Modificarea termenilor materiali ai contractului de muncă
Condițiile esențiale ale contractului de muncă pot fi de două tipuri. În primul rând, condițiile esențiale ale contractului de muncă, recunoscute ca atare de legea federală. În partea 2 din art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt recunoscute condițiile contractului de muncă, care sunt considerate esențiale în virtutea instrucțiunilor directe din lege. În al doilea rând, alți termeni ai contractului de muncă pot fi considerați esențiali prin acordul părților sale.
Prin acordul părților contractului de muncă, termenii lui devin semnificativi după ce au fost incluși în textul contractului. Astfel, părțile la contractul de muncă pot recunoaște orice condiții esențiale prin includerea lor în textul scris al contractului de muncă.
Ca regulă generală, fixată în partea 1 a art. 72 din LC RF, modificarea termenilor materiale ale contractului de muncă este recunoscută ca un transfer, care necesită consimțământul scris al angajatului pentru a le pune în aplicare. Din această regulă din art. 73 TC RF a făcut excepții. În partea 1 din art.
73 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, din motive legate de modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, părțile pot schimba condițiile materiale ale contractului de muncă la inițiativa angajatorului, în timp ce angajatul continuă să lucreze fără a schimba funcția de muncă.
Este evident că în partea 1 din art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la modificarea termenilor materiali ai contractului de muncă, care se stabilesc prin acordul părților sale. Aceasta înseamnă că această regulă nu se referă la condițiile esențiale ale contractului de muncă, care sunt definite ca atare în partea 2 a art. 57 din LC RF. Dacă se schimbă termenii esențiali ai contractului de muncă, așa cum este stabilit prin acordul părților, funcția de muncă nu poate fi modificată.
Aceste schimbări ar trebui să aibă legătură directă cu schimbările în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice. Modificările organizaționale implică crearea sau lichidarea unităților structurale ale organizației. Schimbările tehnologice pot fi asociate cu introducerea noilor tehnologii, îmbunătățirea tehnologiei de producție, realizată pe baza certificării locurilor de muncă.
În consecință, modificarea unilaterală a condițiilor esențiale ale contractului de muncă, definită ca atare de părțile sale, ar trebui motivată de motivele stabilite de lege.
După cum sa menționat deja, astfel de modificări se referă numai la condițiile esențiale determinate de părți. Condițiile esențiale ale contractului de muncă, care sunt datorate referirii la acestea în partea 2 a art. 57 TC RF, nu poate fi schimbat unilateral de către angajator. Printre aceste condiții, în special, salariul angajatului, care poate fi schimbat numai în consultare cu angajatul.
Regimul de muncă și de odihnă devine o condiție esențială pentru un contract de muncă dacă acesta diferă de regulile generale aplicabile salariatului în raport cu angajatul, prin urmare trebuie să se recunoască faptul că materialitatea acestei condiții este determinată de acordul părților la contractul de muncă. Datorită modului în care poate fi efectuată schimbarea acestei condiții în modul definit la art. 73 din LC RF.
Modificarea termenilor materiali ai contractului de muncă, care se efectuează în baza art. 73 din RF LC, diferă de traducere. Deși terminologia de modificare a termenilor materiale ale contractului de muncă este folosită pentru determinarea traducerii. Diferențele sunt după cum urmează. În primul rând, dacă condițiile esențiale ale contractului de muncă sunt modificate în temeiul art. 73 din RF RF pot fi modificate numai cele care sunt recunoscute ca atare în virtutea voinței părților sale.
Atunci când se transferă la un alt loc de muncă, orice condiții ale contractului de muncă pot fi modificate, inclusiv cele care sunt esențiale din cauza instrucțiunilor directe în lege. În al doilea rând, schimbările în condițiile esențiale ale contractului de muncă, stabilite de părțile sale, sunt posibile în mod unilateral doar dacă există motive legale.
Absența acestor motive permite recunoașterea modificărilor semnificative ale contractului de muncă printr-un transfer care necesită consimțământul scris al angajatului. În al treilea rând, schimbările în condițiile esențiale ale contractului de muncă, astfel cum au fost stabilite de părți, nu se pot referi la funcția de muncă exercitată de angajat. La transferul la o altă lucrare, funcția de muncă poate fi schimbată. În al patrulea rând, transferul către un alt loc de muncă poate fi efectuat numai cu consimțământul scris al angajatului.
Modificarea termenilor materiali ai contractului de muncă, așa cum a fost stabilită de părțile sale, este posibilă din inițiativa angajatorului, în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 73 din LC RF. În mod firesc, modificarea termenilor esențiali ai contractului de muncă, așa cum au fost stabilite de părți, diferă de transfer, ceea ce nu implică nici o schimbare în termenii materiale ai contractului de muncă.
Trebuie remarcat faptul că condițiile esențiale ale unui contract de muncă pot exista chiar și în absența textului său scris.
În conformitate cu partea 2 din art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă este considerat încheiat din momentul admiterii efective a angajatului la locul de muncă. În consecință, și condițiile esențiale ale contractului de muncă enumerate în partea 2 a art. 57 TC RF, apar din moment, se determină pe baza condițiilor efective de angajare.
Astfel, termenii esențiali ai contractului de muncă, astfel cum sunt definiți în lege, pot apărea, de asemenea, fără înregistrarea în scris a raportului de muncă. În timp ce condițiile esențiale stabilite de părțile la contractul de muncă apar numai din textul scris al prezentului contract.
Angajatul trebuie să fie informat de către angajator cu privire la modificarea condițiilor materiale ale contractului de muncă, așa cum au fost stabilite de părțile sale, cel târziu cu două luni înainte de introducerea acestora.
O excepție de la această regulă sunt cazurile în care o schimbare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă poate duce la concedierea masivă a lucrătorilor. Dacă există o astfel de amenințare, angajatorul, fără a respecta regula privind avertizarea preliminară a angajaților, dar ținând seama de opinia organului sindical ales al acestei organizații, poate angaja muncă cu fracțiune de normă de până la șase luni.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: