Management cultural organizațional
structuri de afaceri moderne
Spre deosebire de timpurile recente, organizațiile au dobândit o relație complexă, adesea în conflict între ele și chiar confruntare, inclusiv folosirea forței. Se dezvoltă o relație deosebit de complexă între organizațiile necomerciale și cele comerciale, publice și private. În primul rând, acest lucru se datorează lipsei de forme instituționale constituționale de interacțiune între diferitele subiecte ale societății.
Deci, interesele antreprenorului sau administratorului (managerului) și ale angajaților sunt atât de diferite astăzi încât se află în conflict între ele. interese organizatorice și economice ale antreprenorilor, de multe ori coincide cu obiectivele sale principale, de multe ori se opun intereselor angajaților, obiectivele care nu coincid cu obiectivele întreprinderii.
Opoziția este adesea asociată cu o lipsă de înțelegere a liderilor funcțiilor speciale ale acestor entități în cadrul organizației. În special, vorbim despre responsabilitatea specială a managerului, a antreprenorului, a proprietarului privat în fața angajaților și a celui din urmă în fața organizației.
Problemele de organizare din trecutul recent și sociologii și economiștii au fost foarte atenți. Procesul de formare, formare și dezvoltare a organizațiilor a fost studiat în detaliu. Dar, în ultimii ani, organizațiile ca instituție publică au început să acorde din ce în ce mai puțină atenție. Acest lucru se datorează, în primul rând, reorientării disciplinelor publice în relațiile de piață în curs de dezvoltare și al cercetărilor în legătură cu aceste noi structuri antreprenoriale. Chiar mai puțin investighează problema responsabilității organizației față de subiecții ei interni și subiecți ai societății.
În legătură cu formarea de noi întreprinderi antreprenoriale și creșterea rapidă a numărului acestora, problema responsabilității organizației devine foarte relevantă. Este suficient să spunem că astăzi, organizațiile antreprenoriale sunt de fapt pe deplin conștiente sau nu își ignoră responsabilitatea față de angajații lor și sarcinile pe care le îndeplinesc în societate.
Pe baza acestor și a altor lucrări, este posibil să se prezinte destul de adecvat domeniul de aplicare al problemelor și complexitatea sarcinilor care trebuie rezolvate. Responsabilitatea organizației ca concept este încă puțin dezvoltată, iar practica utilizării acesteia, în special în noile structuri de afaceri, nu este suficient explorată. Cu toate acestea, acest lucru nu se aplică în niciun caz întreprinderilor necomerciale.
În cadrul acestui scop, au fost rezolvate următoarele sarcini:
- au fost explorate principiile generale de construire a unei organizații în legătură cu problema responsabilității;
- a fost investigată cultura organizațională a structurilor antreprenoriale moderne.
Probleme teoretice ale managementului
sociale
În corectitudine trebuie remarcat faptul că nu toate piața internă, precum și străine oamenii de știință împărtășesc acest punct de vedere, și astăzi există o varietate de definiții ale conceptului, care-i cere să regândim în ceea ce privește evoluția și tendințele emergente în dezvoltarea socială.
În căutarea celui mai mare efect organizațional, au fost create diferite modele organizaționale, cunoscute ca concepte de bază în sociologia occidentală. Acestea includ modelul Taylor, în care organizația a fost privită ca un proces de lucru; modelul birocratic dezvoltat de M. Weber și bazat pe raționalizarea comportamentului uman, separarea strictă a sarcinilor și ierarhia puterii; organizație - comunitatea, al cărei fondator este E. Mayo; un model socio-tehnic propus de școala din Tavistock și în care relațiile intragrup au fost construite în conformitate cu cerințele tehnologiei de producție; Modelul internatsionistskuyu (L. Zucker) - ca un sistem de interacțiuni pe termen lung între angajați, rezultând într-un manifest ca scop și structura organizației; organizarea naturală, în cazul în care funcționarea și dezvoltarea organizației este văzută ca proces obiectiv și autoexecutabil, predomină peste începutul persoanei subiective - un concept care provine de la ideile lui T. Parsons și R. Merton și alte câteva modele.
În plus, în ultimii ani, a existat o tendință clară către așa-numita structură organizatorică sistemică, esența căreia poate fi determinată cu ajutorul tezei lui Ashby - "nevoia de diversitate". Varietatea modelelor organizaționale și a abordărilor lor de construcție și de studiu ca rezultat dă naștere unui număr imens de definiții ale conceptului de organizare, ceea ce provoacă, la rândul său, nevoia de a le regândi.
Analizând contradicțiile din organizații și așa-numita "patologie a organizațiilor", A.I. Prigogine își notează natura obiectivă, inclusiv neconcordanța structurii formale a relațiilor și a sistemului relațiilor interpersonale, intereselor personale și publice și interesele diviziunilor structurale ale organizației. În plus, A.I. Prigogine constată că structura organizației este inertă și dificil de inovat, în care organizația are nevoie în mod necesar, altfel este amenințată de stagnare. Problemele eliminării în organizarea contradicțiilor, în opinia sa, ar trebui rezolvate la nivelul deciziilor manageriale, în care pot fi observate și diferite patologii.
Clasificarea organizațiilor în natură și artificială permite, în primul rând, să vedem faptul că diferența de esență poate avea loc nu numai la momentul nașterii organizației. Acestea sunt cele două stări extreme în care poate exista o organizație reală - în momentul nașterii ei. În viitor, aceste diferențe vor fi întotdeauna șterse.
Organizațiile țintă sunt create pentru a satisface orice nevoi ale oamenilor, precum și organizarea și societății în ansamblu, dar în timp, ei vor avea loc în mod inevitabil, auto-creștere, care este caracteristică organizațiilor naturale. De fapt, de la începuturile sale, organizațiile artificiale au început să-și trăiască viața, dobândind trăsăturile organizațiilor naturale, dar și organizațiile naturale își arată orientarea țintă în timp.
În organizațiile de naturale, care, întâmplător, au fost puțin studiate, astfel încât a studiat, de regulă, organizația reală - este posibil să rețineți alte caracteristici: un grad ridicat de auto-organizare, unele de concediere - adică, nu toți membrii organizației sunt implicați în rezolvarea problemelor de capacitatea sa de a identifica și de a rezolva probleme emergente, precum și gestionarea "fuzzy". Pentru organizarea naturală, precum și pentru organizarea artificială, caracteristica este integritatea, stabilitatea și reglementarea interacțiunilor participanților săi.
Atât acele organizații, cât și celelalte, rezolvă problemele de funcționare și dezvoltare a acestora, dar pentru problemele naturale dobândește o semnificație semantică diferită. Acest lucru nu mai este doar o strangulare, ceea ce creează obstacole în calea vieții organizației, ci un concept mai larg care include oportunitățile de creștere și contribuie la dezvoltarea sa.
În plus, activitățile organizațiilor naturale sunt de obicei orientate spre rezolvarea problemelor interne și satisfacerea nevoilor interne, în timp ce pentru cele artificiale obiectivul acționează deseori ca o problemă externă în raport cu organizația.
Astfel, având unele dintre trăsăturile comune menționate mai sus și la care se poate adăuga variabilitatea, este necesar să se observe adaptabilitatea mai mare a organizării naturale. Acest factor este important pentru funcționarea organizației în sine, ca urmare a căruia, chiar dacă ar fi creat artificial, va dobândi invariabil trăsături ale naturii.
Astfel, apare un nou "model de problemă" al organizației, în care sunt stabilite și obiective, dar în funcție de problemele care apar - și nu invers. Și aici, deja problemele organizației nu depind de obiective, așa cum se întâmplă în organizațiile "artificiale", iar "problemele" în sine sunt tratate mult mai larg. Funcția managementului în astfel de organizații este identificarea problemelor și soluția lor, conform căreia structura se formează în ele și activitatea se modifică.
Astfel, odată cu tendințele emergente în dezvoltarea socială, care includ nevoia de a răspunde mai repede la nevoile în schimbare, accentul devine din ce în ce mai mult un rol secundar. Dar pentru a vorbi despre dispariția organizațiilor artificiale, se pare că va fi totuși nejustificată.
Nevoia de stabilire a obiectivelor va fi menținută, inclusiv cele artificiale - în cadrul organizațiilor naturale - pentru a rezolva orice sarcini specifice sau mai multe probleme globale.
Mecanismul de gestionare a problemelor este inerent în orice tip de organizație și include funcțiile de recunoaștere, învățare, distribuire și soluționare a acestora, inclusiv crearea de noi entități organizaționale pentru aceasta. Dar economia de piață, în virtutea specificului său, schimbă însăși natura activității de management. În condițiile în care funcționează, organizațiile încep să includă în departamentele lor de marketing structura, dezvoltarea problemelor organizației în sine - în conformitate cu noile nevoi în continuă dezvoltare pentru a obține o mai mare sustenabilitate.
Un interes în legătură cu cele de mai sus poate fi cercetarea omului de știință american Alvin Toffler Toffler O. Futuroshok. - M. Progress, 1973. - 453 p. care atrage atenția asupra creșterii "ritmului schimbării" în viață și asupra necesității de a învăța cum să o gestionăm. El prezice relevanța implementării restructurării organizaționale, în care organizațiile mai mari vor fi forțate să-și schimbe structura internă. Pentru a înlocui ierarhia rigidă, conform acestei structuri futuriste, vor trebui să vină structurile flexibile, sistemul de comunicare vertical va fi înlocuit din ce în ce mai mult cu unul orizontal. Viitorul este pentru colective temporare de muncă, care pot fi create ca "grupuri de probleme".
Procesele de autoorganizare și de autoguvernare devin acum un domeniu public și acest lucru se aplică nu numai entităților organizaționale naturale, cum ar fi orașele și orașele, ci și colectivelor de muncă care sunt denumite în mod obișnuit organizații-organizații artificiale.
Având în vedere abordarea sinergetic este un nou concept de „structura organizatorică sinergică“ a fost introdus la problemele de formarea și evoluția structurilor organizatorice, care este înțeleasă ca o nouă formă de „organizare flexibilă“, o rețea de indivizi și grupuri competente relativ autonome și suficient, care va avea loc la interrelațiile complexe și relațiile reciproce, sunt capabile să rezolve problemele de auto-organizare și să mențină un echilibru dinamic în acest sistem, cu condiția ca cele mai mari sinergii să fie atinse Efecte x cooperare. Astfel de structuri organizaționale nu numai că își pot rezolva problemele de educație, ci pot și dezvolta pe baza auto-gestionării și rezolvării problemelor emergente. Și conceptul de probleme aici este, de asemenea, înțeles într-un sens mai larg - ca o căutare de noi surse de dezvoltare.
Economia de piață, cu concurența ei dură, așa cum sa menționat mai sus, forțează organizațiile să găsească modalități de supraviețuire și dezvoltare durabilă, gestionarea cea mai eficientă a organizației în sine. Și acest lucru, la rândul său, determină organizațiile să se confrunte din ce în ce mai mult cu persoana respectivă. Momentul Taylorismului se îndepărtează irevocabil, deoarece "Omul este aranjat în mod greșit pentru a se potrivi modelului Taylor" Peters T. Waterman R. În căutarea unei guvernări eficiente. - M. Progress, 1986. - p. 76. Și este persoana care începe să acționeze ca "problema" în care pot fi izolate sursele dezvoltării organizației.
Omul este într-adevăr o ființă paradoxală, determinată de particularitățile fiziologiei sale (să ia, de exemplu, acțiunile celor două emisfere ale creierului) și psihologia. El este în același timp mutat de două aspirații conflictuale: "a fi o parte din ceva și, în același timp, să iasă în evidență" Ibid. - P. 46. El caută și așteaptă motivația și este dornic să fie câștigător, cere respect și păstrarea dreptului de a face o greșeală.
Simplitatea formelor de conducere și un număr mic de personal managerial;
Simultanitatea combinării în activitatea de gestionare a libertății într-una și rigiditatea în alta;
Considerând oamenii drept principala sursă de eficiență a producției;
Oferirea unor angajați cu o anumită autonomie și încurajarea antreprenoriatului;
Restricționarea activității profesionale prin ceea ce știi cel mai bine și știind cum;
Orientare spre acțiune rapidă și viguroasă;
Contact permanent cu consumatorii;
Relația cu viața, accentul pus pe una sau mai multe valori care sunt esențiale pentru această afacere.
Cercetătorii au ciocnit în mod repetat cu faptul că „aceleași acțiuni de management în diferite medii organizaționale“ ar putea provoca „diametral opuse răspunsurilor comportamentale“ [ibidem], care le-au condus la concluzia că relația strânsă dintre metodele și metodele de gestionare și tradițiile culturale.
Până în acel moment, eficacitatea teoriilor și metodelor de management normativ-raționale, reglementarea comportamentului muncii a fost epuizat și a început să caute pentru o noi activități de gestionare a paradigme întreprinse, care au condus la formularea unor concepte, cum ar fi cultura organizațională.
Ca rezultat, lumina apare numeroase concepte ale culturii organizaționale, caracteristica distinctivă este lipsa de claritate și de coerență în înțelegerea conceptelor de bază, precum și în definirea sistemului de evaluare, idei, modele de comportament, etc. prin care relația fixă organizația cu mediul.
O paradigmă culturală este formată în jurul a cinci concepte de bază:
1. Relațiile cu mediul, care pot avea următoarele forme:
mediul ca sursă de satisfacere a nevoilor umane și subordonate omului;
Mediul este periculos și agresiv, de aceea este necesară o protecție împotriva acestuia;
Mediul este real și este necesar pentru organizație, de aceea este necesar să căutăm modalități de armonie a acesteia.
viața de zi cu zi: aceasta include idei despre ceea ce ar trebui să fie regulile de comportament uman, care este un drept și greșit, ceea ce este „bun“ și „rău“, dacă doriți să se gândească la viitor sau mai bine să trăiască o zi, în cazul în care există un progres, iar alții în viața ta .
Natura omului: noțiunea că există o persoană, care ar trebui să fie relația sa cu munca și îndatoririle sale.
Relațiile umane: idei despre ceea ce ar trebui să fie inerente oamenilor - dorința de individualism sau colectivism, câtă concurență ar trebui să se dezvolte între membrii organizației, dorința de putere etc.
Al doilea grup de concepte, bazat pe abordarea fenomenologică și tratarea culturii organizaționale ca esență esențială a organizației, susține ideea că managementul direct al culturii este imposibil, iar schimbarea sa este un proces natural și lung. Această direcție revine teoriilor dezvoltate de D. Silverman și P. Berger.
Omul de aici este, mai presus de toate, reprezentările media și simbol, limbă, percepția realității, creatorul și manager al cunoașterii. Problema guvernării este văzută în "transferul condițiilor individuale la obiectivele și strategiile organizaționale" [ibidem].
Cultura organizațională îndeplinește de fapt aceleași funcții ca și cultură în societate. El influențează fără îndoială și determină procesul de funcționare și dezvoltare a organizației, comportamentul membrilor săi; acționează atât ca bază pentru formarea entităților organizaționale, cât și ca produs al acesteia; poate avea atât un impact pozitiv asupra eficacității activității, cât și negativ, ceea ce reprezintă adesea un obstacol în calea diferitelor inovații.
Analiza naturii organizării și managementului la nivel metodologic conduce la o înțelegere a dificultăților obiective în interpretarea lor. În primul rând, managementul este în esență interdisciplinar, include sinteza științei și a artei. Și în ciuda faptului că managementul pătrunde în realitate toată activitatea umană și se poate vorbi de viața umană ca ființă managerială, ea are un "caracter multisense" [ibid.], Din cauza căruia este dificil de determinat.
Și nu contează cât de multe încercări au fost făcute pentru a generaliza teoria și practica existentă, va fi întotdeauna un „decalaj“, ceea ce sugerează o abordare creativă a procesului de management, astfel încât managementul nu se limitează la știință, există întotdeauna loc pentru „arta“. Aceasta, în special, este complexitatea metodologică de a dezvolta un fel de teorie a managementului științific universal, deși oamenii de știință nu lasă astfel de speranțe.
Începutul unui studiu serios al managementului ca obiect al științei a fost pus de societatea burgheză, care în general încurajează pragmatismul. Și "tatăl" conducerii științifice nu va fi o greșeală în privința lui F. Taylor. Taylorismul, ca direcție a teoriei americane de management, a fost un sistem de raționalizare a managementului forței de muncă și al producției, al cărui scop a fost dorința de a spori eficiența întreprinderii, de a crește productivitatea muncii și de a intensifica procesul de muncă. Locul central al conceptului Taylor poate fi considerat principiul egoismului rezonabil, deoarece filantropia, în opinia sa, nu ar trebui să aibă loc în sistemul de management științific.
Dezvoltarea ulterioară a teoriei managementului a fost realizată în direcția includerii relațiilor umane în procesul de management și a opiniei interpretului ca partener al managerului. Este timpul să înțelegem rolul și importanța dimensiunii umane în sistemul organizatoric și de conducere.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: