Angajarea este o problemă serioasă. Și adesea în spatele cuvintelor pline de bucurie "sunteți angajat" există multe capcane. Salariile nu sunt cele solicitate sau o perioadă de probă neașteptată sau nerespectarea formei contractului etc.
În special, un tânăr specialist se confruntă cu acest lucru din cauza ignorării aspectelor juridice ale ocupării forței de muncă. Despre ce este necesar să cunoaștem tânărul specialist în plasarea în muncă:
Codul muncii al Federației Ruse este codul legilor care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și salariat. Codul Muncii al Federației Ruse include 6 părți. Codul muncii acoperă toate nivelurile de interacțiune dintre angajat și angajator. Codul Muncii specifică în mod clar drepturile și obligațiile participanților la interacțiunea profesională: angajatorul și angajatul.
Legislația actuală nu conține termenul "tânăr specialist".
Cu toate acestea, conceptul de „tanar profesionist“, „tânăr muncitor“ este utilizat într-o varietate de reglementări, acorduri sectoriale care reglementează relațiile de muncă cu participarea tinerilor profesioniști.
Codul muncii al Federației Ruse (Art. 70) folosește termenul „persoană, care a absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, secundar și superior cu acreditare de stat, și în primul rând a plecat să lucreze în specialitatea obținută în termen de un an de la sfârșitul instituției de învățământ.“
Părțile la relația de muncă sunt angajatul și angajatorul.
Relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator apar pe baza unui contract de muncă ca urmare a numirii sau a aprobării în funcție.
Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat în care sunt definite drepturile și obligațiile reciproce ale părților.
În conformitate cu contractul de muncă, angajatorul se angajează:
- pentru a oferi angajatului munca pe o funcție de muncă condiționată,
- asigurarea condițiilor de muncă,
- în timp util și integral, să plătiți salariul angajatului.
Un angajat în conformitate cu un contract de muncă trebuie:
- să execute personal un contract de muncă determinat prin contractul de muncă,
- urmați regulile reglementărilor interne privind munca în vigoare pentru acest angajator.
Contractul de muncă trebuie să specifice:
- numele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului
- informații privind documentele care atestă identitatea angajatului și a angajatorului;
- numărul de identificare al contribuabilului
- informații privind reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în virtutea căreia i se conferă competențele relevante;
- locul și data încheierii contractului de muncă.
Condiții obligatorii ale contractului de muncă:
Absența în textul contractului a oricăror condiții obligatorii sau orice informații despre persoanele care au încheiat contractul. nu implică invaliditatea contractului și dizolvarea acestuia. Părțile la contract trebuie să o completeze cu informații și / sau condiții care lipsesc.
Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare, dar nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului.
Termenii suplimentari ai contractului de muncă sunt:
- clauza de clarificare a clauzelor
- starea testului;
- dispoziția privind nedivulgarea secretelor protejate legal
Contractul de muncă trebuie redactat în scris, în două exemplare.
Un exemplar al contractului de muncă este transferat angajatului, iar celălalt este ținut de angajator.
La încheierea contractului de muncă, persoana care intră în muncă trebuie să prezinte angajatorului următoarele documente:
- A transmis un alt document care să dovedească identitatea;
- locul de muncă carte (în cazul în care contractul de muncă este pentru prima dată, iar în cazul în care angajatul merge să lucreze la condițiile de munca la negru, nu este necesară prezentarea cardului de înregistrare de lucru);
- certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat (în cazul în care o persoană se duce la locul de muncă, pentru prima dată, prezentarea certificatului de asigurare nu este necesară);
- documente de înregistrare militară
- certificat de învățământ, un certificat de cazier Acest certificat este prezentat de către persoanele care intră în serviciul guvernamental (cum ar fi serviciul în organele de aplicare a legii).
Cartea de lucru este documentul principal care confirmă activitatea de lucru și durata experienței angajatului.
Cartea de lucru este documentul principal privind activitatea de lucru și experiența de lucru a angajatului.
În acest caz, în cazul în care contractul de muncă este încheiat pentru prima dată, taxa de înregistrare a certificatului de carte de muncă și de asigurare de asigurare de pensie de stat revine angajatorului.
Documentele care nu sunt incluse în această listă sunt interzise să solicite o persoană care vine la serviciu.
Cu toate acestea, atunci când cetățenii (inclusiv tinerii profesioniști) vin la serviciul de stat și municipal, atunci când angajează un angajat străin, angajatorul are dreptul să solicite acordarea de documente suplimentare.
În funcție de perioada de valabilitate, se evidențiază două tipuri de contracte de muncă:
- un contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată (contractul nu precizează termenul de funcționare a acestuia);
- contract de muncă, încheiat pentru o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată).
Contractul de muncă poate fi încheiat pe o perioadă nedeterminată și pentru o anumită perioadă de timp (până la 5 ani) - în acest caz se numește "contract de muncă pe durată determinată". Acordul pe durată determinată se încheie în mai multe cazuri, care implică, de regulă, efectuarea unor activități temporare sau sezoniere, înlocuind angajatul absent.
Un angajat cu care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată are aceleași drepturi și garanții. care sunt prevăzute pentru angajații cu care contractul de muncă este încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Ca regulă generală, contract de muncă pe durată determinată se încheie cu expirarea termenului sau apariția unui eveniment (de exemplu: în afara concediului de maternitate al angajatului, care a fost înlocuit).
În cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării valabilității sale și angajatul continuă să lucreze, starea de natura urgentă a contractului de muncă devine nulă, iar contractul de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, angajatorul nu poate concedia un angajat în legătură cu expirarea contractului de muncă fără consimțământul său.
Tratatul Civil - este reglementat de dreptul civil (de obicei, prestarea de servicii sau contract). Relația clientului este furnizorul de servicii. AAP nu este supusă relației dintre angajat și angajator, așa cum se specifică în Codul muncii (reglementat de Codul civil). Salariul este o recompensă. Experiența nu este reflectată în text. Nu există concediu și concediu medical, este odihnă. În cazul unui litigiu, acesta va fi soluționat pe baza dreptului civil.
Acordul colectiv este una dintre formele de reglementare a relațiilor de muncă. Părțile la un acord colectiv sunt reprezentanți ai angajaților angajatorului și ale Uniunii lucrătorilor sau autorizate în cazul în care angajații nu sunt sindicalizată.
Garanțiile de bază ale drepturilor de muncă ale unui tânăr specialist sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în acordurile sectoriale.
Să considerăm garanții separate ale drepturilor tinerilor specialiști.
Una dintre condițiile suplimentare ale unui contract de muncă poate fi condiția testului. Perioada de testare ca regulă generală nu poate depăși trei luni.
Cu toate acestea, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse definește o listă a persoanelor pentru care nu sa stabilit testarea în câmpul muncii. Sunt printre ei și tineri specialiști.
În cazul în care angajatorul încalcă articolul 70 din Codul muncii este încă inclusă în contractul de muncă condiția testului, tinerii profesioniști ar trebui să facă o plângere la instanța de judecată sau de la Serviciul federal de muncă și ocuparea forței de muncă (Rostrud), care este însărcinată cu exercitarea supravegherii de stat respectarea de către angajatori a dreptului muncii.
Cu toate acestea, trebuie amintit faptul că această excepție nu se aplică:
- unui absolvent al unei instituții de învățământ care nu are acreditare de stat;
- absolvent al unei instituții de învățământ care vine pentru prima dată la lucru, dar nu în specialitatea sa;
- absolvent al unei instituții de învățământ care urmează să lucreze la o specialitate primită la un an după absolvire.
În consecință, angajatorul are dreptul să stabilească o perioadă de probă de cel mult trei luni pentru aceste persoane.
Garanții suplimentare sunt oferite tinerilor profesioniști, în conformitate cu acordurile sectoriale încheiate, acordurile colective adoptate la nivelul de organizare a reglementărilor locale și sunt stabilite luând în considerare capacitatea financiară a angajatorului.
Se stabilesc garanții suplimentare luând în considerare posibilitățile financiare ale angajatorului.
Aici este un exemplu numai garanțiile individuale, care pot fi incluse în contractul colectiv:
- consolidarea mentorilor pentru toți tinerii specialiști în primul an de activitate;
- efectuarea de formare planificată și formare avansată în detrimentul fondurilor angajatorului;
- stabilirea stimulentelor de stimulare:
- plata unei indemnizații forfetare unui tânăr specialist care a aderat pentru prima oară la un loc de muncă în valoare de cel puțin salariul (salariul oficial), rata salariului;
- plata "ridicării";
- stabilirea unei indemnizații lunare timp de 3 ani după absolvire;
- acordarea de asistență materială pentru decontarea la locul de reședință;
- asistență în rezolvarea problemelor locative ale tinerilor profesioniști (pentru locuințe, furnizarea de locuințe de serviciu sau de cazare în cămine, rambursarea cheltuielilor de locuințe, împrumuturi sau credite pentru locuințe), în cadrul posibilităților financiare, etc ..
Persoanele care lucrează în organizații situate în Extremul Nord și zonele echivalente, au dreptul de a fi plătit o dată la doi ani, în detrimentul costurilor angajatorului de călătorie și a bagajelor pe teritoriul Federației Ruse la locul de vacanță și înapoi. Dreptul la compensație pentru aceste cheltuieli provin de la angajat, în același timp, cu dreptul la un concediu anual plătit pentru primul an de activitate în această organizație.
Salariul (salariul unui angajat) este alcătuit din 4 părți:
În conformitate cu articolul 133 din Codul Muncii, salariul lunar al unui angajat nu poate fi mai mic decât salariul minim, adică nu este mai mic decât minimul de subzistență al populației capabile (6204 ruble).
a) privind organizarea lucrărilor de formare și pregătire a rezervei de personal a șefilor instituțiilor din rândul cadrelor didactice tinere;
b) să desemneze mentori salariaților din instituții din rândul tinerilor în primul an de activitate în instituții, să stabilească co-plăți de mentori pentru a lucra cu aceștia în condițiile stabilite prin convențiile colective;
c) să pună în aplicare îmbunătățirea abilităților femeilor în primul an de muncă după ce părăsesc concediul parental;
În conformitate cu legislația tinerilor Arhanghelsk (persoane cu vârsta de 30 de ani), prima salarială procentuală este plătită integral în prima zi de lucru în zonele Far North și echivalente în cazul în care au trăit în aceste regiuni și localități cu cel puțin cinci ani .
În conformitate cu articolul 39 din Legea învățămîntului din regiunea Arhanghelsk „Dreptul la acordarea de compensații la plata pentru costurile rezidențiale, încălzire și iluminat,“ Legea educației din regiunea Arhanghelsk, cadrele didactice, care lucrează și locuiesc în zonele rurale și așezări din regiunea Arhanghelsk lucrătorilor, au dreptul de a pentru această compensație.
- disponibilitatea educației medicale superioare;
- vârsta nu este mai mare de 35 de ani;
- care se deplasează în mediul rural dintr-o altă așezare cu locurile de muncă ulterioare pentru o perioadă de cel puțin 5 ani.
Plata unică este oferită exclusiv medicilor. În plus față de diploma de învățământ medical superior, un tânăr specialist ar trebui să aibă un stagiu finalizat în spatele lui, adică să fie pregătit pentru muncă independentă.
Banii sunt plătiți în detrimentul Fondului Federal de Asigurări Medicale Obligatorii, astfel încât să fie specificate informații în legătură cu transferul direct al ridicării (data, metoda etc.) în biroul regional al MHIF.
Alte beneficii și garanții ar trebui avute în vedere în acordurile specifice industriei.
Unde ar trebui să fie contactat lucrătorul cu încălcarea drepturilor sale profesionale?
În relațiile de muncă cele mai eficiente sunt modalitățile colective de a-și proteja drepturile și interesele, în principal prin intermediul sindicatelor.
Dar este important să ne amintim că lucrătorii au întotdeauna dreptul de a căuta protecție în caz de încălcare a drepturilor muncii în următoarele organe:
- instanța;
- inspecția muncii de stat;
- procuratura.
Contractul de muncă este obligatoriu în scris, în două
copii, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți.
Angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă de probă pentru un tânăr specialist care se ocupă de specialitatea dobândită.
Asigurați-vă că vă familiarizați cu Codul Muncii al Federației Ruse, precum și cu un acord colectiv și reglementări locale - pot exista avantaje și garanții suplimentare pentru un angajat al unei anumite organizații.
Cunoaște-ți drepturile în relațiile de muncă!
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: