De asemenea, mă interesează întrebarea. Dacă angajatul contractual a oferit posturi vacante. El a fost de acord cu unul dintre ei, dar angajatorul "sa răzgândit". Există vreun mecanism legal care să ne permită să refuzăm angajatul prescurtată în momentul transferului în această funcție? Și este posibil, în principiu, refuzarea angajatului abreviat în traducere pentru locul vacant indicat în propunere? Am văzut curtea. atunci când se contestă un astfel de refuz al angajatorului. Iar uneori refuzul angajatorului este recunoscut de instanțe drept legitim, însă nu înțeleg mecanismul unui astfel de refuz, în ce cazuri pot și în care nu pot fi negate? Cum să justifice un refuz etc. Puteți să dați trimiteri la documente și soarta pe această temă?
În conformitate cu partea 1 din art. 180 TC RF pentru activitățile de reducere a organizațiilor de numărul sau de stat lucrătorilor angajatorul trebuie să ofere angajaților alte locuri de muncă disponibile (poziția vacantă), în conformitate cu a treia parte a articolului 81 din prezentul Cod.
Astfel, angajatorul este obligat să ofere o altă muncă (ca post vacant sau muncă corespunzătoare calificării salariatului și post vacant de post inferior sau loc de muncă mai puțin remunerat) pe care angajatul îl poate îndeplini în funcție de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzută de contractul colectiv, acorduri, contractul de muncă.
Dacă angajatul a fost de acord cu transferul, angajatorul este obligat să-l transfere într-un loc de muncă adecvat. Reducerea unui angajat cu consimțământul acestuia pentru transferul și respectarea muncii propuse este o încălcare gravă a procedurii de reducere și baza pentru restabilirea muncii reduse.
În consecință, dacă unui angajat i se oferă o vacanță adecvată pe care un angajat o poate îndeplini din motive de sănătate și niveluri de calificare și el și-a dat consimțământul pentru transfer, atunci angajatorul nu poate fi legal să refuze transferul.
În cazul în care angajatul a fost oferit locuri de muncă, de exemplu, o listă generală, iar angajatul a fost de acord să transfere la orice post vacant, negarea transferului poate fi legitim numai în cazul în care salariatul nu corespunde acestei lucrări din cauza sănătății sau cerințele postului.
Detalii în materialele personalului sistemului:
Răspuns: Cum să anunțați disponibilitatea locurilor vacante pentru un angajat care este tăiat
Înainte de a demite un angajat pentru a reduce personalul sau numerele, trebuie să ofere o altă muncă disponibilă în cadrul organizației, adică posturi vacante, inclusiv posturi vacante. Poate fi fie un loc de muncă (funcție) care corespunde calificării unui angajat, fie o funcție subordonată sau o funcție mai puțin remunerată. Oferta de locuri de muncă vacante care nu îndeplinesc calificările angajatului, necesită cunoștințe și abilități speciale sau recalificare, legislația nu este necesară. În plus, angajații nu pot oferi vacanțe care nu sunt adecvate pentru aceștia din motive de sănătate. Pentru a oferi o slujbă localizată într-o altă localitate, angajatorul este obligat, numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv sau de muncă, acorduri. Aceste cerințe conțin partea 3 a articolului 81 și partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Oferiți angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în formă scrisă. Consimțământul sau dezacordul angajatului se poate exprima în scris cu privire la sentința însăși (de exemplu, "refuz munca propusă" sau "sunt de acord cu lucrarea propusă"). Sau se poate emite sub forma unei cereri separate.
O întrebare din practică: este obligatoriu pentru angajator, atunci când reduce, să ofere locuri de muncă vacante unui lucrător care nu-și îndeplinește calificările și care necesită recalificare
Cu toate acestea, ar trebui să se țină seama de faptul că motivul reducerii personalului poate fi lichidarea locului de muncă în legătură cu încălcarea cerințelor de protecție a muncii. În acest caz, angajații au dreptul să solicite plata pentru recalificarea profesională. Acest lucru este menționat în articolul 219 din Codul Muncii al Federației Ruse. În toate celelalte cazuri, nevoia de formare profesională și recalificare a personalului este determinată de către angajator însuși (articolul 196 din LC RF). Dacă este necesar, își dă seama de acest drept prin încheierea unui contract cu un angajat al unui student (articolul 198 din LC RF).
O întrebare din practică: este obligatoriu pentru angajator, atunci când reduce numărul sau personalul, să ofere angajatului posturi mai înalte
Ca regulă generală, atunci când downsizing angajatorul trebuie să ofere angajatului posturile vacante corespunzătoare calificărilor sale, inclusiv posturi subordonate sau locuri de muncă mai prost plătite, pe care angajatul le poate efectua, ținând cont de starea sănătății sale. Pentru a oferi o slujbă localizată într-o altă localitate, angajatorul este obligat, numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv sau de muncă, acorduri. Acest lucru este menționat în articolul 81 partea 3 și în articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Legislația nu interzice unui angajator să ofere posturi vacante mai mari decât cel pe care îl ocupă un membru al personalului. În plus, dacă un astfel de post corespunde calificării salariatului, atunci angajatorul trebuie să notifice despre locul vacant (Partea 3, articolul 81 din LC RF).
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
TRIBUNALUL MOSCOW CITY
Colegiul de judecată pentru cauzele civile din cadrul Tribunalului de Stat din Moscova, alcătuit din Elena Bazkova, președinte,
judecătorii Shapovalov DV Zybleleva TD,
sub secretarul S.,
cu participarea procurorului Turavinova LN,
după ce au ascultat în ședință publică pe marginea raportului judecătorului Bazkova EM,
cauza privind apelul G.E.
"În cauza GE față de Mosenergo privind recunoașterea refuzului de a transfera la un post vacant ilegal, reintegrarea la locul de muncă, recuperarea câștigurilor pentru perioada absenței forțate de refuz"
În ședința de judecată, reclamantul, reprezentantul reclamantei, a susținut cererile formulate.
Reprezentanții inculpatului nu au recunoscut procesul în ședință.
Instanța a decis asupra deciziei de mai sus, cu privire la anularea căreia G.E. potrivit argumentelor recursului.
După ce a verificat materialele cauzei, după ce a auzit explicațiile reclamantului G.E. reprezentantul său pentru petiția orală - G.S. reprezentant al inculpatului prin procuratura M. concluzie a procurorului Turavinova L.N. Se crede că decizia instanței este legală și justificată, au discutat argumentele recursului, completul de judecată constată că nu există motive pentru anularea unei hotărâri judecătorești, hotărâre în conformitate cu circumstanțele reale, caz și cerințele legii.
Potrivit art. 22 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a intra, modifica și rezilia contractul de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.
În conformitate cu paragraful 2 al art. 81 din Codul Muncii, contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului lucrătorilor organizației, un antreprenor individual.
Concedierea pentru motivele prevăzute de paragraful 2 sau 3 din prezentul articol sunt permise dacă este imposibil să se transfere un angajat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru activitatea angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit) , pe care lucrătorul poate să o îndeplinească în funcție de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzută de contractul colectiv, acorduri, contractul de muncă.
Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor, dreptul preferențial de a pleca la muncă se acordă salariaților cu o productivitate și calificări mai ridicate ale muncii.
Atunci când performanța egală a forței de muncă și de calificare preferința abandon la locul de muncă este dat: familia - în cazul în care există două sau mai multe persoane (membri ai familiei cu handicap, care sunt conținutul integral al angajatului sau primirea de asistență, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență); Persoanele din familie care nu au alți lucrători cu câștiguri independente; angajații care au primit un accident de muncă sau o boală profesională în timpul activității acestui angajator; invalizii de Marele Război Patriotic și lupta cu handicap pentru protecția Patriei; Angajații care își măresc calificarea în direcția angajatorului fără a-și întrerupe activitatea.
În virtutea art. 180 din LC RF, în efectuarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatorul trebuie să-i ofere angajatului un alt post disponibil (post vacant) în conformitate cu partea a treia a articolului 81 din prezentul Cod.
Cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor organizației, angajații sunt avertizați personal de angajator și împotriva semnăturii cu cel puțin două luni înainte de a fi concediați.
Astfel, din sensul normelor de mai sus ale legislației muncii în vigoare, rezultă că dreptul de a determina numărul și personalul angajaților aparține angajatorului.
Luarea deciziei de a schimba structura, personal, puterea organizațiilor lucrătorilor în competența exclusivă a angajatorului, care are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu un angajat în legătură cu reduceri de personal sau de personal angajații organizației (punctul 2 din secțiunea 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) Subiect stabilit prin Codul Muncii al Federației Ruse ordinea de concediere și garanțiile îndreptate împotriva concedierii arbitrare: dreptul de preempțiune de ședere Adăugarea la lucrătorii de muncă asigurate cu productivitate și abilități superioare; în același avertisment timp de concediere iminentă de către angajator, în scris, cu cel puțin două luni înainte de concediere, salariatului alte informații la dispoziția angajatorului ar trebui să fie oferit un loc de muncă (post vacant), precum și traducerea acestei lucrări este posibilă numai cu acordul scris al salariatului (articolul 179, părțile unu și doi ale articolului 180, partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului alte informații la dispoziția angajatorului în activitatea zona (poziția vacantă), în aceeași organizație, calificările relevante ale angajatului, iar în lipsa unei astfel de lucrări - altele existente în organizarea unei poziții inferioare vacantă sau loc de muncă plătit, angajatul poate efectua, ținând cont educația, calificările, experiența de lucru și starea de sănătate.
Întrebări populare
Rezolvând pretențiile și refuzând reclamantul să solicite reintegrarea în muncă, instanța a concluzionat că a fost confirmată faptul că postul deținut de reclamant a fost redus.
Această concluzie a instanței se bazează pe materialele cauzei: ordinele de modificare a tabelelor de personal, precum și programele de personal.
Verificarea ordinului de concediere a reclamantului în temeiul punctului 2 al părții 1 din art. 81 din LC RF, instanța a procedat la faptul că procedura stabilită de legislația muncii a fost respectată de angajator.
În funcția de specialist principal în munca contractuală a Oficiului pentru Muncă în Drept - refuzat din cauza lipsei de experiență de 5 ani în specialitate.
Deoarece reclamantul nu a avut experiență în poziția pentru care a pretins ca un post vacant, și pe baza fișelor de post pentru aceste posturi vor fi necesare pentru durata de serviciu, instanța a ajuns la concluzia corectă că angajatorul a respins în mod rezonabil reclamantul în ceea ce privește datele de poziție care vine a concluzionat că reclamantul nu îndeplinește cerințele pentru fiecare post vacant.
Instanța, evaluând probele prezentate de părți, a ajuns la concluzia că pârâtul a respectat procedura de concediere prevăzută la articolul 2 punctul 2, art. 81 din LC RF.
Întrucât reclamantului îi este refuzată o cerere de reintegrare la locul de muncă, instanța a refuzat în mod rezonabil să îndeplinească cererile de recuperare a salariilor pentru perioada absenței forțate și compensarea prejudiciului moral
Argumentul recursului pe care angajatorul au fost propuse toate pozițiile disponibile vacante, inclusiv nici o calificare corespunzătoare, care este introducerea de eroare angajat, nu atrage după sine anularea deciziei instanței, în calitate de angajat, evaluând calificările și experiența lor de muncă, a avut dreptul de a selectați educația și experiența corespunzătoare poziția vacantă.
Argumentul recursului care a furnizat de către angajator o copie a fișelor de post ale lider departamentul de contract de specialitate oferă o experiență de trei ani, dar această copie nu corespunde cerințelor actului locale normativ și nu pot fi acceptate ca probe, nu atrage după sine desființarea deciziei instanței, astfel cum cu condiția fișa postului adoptată de către angajator în limitele competenței sale, și își propune să dezvolte standarde comune pentru dreptul muncii specificând drepturile Am stabilit de legislația muncii, alte acte normative de niveluri mai ridicate în ierarhia surselor dreptului muncii, în ceea ce privește condițiile angajatorului în cauză (societate sau întreprinzător individual).
Angajatorul acceptă acte normative locale care conțin normele dreptului muncii, în limitele competenței lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative legale care conțin normele dreptului muncii, precum și convențiile colective și acordurile. Condițiile de recunoaștere a semnificației normative pentru actele locale sunt adoptarea lor în conformitate cu procedura stabilită și existența unei reguli generale a dreptului muncii, care oferă posibilitatea de a adopta dispozițiile relevante (reguli).
Având în vedere cerințele legale stabilite de instanță și circumstanțele, Curtea a rezolva în mod corect litigiul și argumentele prezentate în recursul sunt nefondate, sa concentrat pe o interpretare diferită a legislației în vigoare, să reevalueze probele colectate în acest caz și nu poate servi drept temei pentru anularea instanței.
Argumentele recursului nu a negat constatările instanței, au făcut obiectul unor investigații și evaluare a instanței de judecată, invaliditatea lor reflectate în decizia instanței de stabilire motive adecvate, argumentele recursului nu conține circumstanțele care necesită o verificare suplimentară, încălcări ale legilor de procedură, care implică eliminarea deciziilor cazul nu este stabilit.
Pe baza celor de mai sus, conduse de Art. Art. 329, 330 ГПК Federația Rusă, consiliul judiciar,
Cu respect și dorință pentru o muncă confortabilă, Natalia Nikonova,
Expert Systems Staff
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Trimiteți-le prietenilor: