Cauțiunea cauțiune

Pentru a crește productivitatea muncii în condițiile unui deficit total de personal calificat, multe companii preferă prin creșterea constantă a salariilor personalului. Cu toate acestea, unii consultanți HR sunt siguri: un sistem de motivare competent care ține cont de interesele companiilor și angajaților poate fi cea mai bună soluție.







O altă întrebare este cum și cine ar trebui să fie motivat. La urma urmei, ceea ce motivează personalul de linie este complet inadecvat pentru managementul la nivel mediu. De exemplu, prezența salariului garantat, personal prietenos și tichete gratuite vor fi incantati sa fie perceput ca un angajat privat, cât și pentru un specialist sau middle manager va fi beneficii mult mai importante, cum ar fi munca interesant, oportunități de formare, disponibilitatea primelor și credite pentru locuințe.

Cu toate acestea, în conformitate cu Marina Malykhina, prim director general adjunct pentru managementul companiei Corporate Energy Consulting „, are sens să motiveze toate - de ce compania nezamotivirovannye angajați în mod corespunzător sistemul de stimulente structurat ar trebui să se concentreze în principal pe obiectivele de afaceri ale companiei la aceeași motivație joacă un rol imens. intangibil, care, de regulă, este mai costisitor pentru un angajator, nu este practic pentru lucrători ".

De ce să plătiți mai mult
Un sistem de remunerare clar și transparent este visul oricărui lider. Intenția fermă de a schimba orice în sistemul actual de motivație, conform consultanților, este adesea redusă la un audit al politicii de compensare a companiei.

Roman Ivanov: „Faptul că sistemul de motivare în cadrul companiei nu este construit sau nu este eficientă, ceea ce indică o creștere mai rapidă a costurilor de personal în ceea ce privește creșterea productivității muncii în acest mod, pentru fiecare unitate ulterioară compania cheltuiește mai mulți bani, cu toate acestea, în cazul în care sistemul de motivare .. reflectă afacerea companiei, aceasta va fi întotdeauna diferențiată în funcție de rezultatele muncii și de contribuția persoanei la afacere. "
Printre cele mai comune soluții care contribuie la creșterea transparenței sistemului de salarizare, consultanții în resurse umane solicită dezvoltarea unor indicatori cheie de performanță (KPI), un sistem de clasificare și proceduri sistematice de evaluare a personalului, care vor evita multe dintre greșelile care apar în construirea unui sistem de motivare.

Marina Malychina: „Eroarea principală de construire a sistemelor de motivare sunt în primul rând să fie transportate absența unui sistem și opacitate pentru lucrătorii de multe ori pentru unitățile individuale sunt programe motivaționale individuale care nu sunt axate pe atingerea unui obiectiv comun, și, uneori, contradictoriu trebuie să fie echilibrat .. , clar și transparent etc. O altă greșeală tipică este crearea de programe motivaționale bazate pe calcule matematice complexe. ușor de administrat. "

Dmitri Sadkov, director de companii de consultanta de management de IBS, împărtășește experiența sa de compania sa: „Venitul principal al consultantilor este o parte fixă ​​a salariului, cu toate acestea, dorim să-i motiveze nu doar să participe la proiect, iar participarea cea mai de succes și eficientă anterior Premiul în. proiect, inclusiv consultantul, a depins de profiturile proiectului (diferența dintre veniturile obținute din proiect, iar costul proiectului). costurile depind de numărul persoanelor care lucrează la proiect și durata pa lor roboții. Sa dovedit că bonusul a fost cel mai mare, atunci când raportul proiectului de lucrări de consultanți a trebuit să arate cât mai puțin posibil, în timp ce lucrează în cadrul proiectului. Aceste stimulente au dus la locul de muncă timp reduse în mod artificial la proiect. De asemenea, Premiul consultanții depind de parametrii care nu sunt controlate, -. rentabilitatea proiectului acest parametru ar putea gestiona doar un proiect manager de ce am schimbat sistemul de acum profiturile depinde doar de bonusul managerului de proiect, sarcina lui - .. pentru a face proiectul mai puține resurse E. Primele consultanților depind de timpul petrecut pe proiect: cu cât persoana a lucrat mai mult în proiect, cu atât este mai mare bonusul. Astfel, consultanții sunt motivați să maximizeze volumul de muncă al proiectului, iar managerul de proiect ar trebui, dimpotrivă, să-și minimizeze participarea la proiect. Și acest antagonism ne permite să realizăm echilibrul care face ca proiectele să fie cât mai eficiente posibil. Astfel de scheme, atunci când există un fel de contradicție între două grupuri de oameni, adesea aduc cel mai mare rezultat pentru afaceri ".







Stimulente Inactiv
Multe companii nu sunt privite deloc ca angajatori generoși și oferă angajaților lor cele mai mici beneficii posibile și pachete sociale foarte modeste, dar în același timp sunt tratate cu motivație imaterială cu toată seriozitatea.

Unele companii internaționale își păstrează cu succes angajații, în ciuda faptului că le plătesc exact sub piață (branduri bine cunoscute își pot permite), în timp ce cheltuiesc foarte mulți bani pentru a menține motivația corporativă sau loialitatea față de companie. Aceștia aranjează tot felul de activități de mobilizare, recompensează cei mai buni angajați, cu alte cuvinte - încercați să faceți relația de lucru mai umană, informală. De exemplu, într-una dintre marile companii internaționale de cosmetice, lansarea oricărui produs nou este aranjată astfel încât să devină o vacanță. Compania consideră că oamenii se obișnuiesc rapid cu bani, iar evenimentele luminoase sunt amintite de mult timp.

Se întâmplă că componenta imaterială a sistemului de motivare, care a avut ca scop inițial menținerea angajaților valoroși, încetă brusc să lucreze, se dovedește a fi ineficientă. Astfel, într-o singură companie în domeniul recrutării, sa acordat între aceste beneficii posibilitatea unui împrumut fără dobândă. Cui, conducerea a decis. Compania este mică, iar criteriile de selecție păreau evidente, ceea ce a determinat angajații să lucreze cu maximă eficiență. Spre surprinderea managementului de top, eficiența unui angajat care a primit un împrumut fără dobândă a fost considerabil redusă. Dar compania se baza pe contrariul și nu se aștepta ca o persoană să nu mai lucreze.

Practica acordării de astfel de beneficii angajaților proprii este tipică pentru multe domenii de activitate. În grupul Mirax, de exemplu, la un moment dat au refuzat să emită împrumuturi fără dobândă. „Avem practica de credit fără dobândă, suntem acum abandonate. Greșit, atunci când compania plătește banii care atrage și pot pune în circulație sub formă de împrumuturi fără dobândă angajaților. Noi nu suntem o organizație de credit, prin urmare, vom presupune anumite riscuri. Activitatea noastră este de a plăti salarii mari, în timp util, și angajații să cumpere mașini și tot ceea ce doresc partea noastră, am făcut tot ceea ce este necesar și a fost de acord cu băncile privind sistemele preferențiale. „- a declarat președintele adjunct al“ Mirax Group „Alexei Kunitz n.

Motivarea cu manipulare
Cu toate acestea, unii consultanți în domeniul resurselor umane nu sunt de acord că motivația poate fi controlată din exterior și chiar se îndoiesc de utilitatea sistemului motivațional pentru angajați. Potrivit lui Dmitri Polyakov, Managing Partner, „Polyakov și parteneri“ companie, întrebarea este cum să motiveze angajații, răspunsul nu are: „Motivația care este interesat de munca, persoana este fie acolo sau nu este nivel mai ridicat de profesionalism, personalitatea luminoasă. cu atât mai dificilă este de a impune interese externe unei astfel de persoane ". Astfel, toate încercările de a influența sistemul de motivare al angajatului sunt reduse la manipulare, tehnicile sunt cunoscute - bățul și morcovul. Motivația poate fi destul de eficientă dacă, în calitate de pedeapsă, există amenințarea unei amenzi sau a unei arderi. Dmitri Polyakov dovedeste cu usurinta ca cresterea salariilor nu afecteaza eficienta muncii angajatului si considera banii drept unul dintre cei mai puternici demotivatori. La urma urmei, în cazul în care sistemul de plată este nedrept, oamenii merg, dar în cazul în care societatea plătește mai mult decât piața, angajații se tem de a pierde locul de muncă, iar această teamă privează o inițiativă de companie din partea lor. Concluzia este simplă: compania trebuie să aleagă cu grijă personalul și să țină seama de interesele personale ale fiecărei persoane angajate. Coincidența intereselor este posibilă numai dacă societatea oferă angajatului posibilitatea de a avea succes.

Cum îți motivezi angajații?

Natalia Yamshchikova, Director Resurse Umane al Asociației Automobile Musa Motors:
-- În cadrul companiei noastre, sistemul de motivație materială și nematerială vizează rezultatul. Dacă un angajat reușește să atingă obiectivele stabilite, acesta primește o compensație adecvată. În același timp, fiecare dintre noi este important ca contribuția noastră să fie văzută și apreciată. Încercăm să ne asigurăm că persoana este expusă maxim în companie. Ultimul nostru proiect în formatul "tur de stimulare" a fost prezentat pentru cel mai bun proiect european de team building. În timpul unor excursii și evenimente corporative, o persoană poate descoperi atâtea talente în sine, pe cât nu ar fi găsit-o în viața obișnuită. Personalul nostru desenează imagini, conduce orchestre simfonice, ceramică de mucegai, cântă, dansuri etc. În viața obișnuită, viața de zi cu zi o șansă de a supraviețui, de a experimenta, de a încerca este atât de mică. Sarcina unui sistem eficient de motivație este de a lega o persoană la companie cu cât mai multe fire emoționale posibil, luând în considerare diferite aspecte ale vieții sale. Pe de altă parte, este important ca o persoană din companie să se concentreze asupra rezultatului maxim pe care întreprinderea îl așteaptă de la el.

Dmitry Korneyev, directorul centrului de vânzări al agenției NASTA:
-- Mai întâi de toate, bani. Agenții de asigurări sunt oameni liberi și creativi care aduc riscuri companiei și sunt răsplătiți pentru aceasta. Dacă compania le convine - totul este bine, dacă nu - în orice moment agentul va începe să lucreze pentru un concurent. Pentru a presa un agent este inutil, trebuie să fie motivat și să creeze condiții favorabile de lucru. Motivația materială a agentului trebuie să îndeplinească obiectivele și obiectivele cu care se confruntă compania și strategiile de dezvoltare a acesteia. În conformitate cu strategia actuală, este introdus un sistem de bonusuri. Deci, în compania noastră, dacă agentul reușește să-și diferențieze portofoliul, mai degrabă decât să se limiteze la asigurarea OSAGO și a coca, atunci se plătește o comision suplimentar de-a lungul anilor. Cu toate acestea, o motivație materială nu este suficientă. Doar o abordare integrată, o combinație armonioasă a tuturor factorilor motivatori poate duce la rezultatul dorit.
În lucrul cu agentul, motivația obligatorie este formarea regulată. Pe lângă cursul de bază, ar trebui să se acorde atenție cursurilor de formare și tematice. Agenții sunt interesați nu numai de procesul de încheiere a unei tranzacții, ci și de decontarea pierderilor; nu numai caracteristicile acestor sau ale altor produse ale companiei, ci și metode psihologice de comunicare cu clientul. O bună motivație este sărbătorile corporative, excursii colective, cadouri pentru ziua de naștere etc. Acest lucru ridică imaginea companiei și îi dă loialitate față de ea. Este important ca fiecare persoană să înțeleagă că este apreciat și că are grijă de el. Ca răspuns, el este dispus să plătească la fel.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: