Știți că angajatul dvs. de conducere va părăsi compania? Trei psihologi de afaceri își oferă opiniile cu privire la această problemă și oferă sfaturi despre cum să recunoască pericolul iminent.
Managementul talentelor: cum să păstreze personalul potențial
David Cumberbatch, psiholog de afaceri, Xancam
Puteți afla când cei mai talentați angajați încep să se gândească la părăsirea companiei? Ce ar trebui făcut pentru a preveni o astfel de situație și a opri conversațiile "periculoase" ca "nu este pentru mine"?
Succesul pe termen lung al companiei este acela de a conserva tocmai acei oameni care, în viitor, vor putea ocupa poziții-cheie ale managerilor. Prin urmare, departamentul de resurse umane și specialiștii care se ocupă de această problemă ar trebui să direcționeze strategia de dezvoltare a talentelor către persoanele cu potențial ridicat și să le alinieze la cerințele pentru aceste posturi.
Astfel de cadre prospective sunt ca stelele, care, dacă sunt în regulă, ar trebui să fie gata să "strălucească" în organizația voastră când va veni timpul. Garanția că vor rămâne în companie este o înțelegere a modului în care acestea gândesc și acționează.
În primul rând, angajatorii trebuie să înțeleagă ce cred cu adevărat acești oameni și să-și dea seama că punctul lor de vedere al lucrurilor este foarte diferit de opiniile majorității. Chiar și în zilele lucrătoare, ei demonstrează un nivel extrem de ridicat de emoționalitate și o abilitate enormă de a învăța. Ei înțeleg cu ușurință orice situații complexe, concepte și probleme incomprehensibile. Astfel de cadre prospective au o gândire strategică, iar aceasta nu privește doar propria carieră. Adăugați aici și alte valori, așteptări și atitudini. Dar dacă încercați să reflectați, așa cum fac ei, atunci veți înțelege unde să așteptați probleme.
Angajați talanți și acționează diferit: au cerințe foarte diferite atunci când vine vorba de creșterea lor profesională. Se pot plictisi repede cu totul, iar apoi trebuie să stabilească noi sarcini. Ei au nevoie nu numai de o rată ridicată de muncă, ci și de o varietate de activități, iar apoi își vor arăta înclinația de a învăța și vor fi incredibil de ingenioși în rezolvarea oricăror probleme.
Pentru a le ajuta să-și construiască o carieră, tu ca lider trebuie să acționezi cât mai activ. Dacă aveți aceeași lățime de opinii ca și dvs., veți fi de acord, dacă este necesar, să le acordați unui alt departament al companiei? Ați încuraja directorii tineri ai companiei dvs. să acționeze și ei?
Și, în final, angajații potențiali nu au deloc capabilități supraumane. Rareori, când știu cum să facă absolut totul. Dimpotrivă, împreună cu vârfurile capacităților lor, au deficiențe care sunt fie inacceptabile, fie au nevoie de ajustări pentru a continua munca de succes.
Printre ceilalți angajați, acești oameni se remarcă pentru că nu vă vor ierta niciodată lipsa unei "diagnostice" deschise și oneste, care să îi ajute să transforme orice parte slabă într-una puternică și să le permită să vă arate ce sunt capabili.
În cele din urmă, poate fi dificil să se determine când angajatul tău talentat va pleca din companie, pentru că poate e prea inteligent și nu-și va găsi intențiile înainte să o facă. Mai bine nu le lași să ajungă la acea scenă. În cele din urmă, numai politica potrivită față de el vă va ajuta să păstrați un astfel de angajat.
Deci, du-te și uita-te la echipa ta talentat și amintiți-vă că, în loc de a ghici despre intențiile lor, este mai bine să lucreze bine cu "stele", și atunci nu trebuie să ghiciți deloc.
Când valorile de bază ale angajatului nu se potrivesc cu valorile angajatorului
Phil Smith, Psiholog de afaceri, YSC
Oamenii cu adevărat talentați nu-și schimbă în mod nepotrivit și frivol angajatorii. Ei doresc să lucreze acolo unde există sarcini și stimulente, unde au ocazia de a se îmbunătăți și de unde primesc recunoașterea și evaluarea muncii lor pentru contribuția lor la cauza comună. Ei pleacă deoarece nu au suficientă motivație să rămână în companie, și nu pentru că sunt incompetenți.
Există multe semne și semnale, acestea variind de la o pierdere completă de entuziasm și frustrare la dezgust și ostilitate nedisimulată.
Cu toate acestea, oamenii talentați sunt îngrijorați de reputația lor și nu doresc să ardă podurile, astfel încât majoritatea semnelor ulterioare arată mai degrabă omisiuni decât încălcări. Simptomele specifice variază în funcție de persoană, dar aici este o listă cu cele mai comune semnale:
Pierderea dobânzii este, de obicei, o scădere semnificativă a zelului și a sprijinului voluntar pentru misiunea și punctele de vedere ale companiei.
Invizibilitatea sau acțiunile la discreția lor este un comportament schimbat care începe cu pierderea interesului pentru rolul lor în organizație, lipsa dorinței de a contribui la dezvoltarea companiei.
Numărul crescut de scuze - de exemplu, "prea ocupat" pentru a face un nou proiect.
Găsirea / lipsirea fără explicații este dificilă pentru o persoană să găsească sau ascunde planurile sale, fără a încălca practic orice reguli.
Suportul insuficient al secretarilor / asistenților personali este un semnal că angajatul iritat se îndepărtează de la sistemul de asistență al companiei.
Absența oricărei grabă și "mișcări", întârzieri în a face lucrurile - deoarece energia emoțională a oamenilor este cheltuită pentru găsirea de alternative la situația actuală.
Incertitudinea de sinceritate cu conducerea superioară - nevoia de a vorbi mai presus de instinctul de auto-conservare.
Procrastination - implementarea cazurilor este amânată până mai târziu, mai ales cele care implică responsabilități noi sau extinse.
Desigur, toate aceste semnale pot avea alte cauze și un singur semn nu diagnostichează situația, dar dacă observați mai multe simptome împreună, acest lucru este motiv de îngrijorare.
Oamenii care se gândesc cu adevărat la plecare preferă să "păstreze praful de pușcă" și să nu treacă cu adevărat în jurul lor până când nu au o alternativă solidă, dar de obicei este de obicei prea târziu pentru a face ceva. În majoritatea cazurilor, dacă cineva a mers atât de mult în intențiile lor, înseamnă că și-a dat seama că valorile sale cheie nu corespund valorilor angajatorului său real.
Practic, nu are sens să încerci să păstrezi o astfel de persoană, decât dacă îl poți convinge. Dacă nu reușești să faci asta, există riscul ca el să rămână în companie, dar va deveni și mai cinic și, în cele din urmă, va fi ostil în mod deschis.
Aici, ca întotdeauna, este mai bine să ai grijă în prealabil. Asigurați-vă că cunoașteți oamenii suficient de bine și înțelegeți că îi pasă cu adevărat că sunteți atenți la problemele de la care decizia poate să depindă viitoarea lor activitate de lucru.
Dar dacă cineva și-a pierdut încrederea și nu puteți schimba situația, asigurați-vă că acești oameni vă părăsesc cu o inimă ușoară, știind că totuși îi apreciați. Dacă nu vă înșelați și sunteți cu adevărat talentați, părerea lor despre voi rămâne la fel de mare chiar și atunci când pleacă să muncească în altă parte.
Probleme cu superiorul imediat?
Stuart Duff, consultant, Pearn Kandola
Studiul de angajare a personalului arată în mod clar că motivul principal pentru părăsirea angajaților talentați din cadrul companiei sunt probleme cu superiorul imediat. Toți ceilalți factori, inclusiv salariul, se află pe locul al doilea.
În multe privințe, acest lucru este aproape inevitabil. În final, șeful imediat are cel mai direct impact asupra bunăstării angajaților săi.
Dar chiar si supraveghetorii imediate sunt adesea prea tarziu pentru a observa semnele plecarii viitoare, deoarece majoritatea angajatilor sunt destul de inteligenti si isi lasa grija astfel incat nimeni sa nu observe.
Iată cinci factori importanți pe care trebuie să îi acordați o atenție constantă atunci când evaluează angajarea celor mai talentați angajați.
Oferiți unor noi oportunități pentru angajat, pe care îl veți face liderului să-și demonstreze diferența față de cei mai apropiați colegi? Ați stabilit sarcini interesante pentru angajații dvs. talentați și creați oportunități de dezvoltare și creștere în cadrul organizației? Sau îi obligați să lucreze pentru a purta?
Există oportunități deschise pentru promovarea angajaților? Sau există doar o serie de posturi care devin vacante după ce cineva se pensionează?
Maximizați beneficiile unicității personalității lor sau pur și simplu stoarceți tot ce este posibil din abilitățile lor? Ați ajutat angajații dvs. talentați să înțeleagă ce îi diferențiază și cum să-și dezvolte propriul stil de lucru?
Îți implicați potențialii angajați în formarea viitoarei companii? Și, mai important, acționați în conformitate cu recomandările lor? Sau doar zâmbiți, dați din cap și apoi nu faceți nimic?
Spuneți angajaților talentați că sunt talentați, justificând în mod clar opinia lor? Sau credeți că va fi de ajuns dacă cineva le va onora cu un fel de salut ușor?
Un lider profesionist poate și ar trebui să treacă în mod constant la o evaluare a acestor factori.
În viață, desigur, organizațiile, din motive care nu țin de controlul lor, trebuie să se despartă de lucrători buni pe care ei ar dori să le păstreze. În acest sens, rolul jucat de atractivitatea brandului, starea pieței, salariile competitive și oportunitățile de dezvoltare rapidă în altă parte. Dar contactele regulate cu managerii și rapoartele lor privind factorii de mai sus pot reduce viteza de rotație a personalului.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: