Metode extrajudiciare de soluționare a conflictelor în sistemul de management al unei organizații (întreprindere, firmă, companie)
Activitățile de management includ conflictul prin definiție, nu poate fi decât o influență deliberată asupra obiectului și subiectului managementului. Cu toate acestea, este imposibil să se abuzeze de oportunitățile managerului, deoarece în societate, factorul de incertitudine acționează mai mult decât în alte zone ale realității.
Peste 85% din conflictele din sistemul de management sunt soluționate prin metode extrajudiciare.
Din punctul de vedere al metodelor de abordare a conflictelor, există o serie de puncte de vedere. Există viziuni simplificate ale metodelor, când totul se reduce la trei tipuri:
1) evitarea conflictelor;
2) suprimarea conflictului;
3) gestionarea conflictelor.
Există descrieri detaliate cu detalii în descrierea metodelor utilizate.
În general, metodele sunt împărțite în două grupuri: strategice și tactice.
Metodele strategice - cele folosite de manager ca bază pentru dezvoltarea organizației, pentru prevenirea conflictelor disfuncționale în general:
· Conștientizarea angajaților cu privire la obiectivele și eficiența zilnică a organizației;
· Utilizați instrucțiuni clare cu cerințe specifice pentru activitatea fiecărui membru al organizației;
· Organizarea de recompense materiale și morale pentru activitatea celor mai eficienți angajați;
· Disponibilitatea unei înțelegeri simple și accesibile a fiecărui sistem de salarizare;
Metodele tactice de gestionare a conflictelor se încadrează exhaustiv în schema propusă de K. Thomas, care implică două tactici de bază.
și trei tactici derivate.
Schema. Metode tactice de gestionare a conflictelor K. Thomas
Practic, toate metodele de soluționare a conflictului se încadrează în această schemă simplă.
Din poziția utilizării forței, utilizarea ei, toate metodele pot fi plasate sub forma unei expuneri liniare: de la metoda adaptivă a concesiilor la folosirea forței ca argument principal.
Apoi, ia în considerare soiurile existente în practică de tehnici de gestionare a conflictelor.
I. Evitarea conflictelor este cea mai populară metodă de gestionare.
Esența sa: grupul urmărește să evite conflictul, lăsând "scena" din punct de vedere economic, fizic sau psihologic. Avantajul său: o astfel de decizie este adoptată foarte rapid.
Metoda este utilizată în cazul în care conflictul nu este necesar, atunci când nu se potrivește situației care sa dezvoltat în organizație.
Indicația pentru aplicarea sa este prețul foarte ridicat al costurilor unui eventual conflict.
Alte motive pentru utilizarea acestei metode includ:
· Trivialitatea problemei care stă la baza conflictului;
Presiunea unor circumstanțe mai importante;
Răcirea pasiunilor inflamate;
· Colectarea de informații suplimentare și evitarea luării unei decizii imediate;
· Un potențial mai eficient pentru cealaltă parte, capabil să rezolve conflictul;
· O situație în care subiectul conflictului influențează în mod indirect substanța problemei sau când indică alte motive și mai profunde;
Teama de partea opusă;
· Ora nereușită a conflictului iminent.
Comportamentul tipic în acest caz:
¨ cel mai adesea a negat existența problemei conflictului în general, în speranța că problema va dispărea de la sine;
¨ întârzierea rezolvării problemei;
¨ utilizarea procedurilor întârziate pentru suprimarea conflictului;
¨ utilizarea secretului pentru a evita conflictul;
¨ apel la normele birocratice și legale existente, ca bază pentru soluționarea conflictului.
Metoda nu se aplică în următoarele cazuri:
· Importanța problemei (atunci evitarea este similară cu comportamentul struțului);
· Perspectivele existenței pe termen lung a fundamentelor acestui conflict, deoarece metoda este aplicabilă doar pentru un timp relativ scurt;
· În cazul în care pierderea de timp pe termen lung conduce la o pierdere de inițiativă și costuri ridicate.
Se crede că rezultatul conflictului cu această metodă de gestionare este conținut în schema "câștig-pierdere".
II. Metoda de inacțiune este un fel de metodă de "evitare a conflictului".
Esența lui: nu se fac deloc acțiuni și calcule.
Această metodă este justificată în condiții de incertitudine completă, atunci când este imposibil să se calculeze variantele dezvoltării evenimentelor.
Această metodă este folosită în următoarele cazuri:
· Atunci când obiectul coliziunii este mai important pentru cealaltă parte și nu pentru tine (pentru a satisface cererile celeilalte părți pentru o cooperare viitoare);
· Formarea potențialului strategic pentru viitoarele situații discutabile;
· Când există o superioritate clară pe cealaltă parte și o pierdeți;
· Când stabilitatea este cea mai importantă;
· Îmbunătățirea abilităților manageriale ale subordonaților și studierea propriilor greșeli.
Cel mai probabil rezultat al metodei este "câștig de cauză".
IV. Procedeul de ștergere. Folosit în organizații care se concentrează pe metodele colective de interacțiune, precum și în țările cu colectivism tradițional.
Metoda este prezentată în cazurile de diferențe nesemnificative de interese în condițiile modelelor obișnuite de comportament ale oamenilor din echipă.
Metoda se bazează pe accentuarea intereselor comune, atunci când diferențele sunt diminuate, iar caracteristicile comune sunt subliniate: "Suntem o echipă prietenoasă și nu ar trebui să rockem barca".
Rezultatul probabil al folosirii acestei metode presupune că există două opțiuni: "win-lose", "win-win".
Motivele pentru această alegere sunt:
· Dezamăgirea de a face față unui conflict deschis din cauza temerii de a pierde imaginea;
· Imposibilitatea implicării părții opuse în acțiunile de conflict în conformitate cu normele existente;
· Absența parității resurselor (forță) a părților care se ciocnesc (partea slabă este expusă unui risc crescut).
Tehnica utilizată. Atât influențele domestice, cât și cele de la ele, departe de ele (negocierile din spatele scenei, politica de "împărțire și cucerire", luare de mită, înșelăciune, blocare).
Rezultatul metodei depinde de experiența și abilitățile părții opuse și poate fluctua de la varianta "pierdere-pierdere" la varianta "câștig-câștig".
Consecințele negative ale metodei:
· Rezistență ascunsă sau deschisă la acest tip de acțiune secretă;
· Diseminarea în rândul angajaților a atitudinilor negative față de management;
VI. Metoda de "soluție rapidă". Esența sa: decizia pe această temă și problema se face în cel mai scurt timp posibil, aproape instantaneu.
Această metodă este utilizată:
· Cu o limită de timp pentru luarea deciziilor din cauza apariției unor circumstanțe diferite;
· Când una dintre părțile la conflict își schimbă poziția sub influența unui alt argument sau în legătură cu obținerea de noi informații "obiective";
· Când ambele părți doresc să participe la căutarea celor mai bune opțiuni pentru acorduri;
· Atunci când nu există o agravare periculoasă a situației conflictuale și, prin urmare, nu este nevoie de luarea unei decizii atentă;
· Atunci când se calculează că o soluție rapidă va reduce drastic costurile în comparație cu alte scenarii de conflict.
Cel mai probabil rezultat al aplicării metodei: mai aproape de modelul "win-win", dar pentru aceasta este necesar consimțământul reciproc al părților.
Avantajele sale: viteza, formele reciproce de convingere a părților în cursul dezbaterii, pregătirea deciziilor bazate pe principiul consensului.
VII. Metoda de compromis.
Compromisul este tipul de acord în care ambele părți ocupă poziții de mijloc în cadrul discrepanțelor și al problemelor existente.
În țările democratice este o metodă clasică în soluționarea conflictelor.
Esența metodei. gestionarea conflictelor prin acord în cadrul negocierilor directe între părți.
Se folosește în cazuri.
· Când obiectivele conflictului sunt destul de importante, dar nu este nevoie să-și petreacă și mai multe eforturi pentru ao continua;
• când adversarii cu forțe egale acționează în direcții reciproc exclusive și au obiective direct opuse;
· Realizarea unor acorduri temporare în probleme complexe;
· Obtinerea unor solutii eficiente in conditii de presiune a factorului de timp;
Ieșiți dintr-o situație în care cooperarea sau concurența nu au succes;
· Atunci când ambele părți consideră că obiectivele lor pot fi mai bine puse în aplicare prin negocieri pe baza unor acorduri precum: "dați-vă";
· Dacă ambele părți au suficient timp;
· Inadaptabilitatea rezultatului unei "victorii-pierdere".
¨ fiecare parte contribuie la mișcarea către un compromis;
¨ căutați soluții acceptabile.
Limitări pentru aplicarea metodei de compromis:
· Caracterul nerealist al poziției primare din cauza evaluării inadecvate (de exemplu, a exagerării);
· Decizia adoptată este prea amorfă și nu va fi eficientă;
· În cazul contestării de către participanți a obligațiilor acceptate.
Rezultatul compromisului: nu există o petrecere deschisă și nu există un câștigător clar.
· Posibilitatea soluționării litigiilor pentru ambele părți;
· Focalizarea atenției asupra intereselor reciproce;
· Utilizarea unui criteriu obiectiv în cursul negocierilor;
· Negocierea pe baza respectului pentru demnitatea ambelor părți;
· Dezvoltarea unor soluții reciproc avantajoase.
VIII. Metoda de cooperare - partidele concurente acționează în căutarea celei mai bune opțiuni pentru rezolvarea situației conflictuale.
Aplicabil în următoarele cazuri:
· Dezvoltarea unei soluții integrative, atunci când "coșurile" problemelor ambelor părți sunt prea importante pentru a face doar un compromis;
• când una dintre părți trebuie să-și identifice obiectivele obiective în conflict;
· Stabilirea unui acord pe baza principiului consensului;
· Când este timpul să căutați o alternativă care să satisfacă pretențiile ambelor părți;
· Respectarea principiului obligatoriu al părților și capacitatea de a utiliza procesul de cooperare.
Acțiuni specifice ale părților în conflict:
· Concentrați-vă pe rezolvarea problemelor;
· Nu accentul pe diferențe, ci pe idei și informații comune celor două părți;
· Căutați soluții integrabile;
· Identificarea situațiilor în care ambele părți ar trebui să câștige;
Abordarea conflictului ca provocare.
Metoda de rezolvare a conflictului prin rezolvarea problemei. Propunerea lui Alan Fili este următoarea:
2. Când se determină problema, stabiliți soluții acceptabile pentru ambele părți;
3. Concentrați-vă asupra problemei, nu asupra calităților personale ale celeilalte părți;
4. Creați o atmosferă de încredere prin creșterea influenței reciproce și schimbul de informații;
5. În timpul comunicării, creați o atitudine pozitivă față de celălalt, arătând simpatie și ascultând opiniile celeilalte părți, minimizând manifestările de furie și amenințări.
Limitări în aplicarea metodei: părțile nu sunt obligatorii, condiții nefavorabile de timp.
Rezultatul aplicării metodei. Win-win pentru ambele părți.
IX. Metoda de forță este dorința unei părți de a-și impune propria soluție.
Se folosește în următoarele situații:
· Atunci când este necesară o acțiune promptă și decisivă, uneori chiar și în situații de urgență;
· În cazul unei necesități rigide de a impune decizii nepopulare (restricții disciplinare, reduceri de salarii);
· În situații de importanță vitală pentru organizație, atunci când persoana puternică este conștientă de corectitudinea sa;
Modele probabile de comportament:
· Impunerea unor strategii cum ar fi "câștiga-pierde";
· Folosirea puterii prin constrângere;
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: