Din nefericire, legea nu permite schimbarea condiției contractului de muncă privind plata muncii în mod unilateral, în absența motivelor.
Așa cum ți-am arătat mai devreme: greșeala angajatorului în calcularea salariului nu este o bază pentru a face schimbări în contractul de muncă al angajatului în sensul art. 74 din LC RF.
Și în cazul în care un angajat refuză să schimbe condițiile muncii sale, concedierea sa este ilegală, iar acesta va fi repus în slujba lui, și cu aceleași condiții de muncă ca motivul pentru aplicarea prevederilor art. 74 TC RF nu ai.
Aceasta înseamnă că condiția de plată nu poate fi schimbată decât prin acordul părților la contractul de muncă.
Dacă angajatul refuză să se schimbe, atunci, din păcate, unilateral, astfel de schimbări nu pot fi făcute.
De asemenea, contractul de muncă poate fi încheiat întotdeauna prin acordul părților (cu plata unei sume atractive de compensare).
Detalii în materialele personalului sistemului:
1. Răspuns: Modificarea contractului de muncă
Motive de schimbare
În ce cazuri trebuie să faceți schimbări în contractul de muncă cu angajatul
Necesitatea de a modifica contractul de muncă apare atunci când informațiile sau condițiile din acesta se modifică. În același timp, nu contează care clauze contractuale trebuie schimbate: obligatorii sau suplimentare.
În cazul general, este posibil să se modifice contractul de muncă numai cu consimțământul părților sale (articolul 72 din LC RF). În același timp, atât angajatul, cât și angajatorul pot fi inițiatorul modificărilor (Capitolul 12 al LC RF). În plus, în cazuri excepționale, în anumite circumstanțe, organizația poate schimba unilateral contractul de muncă (articolul 74 din LC RF).
O întrebare din practică: dacă este necesar să se introducă modificări ale contractului de muncă atunci când angajatul este suspendat de la locul de muncă
Introducerea modificărilor contractului de muncă este posibilă numai cu consimțământul reciproc al părților sale (articolul 72 din LC RF).
Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă nu este un drept, ci o obligație a angajatorului. În special, organizația trebuie să îndepărteze de la îndeplinirea sarcinilor angajatului:
- care a apărut la locul de muncă într-o stare de intoxicare alcoolică, narcotică sau toxică;
- care nu au trecut la cursuri de formare și testare a cunoștințelor și abilităților în domeniul protecției muncii;
- nu examenul medical preliminar sau periodic obligatoriu în modul prescris;
- dacă se constată o contraindicație în conformitate cu raportul medical pentru îndeplinirea sarcinilor datorate contractului de muncă;
- privind cerințele organismelor și ale funcționarilor. De exemplu, eliminarea unui angajat de la locul de muncă este necesară pe baza unui ordin judecătoresc, la cererea angajaților autorităților de investigare (articolul 114 din Codul de procedură penală).
Acest lucru este menționat în articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Astfel, chiar dacă angajatul nu este de acord cu suspendarea sa de la locul de muncă, angajatorul, în anumite condiții, trebuie să îl elimine din funcția de muncă. În consecință, atunci când angajatul este suspendat de la locul de muncă, condiția obligatorie pentru modificarea contractului de muncă este acordul reciproc al părților de a efectua modificări (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Deci, în acest caz, nu este necesară modificarea contractului de muncă.
Pentru a emite o suspendare, emiteți o comandă într-o formă arbitrară. Eliminarea unui angajat de la locul de muncă este necesară până la încetarea circumstanțelor care stau la baza prevenirii muncii sale (Partea 2, articolul 76 din LC RF).
Trebuie menționat faptul că lucrătorii vor trebui, de asemenea, să fie introduși în noua ediție a Regulamentului privind primele (articolul 74 din LC RF). Acest lucru se poate face simultan cu avizul de schimbare a anumitor condiții de către părți a contractului sau în anunțul de a scrie esența modificărilor, și cu un act local pentru a introduce cât mai devreme în timpul perioadei de preaviz de două luni.
Întrebarea din practică: ce documente trebuie să fie eliberate la schimbarea unui pașaport în 20 sau 45 de ani
Întrebare din practică: cum să emită documente de personal atunci când schimbă numele unui angajat
Datele personale ale angajatului se pot modifica din cauza căsătoriei, divorțului sau deciziei angajatului cu privire la schimbarea lor.
Pentru a face modificări în documentele de personal angajator angajat trebuie să depună o cerere scrisă pentru a face astfel de modificări în documentele contabile și să prezinte documentele justificative (certificatul de căsătorie, certificatul de divorț).
De asemenea, ofițerul de personal emite un ordin de modificare a înregistrărilor în legătură cu schimbarea numelui angajatului. Forma legislativă a ordinului nu este stabilită, prin urmare, ea poate fi compilată sub orice formă.
Apoi, pe baza ordinului, este necesară modificarea următoarelor documente:
Procedura de efectuare a modificărilor
Modificarea contractului de muncă cu un angajat
Acordul suplimentar face parte integrantă din contractul de muncă. De aceea, faceți-o în două exemplare - câte una pentru fiecare dintre părți. Faptul că salariatul a primit copia contractului suplimentar va confirma semnătura pe copia angajatorului. Această concluzie vă permite să faceți parte 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă organizația menține o evidență a contractelor de muncă. apoi înregistrați în ea emiterea unui acord suplimentar către angajat al copiei sale.
Exemplu de înregistrare a modificărilor în condițiile obligatorii ale unui contract de muncă
În organizație există un post vacant de contabil, la care este transferat casierul AV. Dezhnev.
A fost elaborat un acord suplimentar pentru modificarea contractului de muncă cu Dezhnev. Pe baza acordului, a fost emis un ordin sub forma nr. T-5 și a fost anunțat angajatului pentru semnare. Evidenta transferului la o alta pozitie a fost inclusa in cartea de munca a lui Dezhneva si in sectiunea a III-a a cartii sale personale sub forma nr. T-2.
Întrebări populare
Întrebarea din practică: cum să numereze acorduri suplimentare la un contract de muncă, în cazul în care noul acord modifică termenii acordului anterior. Acesta va fi un acord în cadrul următorului număr ordinal sau al acordului nr. 1 la acordul anterior încheiat
Înregistrarea contractelor suplimentare la contractul de muncă are o numerotare de la capăt la capăt, indiferent de termenii contractului specificat în contract: inițial înregistrat sau stabilit prin unul dintre acordurile suplimentare. Întrucât acordul se referă direct la contractul de muncă în ansamblu. Această concluzie rezultă din articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Întrebarea din practică: angajatorul este obligat să încheie contracte suplimentare cu contractele de muncă cu salariații aflați în concediu parental datorită schimbărilor semnificative ale condițiilor de muncă
Potrivit femeii, îi este permis să aibă grijă de copil înainte de a ajunge la vârsta de trei ani. Pentru perioada de concediu pentru îngrijirea copilului, salariatul își păstrează locul de muncă (postul). Acest lucru este menționat în articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Condițiile obligatorii pentru includerea în contractul de muncă sunt enumerate la articolul 57 din Codul Muncii.
Modificarea anumitor părți la un acord de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, schimba titlul de locuri de muncă, salariul și alte modificări în condițiile contractului de muncă este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii. Acordul de modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți este în scris. Acest lucru este menționat în articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În același timp, aceste norme se aplică tuturor angajaților, inclusiv celor aflați în concediu parental.
Astfel, dacă modificați anumite părți în condițiile contractului de muncă angajatorul trebuie să obțină acordul și să semneze un acord adițional la contractul de muncă cu toți angajații, inclusiv cei care sunt în concediu pentru îngrijirea copilului.
Cazuri speciale de modificare a contractului de muncă
În ce cazuri, modificările contractului de muncă cu angajatul trebuie să fie făcute într-o comandă specială
În unele cazuri, înainte de a emite un acord suplimentar la un contract de muncă, este necesar să se efectueze o serie de proceduri prevăzute de lege. În special, aceasta se referă la modificări ale contractului de muncă din motive legate de:
Schimbarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice
Modificarea contractului de muncă, dacă este cauzată de o schimbare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de lucru în cadrul organizației
Pentru modificarea contractului de muncă din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, este posibil să se atribuie, de exemplu:
În același timp, este interzisă schimbarea funcției de muncă a angajatului.
Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Despre schimbările viitoare asociate cu schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, precum și asupra cauzelor care au dat naștere acestor schimbări, organizația este obligat să notifice angajatul unei semnături. Acest lucru trebuie făcut cel târziu cu două luni înainte de introducerea unor astfel de modificări. Acest lucru este menționat în partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul este de acord cu viitoarele modificări, este necesar să se formalizeze un acord suplimentar la contractul de muncă (articolul 72 din LC RF).
În cazul în care un angajat nu este de acord să lucreze în noile condiții, organizația este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, inclusiv numărul de copii și mai prost plătite, în cazul în care organizația are loc de muncă adecvat. Oferta unui angajat are nevoie doar de locurile de muncă disponibile pentru angajator în zonă. Propunerile pentru ocuparea locurilor de muncă în alte localități ar trebui furnizate numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv (muncă) sau de alte acorduri. Această procedură este consacrată în Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul refuză să muncească în noile condiții sau organizația nu are locuri libere adecvate, contractul de muncă poate fi reziliat:
- reducerea pe baza alineatului 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii cu plata compensației - dacă vorbim despre schimbarea modului de lucru, și anume introducerea de modul part-time (partea 6 din articolul 74 din RF LC ..);
- din cauza refuzului de a-și continue activitatea în noile condiții, pe baza punctului 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii și plata compensației - în toate celelalte cazuri (partea 3, articolul 178 din RF LC ..).
Pentru a renunța la refuzul de a continua să lucrați în noile condiții în temeiul clauzei 7 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți:
O întrebare din practică: dacă este posibil să se concedieze un angajat gravid sau un adolescent pentru că a refuzat să continue să lucreze în noile condiții. Noile condiții de muncă sunt asociate cu schimbări tehnologice și organizaționale
Destituirea din cauza refuzului de angajat să continue să lucreze în noile condiții, pe baza punctului 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii se referă la motivele generale de reziliere a unui contract de muncă și nu se aplică în cazul concedierii de către angajator (art. 77. 81 din LC RF). Aceasta înseamnă interdicțiile. care funcționează la concedierea salariaților la inițiativa angajatorului, nu se aplică concedierea pentru motivele luate în considerare.
Astfel, potrivit clauzei 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat grav și un adolescent, precum și alte persoane. care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului. În plus, concedierea pe această bază este posibilă dacă angajatul este în concediu sau în concediu medical în momentul expirării termenului de două luni de notificare a unei modificări a termenilor contractului de muncă.
Întrebarea din practică: poate fi demis angajatul pentru că refuză să continue să lucreze în noile condiții, cu schimbări organizatorice sau tehnologice, în timpul bolii sau concediului
Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului este interzisă în timpul incapacității temporare de muncă sau de vacanță (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, concedierea unui angajat care a refuzat să continue să lucreze în noul mediu din cauza schimbărilor organizatorice sau tehnologice, pe baza punctului 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii, care se referă la motivele generale de reziliere a unui contract de muncă și nu se aplică în cazul concedierii de către angajator (art. 77. 81 din LC RF).
Astfel, un angajat care se află în concediu medical sau în concediu poate fi concediat pentru că refuză să continue să lucreze în noile condiții de îndată ce au trecut două luni de la notificarea modificărilor.
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Cu respect și dorință pentru o muncă confortabilă, Svetlana Gorshneva,
Expert Systems Staff
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Anunțuri privind problemele viitoare
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: