de nefuncționare.
Conform paragrafului 6 al art. 124 și alin. 2 125 TC RF, în cazuri excepționale, în cazul în care acordarea concediului angajaților în anul curent de lucru, pot afecta în mod negativ cursul normal de lucru al organizației, un întreprinzător individual este permisă cu acordul transferului angajat al concediului în anul de muncă următor. În acest caz, concediul ar trebui să fie utilizat nu mai târziu de 12 luni de la sfârșitul anului de muncă pentru care este acordat.
Refuzul unui concediu al unui lucrător este permis numai cu consimțământul lui. Partea de concediu nefolosită în legătură cu acest lucru ar trebui să fie oferită la alegerea angajatului la un moment convenabil pentru el în timpul anului de lucru curent sau este anexat la concediu pentru următorul an de lucru.
Angajații sub vârsta de optsprezece ani, femeile însărcinate și lucrătorii angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase nu au voie să părăsească concediul.
Uitați-vă la acest caz, pornind de la prevederile Codului Muncii al Federației Ruse (în continuare TC).
În primul rând, în conformitate cu articolul 72.2 din TC, termenul de inactivitate este înțeles ca o suspendare temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice.
În al doilea rând, nu există nici un fel de "concediu administrativ" în TC.
În al treilea rând, decizia privind suspendarea temporară a muncii se face de către angajator cu o comandă (comanda) în timp util.
Următoarele probleme ar trebui rezolvate în ordine (comandă):
- despre cauzele și făptuitorii perioadelor de nefuncționare;
- perioada de suspendare a muncii (momentul începerii și sfârșitului perioadei de inactivitate);
- unitățile structurale ale organizației și (sau) angajații care sunt inactivi;
- necesitatea de a participa la locul de muncă în timpul perioadei de inactivitate;
- despre plata timpului de inactivitate.
Cu ordinul (decretul) privind angajații în așteptare
ar trebui introdusă, deoarece legiuitorul obligă angajatorul să informeze lucrătorii UNFPA cu actele de reglementare locale care sunt direct legate de activitatea lor. În același timp, nu sunt stabilite clauze speciale pentru avertizarea angajaților cu privire la decizia angajatorului de a suspenda munca prin lege. Prin urmare, lucrătorii ar putea fi bine informați despre acest lucru chiar
ziua în care a început timpul inactiv.
Durata decalajului nu este limitată de lege.
De fapt, suspendarea temporară a muncii poate dura atâta timp cât motivele de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională care au cauzat o simplă persistă.
Legiuitorul nu include perioada de timp liber de repaus. În consecință, muncitorii inactivi trebuie, în general, să fie la locul lor de muncă ca regulă generală. Altele pot fi definite prin convenția colectivă, actul normativ local, contractul de muncă sau ORDERUL (ordinea) angajatorului cu privire la timpul în gol.
În cazul în care angajații, în conformitate cu ordinea (instrucțiunea) a unei obligații simplu pentru a nu fi o zi de lucru, apoi pentru a apela lucrătorilor la locul de muncă, angajatorul poate, în orice moment să emită un ordin (comandă) pentru a reveni la zi de muncă și familiarizați cu acest ordin (ordin) cu mâna implicate lucrătorilor.
În cazul în care un angajat după examinarea acestuia cu ordinea (ordinea) a producției unui loc de muncă nu vine la locul de muncă, atunci acesta va fi considerat chiul cu consecințele care decurg din aceasta.
Căutați un răspuns?
Solicitarea unui avocat este mai ușoară!
Articole similare
-
Angajament Respond inditex - russia - anonim - despre locul de muncă
-
O listă de incapacitate de muncă în timpul perioadei de inactivitate a unei întreprinderi
-
Feedback asupra angajatorului privatbank - ukraine - anonim - despre muncă
Trimiteți-le prietenilor: