Cum să concedieze un angajat prin acordul părților, demiterea prin acord a părților - instruire pas cu pas

1. Avantajele concedierii prin acordul părților

Există mai multe motive pentru încheierea unui contract de muncă (contract) între angajator și angajat. Dar, cel mai adesea, acordul părților devine o astfel de bază.

Există mai multe motive pentru popularitatea acestui motiv pentru concediere:

• de multe ori această opțiune vă permite să păstrați loialitatea în ochii angajatorului și angajatului în relație unul cu celălalt.
• aceasta este o cale pașnică de a pune capăt relațiilor de muncă dintre părți, ceea ce, în practică, îl face cel mai nedureros și ușor de legalizat și, prin urmare, cel mai fiabil.
• Metoda în cauză necesită consimțământul ambelor părți, iar consimțământul este de obicei atins atunci când ambele părți sunt satisfăcute, iar dorințele și interesele lor sunt luate în considerare în mod egal.
• acordul de revocare a părților poate, în unele cazuri, nu este posibil concedierii din alte motive (de exemplu, este interzisă concedierea salariatului de către angajator în cursul perioadei de incapacitate temporară de muncă sau angajat în momentul găsirii salariatului în concediu).
• respingerea prin acord a părților, spre deosebire de alte motive, nu impune părților obligații suplimentare precum respectarea condițiilor stabilite prin lege, notificarea scrisă a concedierii, plata indemnizației de desfacere în caz de concediere.
• înscrierea în registrul de lucru a concedierii prin acordul părților nu discreditează angajatul în ochii potențialului angajator și nu împiedică angajarea în continuare a unui astfel de angajat.

2. Dezavantaje și posibile riscuri

Faptul este că în acest caz există o ascundere (sau o înlocuire) a motivelor pentru concedierea unui angajat, deoarece există motive pentru ca angajatul să fie concediat pentru comiterea acțiunilor vinovate. Deci, în practică, acest lucru (mai ales în cazurile de încălcări grave ale lucrătorului) nu este necesară pentru simplul motiv că o astfel de mușamalizare ar putea atrage după sine implicarea necondiționată a șefului organizației (Director) răspunderea disciplinară (până la demiterea din funcție). Prin urmare, aplicarea unui astfel de mecanism universal și convenabil, cum ar fi demiterea prin acord a părților, ar trebui să fie abordată în mod conștient și într-o manieră echilibrată.

3. Condiții de încetare a contractului de către părți

Renunțarea, cu acordul părților, este unul dintre motivele cele mai răspândite și mai răspândite pentru concediere.

Prin acordul părților, este posibil să se rezilieze orice contract de muncă, inclusiv:

- toate formele de contract de muncă pe durată determinată (pentru o anumită perioadă, inclusiv un contract de muncă, pe durata unei anumite lucrări, pe durata exercitării atribuțiilor unui angajat temporar absent, pe perioada muncii sezoniere);

- un contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată.

Iată câteva alte trăsături ale demiterii prin acord a părților:

- femei cu copii sub vârsta de 3 ani;

- mame singure cu copii cu vârsta cuprinsă între 3 și 14 ani (copii cu handicap - până la 18 ani).

Cu toate acestea, există câteva excepții, de exemplu, este imposibil să se rezilieze un contract de muncă prin acordul părților cu tineri specialiști (până la sfârșitul distribuirii).

• părțile pot conveni asupra oricărei date de concediere (chiar dacă angajatul este în concediu sau în timpul invalidității temporare a angajatului).

Reamintim că, spre deosebire de respingerea prin acord a părților în aceste perioade, este interzisă concedierea salariaților la inițiativa angajatorului. În caz de concediere, prin acordul părților, angajatorul și angajatul nu se limitează la o astfel de interdicție.

• atunci când este respinsă prin acordul părților, nu este necesar să se precizeze în plus motivele reale ale concedierii. Acordul părților implică în mod automat că acest motiv de concediere este deplină pentru ambele părți, indiferent de motivele obiective sau subiective care au determinat părțile să rezilieze relația de muncă tocmai pe baza clauzei 1, partea 2, art. 35 TC.
• angajatorul nu trebuie să plătească angajatului în legătură cu respingerea oricăror beneficii compensatorii (deși în cazul în care plățile compensatorii în caz de concediere printr-un acord între părți prevede angajarea sau contractul colectiv, un alt angajat LNPA, atunci angajatorul încă mai trebuie să efectueze o astfel de plată).
• nu este necesar să se notifice serviciul de ocupare a forței de muncă, uniunea privind concedierea conform punctului 1 al părții a 2-a din art. 35 TC.
• formalitățile minime pentru documentarea concedierii.

documentarea

Pasul 1. Realizarea acordului părților cu privire la concediere.

Pentru concedierea legală prin acordul părților, este necesar să se ajungă la un acord privind încetarea contractului de muncă (contract) dintre angajator și angajat.

În cadrul acordului, este necesar să se înțeleagă realizarea simultană a consimțământului părților pe 2 elemente:

a) părțile au convenit să înceteze raportul de muncă exact în temeiul punctului 1 al părții 2 din art. 35, art. 37 TC, adică au convenit asupra motivelor pentru concediere.

Ie în cazul în care lucrătorul a apelat la chiriaș, o declarație cu privire la încetarea solicitării unui lucrător și angajator concediat muncitor de comun acord (n. 1 h. 2 v. 35, p. 37 TC), acest lucru ar fi o încălcare, încetarea angajat este considerată ilegală, iar lucrătorul va au dreptul să se recupereze la locul de muncă. Și toate pentru că angajatul și-a exprimat voința respingerea cererii angajatului, angajatorul l-au concediat pe o altă bază (convenită de părți), dar a fost ajuns la un acord între părți cu privire la respingerea schimbării de bază. Prin urmare, având în vedere cele de mai sus, angajatorul poate demite salariatul, cu acordul părților, numai dacă angajatul cere să fie concediat prin acordul părților.

b) părțile au stabilit și au convenit cu precizie data concedierii.

În practică, acest lucru este adesea neglijat, în legătură cu care, în viitor, angajatorul ar putea avea probleme. Prin urmare, nu este suficient să se ajungă la un acord doar prin rezilierea contractului (acordului) de comun acord de către părți, este de asemenea necesar să se definească în mod clar data concedierii (ultima zi a muncii angajatului pentru angajator). Această zi poate fi orice zi lucrătoare din momentul acordului dintre angajat și angajator. Cu toate acestea, nu uitați că, în ziua concedierii, angajatorul trebuie să încheie o înțelegere finală cu angajatul și să returneze angajatului angajatul. Prin urmare, atunci când sunteți de acord cu data concedierii, încercați să luați în considerare toate circumstanțele.

Vă recomandăm acordul părților cu privire la concediere să se facă exclusiv în scris. Acordul părților cu privire la demiterea prin acord a părților poate fi oral. Dar, în caz de litigiu, instanțele verifică dovezi ale acordului dintre părți (inclusiv prin dată). După cum știți, fără un acord scris, poate fi dificil să-i dovedești existența (deși este posibil: se poate confirma prin mărturie, alte dovezi).

Pentru a ajunge la un acord, inițiatorul încetării contractului de muncă întocmește un document scris. Inițiativa de a rezilia acordul prin acordul părților poate veni fie de la angajat, fie de la angajator, deci aici sunt două opțiuni.

a) Concediere la inițiativa angajatului

Etapa 2. Angajatorul aplică, la cererea salariatului, o hotărâre privind consimțământul la demiterea salariatului, cu acordul părților.

Nu uităm că angajatorul are dreptul de a refuza concedierea prin acordul părților. În acest caz, angajatul poate demisiona pe alte motive prevăzute de lege.

b) Renunțarea la inițiativa locatarului

Pasul 1. Angajatorul trimite angajatului o propunere de concediere, cu acordul părților sau un acord privind rezilierea contractului. Acordul de reziliere a contractului reflectă cel mai bine drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și angajatului în procesul de concediere, prin acordul părților.

Pasul 2. Angajatul semnează oferta angajatorului cu privire la consimțământul la demitere, semnătura sa.

Etapa 2. Înregistrarea de către angajator a concedierii angajatului prin acordul părților.

Etapa 3. Angajatorul emite un ordin de concediere a angajatului prin acordul părților.

Pasul 4. Angajatorul introduce angajatul la ordin împotriva semnăturii.

Pasul 5. Angajatorul înregistrează concedierea în registrul de muncă al angajatului.

Pasul 6. Angajatorul introduce angajatul cu un record de demisie în cartea de muncă (în cazul în care face compania a efectuat un card personal. Angajatului și cartela există o coloană pentru această reexaminare). De asemenea, este emisă o listă de verificare.

Pasul 7. Angajatorul atașează o copie a ordinului de concediere în dosarul personal al angajatului, fișierul personal este transferat în arhivă.

Etapa 3. Decontarea finală cu angajatul, eliberarea cărții sale de lucru.

Pasul 8. Angajatorul efectuează o decontare nu mai târziu de ziua concedierii la salariat (plătește salariile angajaților, compensația pentru vacanța neutilizată).

Pasul 9. Angajatorul eliberează angajatului, în ziua concedierii, cartea de lucru.

Pasul 10. Angajatul semnează pentru primirea cărții de lucru în cartea de înregistrare a mișcării cărților de muncă și a inserțiilor acestora.

Pasul 4. Dacă angajatul este înscris în registrul militar.

Pasul 11. Angajatorul raportează cu privire la concediere la comisariatul militar de la locul de reședință al angajatului.

Pasul 14. Angajatorul face o intrare în legătură cu demiterea unui registru militar al unei persoane responsabile militar într-un card personal.

Anularea contractului de reziliere cu acordul părților.

Anularea posibilă a contractului dintre angajat și angajator la încetarea contractului de muncă prin acordul părților se face, de asemenea, cu acordul ambelor părți.

a) La inițiativa angajatului

Etapa 2. Angajatorul trebuie să precizeze la cererea angajatului o hotărâre privind aprobarea anulării contractului inițial de reziliere.

b) La inițiativa locatarului

Pasul 1. Angajatorul trimite angajatului o propunere angajatului de a anula concedierea prin acordul părților.

Etapa 2. Angajatul semnează cu privire la oferta angajatorului cu privire la anularea acordului o înregistrare a consimțământului său pentru anularea demiterii sale, semnătura sa.

Iată procedura de concediere a unui angajat (angajat) în lichidarea unei organizații (PUE, LLC) sau încetarea activităților unui IP

Iată ordinea de concediere a angajatului (angajatului) în legătură cu expirarea termenului contractului de muncă sau a contractului

Instrucțiuni detaliate privind concedierea unui angajat pentru caracterul sistemic al încălcării obligațiilor de muncă, de asemenea, aici sunt documentele necesare pentru concediere.

Tu, dintr-un motiv sau altul, ai decis să nu mai lucrezi ca antreprenor individual. Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați instrucțiunile prezentate aici pe site-ul Borius Consulting.

Instrucțiuni pas cu pas detaliate privind lichidarea PUE. Aici veți găsi, de asemenea, mostre de documente necesare în programul nostru. În algoritmul prezent, este luată în considerare ordinea de lichidare a PUE prin decizia proprietarului.

Instrucțiuni detaliate pas cu pas privind lichidarea LLC. Aici veți găsi, de asemenea, mostre de documente necesare. În algoritmul prezent, procedura de lichidare a unui SRL este luată în considerare prin decizia participanților societății.

Articole similare

• Renunțarea la probațiune la inițiativa angajatorului în timpul și în timpul testului poate

• Cum să concedieze un angajat fără voia lui prin lege, legi și drepturi ale cetățenilor

Trimiteți-le prietenilor: