Conflictele din cadrele didactice și managementul acestora.
Lebedeva N.V. -Z. Head. de către BMP
Panasenko O.A. - Manager
MB DOW "Grădinița nr.14" din Novokuznetsk
Lucrând în organizații, oamenii, prin diferențele lor, percep situația în care se găsesc în moduri diferite. Diferența în percepție duce deseori la faptul că oamenii nu sunt de acord între ei. Conflictele se găsesc nu numai în viața fiecărei persoane, ci și în orice societate. În istoria omenirii, ele au fost cunoscute din timpuri străvechi și descrise în mituri și basme. Fiecare persoană de-a lungul vieții sale se confruntă în mod repetat cu diferite tipuri de conflicte. Activitatea profesională a oricărei organizații este plină de relații conflictuale. Conflictul este o componentă organică a vieții societății și a organizării. De fapt, în cazul în care există angajați care au puncte de vedere diferite cu privire la obiectivele și metodele de realizare a acestora, planurile și principiile organizației, care nu este inhibat expresia individualității umane, creativitate, în mod inevitabil situații de conflict.
Gestionarea conflictelor este una dintre cele mai importante funcții ale unui lider. În medie, managerii cheltuiesc aproximativ 20% din timpul lor pentru rezolvarea conflictelor și consecințele acestora. Sentimentul rămas de resentimente și relații stricate, care sunt consecințele multor conflicte, pot dura săptămâni sau chiar ani, continuând să influențeze viața organizației. Din aceste motive, conflictul este un subiect important de studiu în domeniul psihologiei manageriale, care merită o atenție deosebită.
Pentru a clarifica esența conflictului, este important să identificăm principalele sale trăsături și să formulăm condițiile necesare și suficiente pentru apariția acestuia. Pare suficient să se distingă două astfel de trăsături.
1. Conflictul se ridică întotdeauna pe baza unor motive sau judecăți îndreptate opus. Aceste motive și judecăți sunt o condiție necesară pentru apariția conflictului.
Conflict (din latină - conflict) - lipsa de acord între două sau mai multe părți care ar putea fi anumite persoane sau grupuri.
MH Meskon, M. Albert și F. Hedoorn au subliniat principalele cauze ale conflictelor organizaționale:
• Probleme de alocare a resurselor în organizații (problema distribuirii nedreptății);
• Diferențe în obiective (cu cât mai multă specializare în cadrul organizației, cu atât mai mare este neînțelegerea reciprocă, deoarece fiecare unitate structurală are interese proprii);
• Diferențe în percepția valorilor (de exemplu, despre valoarea dreptului de exprimare a opiniei în prezența unui superior);
• diferențe de comportament și experiență de viață (mai ales dacă oamenii lucrează în aceeași unitate);
• comunicații nesatisfăcătoare, care duc adesea la o înțelegere reciprocă a părților cooperante.
FM Borodkin și NM. Koryak evidențiază caracteristicile generale și principalele tipuri de personalități de conflict care provoacă sau agravează relațiile conflictuale.
În general, persoanele de conflict se caracterizează prin:
1) o diferență severă între parteneri în caracteristicile lor psihologice (de exemplu, dacă suntem lenți și aprofundați, atunci cineva va fi deranjat de agitația și graba cuiva);
2) lipsa unei culturi comune și a unei culturi psihologice de comunicare;
3) nivelul general al conflictului (sau neconflictual) al persoanei.
1. Tipul demonstrativ de personalitate conflictual:
- vrea să fie în centrul atenției (prin orice mijloace);
- relația cu ceilalți este determinată de modul în care alții îi tratează pe ceilalți;
- conflictele superficiale sunt ușor de dat (adesea un "câștigător", așa cum alții percep astfel de conflicte ca "Hochma");
- comportamentul rațional este slab exprimat, mai pronunțat - emoțional impulsiv;
- planificarea slabă a activităților sale;
- Evitați munca minuțioasă și sistematică;
- conflictele nu se tem și se simt încrezători în ele (conflictul - ca o modalitate de a se demonstra);
- se dovedește adesea o sursă de controversă, dar nu se consideră a fi astfel.
Prin urmare, managerii și colegii pentru a fi mai probabil să le facă complimente - în conformitate cu principiul: „Este mai bine să se joace de-a lungul în mici, decât atunci pentru a dezlega potențial inamic, avenging pentru lipsa de atenție a semnelor.“
2. Personalitatea conflictuală de tip rigid:
- suspecte;
- are o stima de sine supraestimata;
- necesită în mod constant confirmarea importanței proprii;
- simplă și inflexibilă, nu ia în considerare situația concretă;
- cu dificultate acceptă punctul de vedere al altcuiva;
- foarte sensibil.
Liderii și colegii sunt mai ușor să se comporte cu astfel de oameni pentru a nu provoca resentimente și suspiciuni inutile. Astfel de angajați sunt mai bine să nu încredințeze munca legată de comportamentul flexibil.
3. Tipul necontrolat de personalitate conflictuală:
- impulsiv, slab controlat;
- comportamentul este imprevizibil;
- se comportă deseori sfidător și agresiv;
- necesită în mod constant confirmarea importanței proprii;
- în eșecurile sale îi place să dau vina pe alții;
- el nu știe cum să își planifice activitățile;
- Nu învățați din greșelile experienței trecute.
În relațiile cu astfel de angajați, trebuie amintit că, de fapt, ele sunt previzibile, deoarece "necontrolabilitatea" lor este adesea repetată. Prin urmare, dacă studiați reacțiile tipice ale unor astfel de persoane, puteți să le gestionați, chiar și în rezolvarea unor probleme de afaceri. Din păcate, "gestionarea" comportamentului unor astfel de angajați este oarecum o manipulare.
4. Personalitatea conflictuală de tip de înaltă precizie:
- se referă cu scrupulozitate la munca sa;
- expune cereri crescute asupra ta;
- foarte exigenți ai altora;
- a crescut anxietatea;
- sensibil la detalii și lucruri mici;
- Uneori poate rupe relațiile cu cineva, pentru că el "părea" că a fost "ofensat";
- suferă de scrupulozitatea și suspiciunea lui (de multe ori suferă de insomnie, dureri de cap etc.);
- reținut în exterior, în special în manifestările emoționale;
- simte grav situația comunicării, adesea este inadecvată și chiar ridicolă.
În relațiile cu astfel de oameni, este mai bine să nu le răniți în zadar. Mai ales că de multe ori suferă din cauza ciudățeniei lor. Este mai bine să le oferiți astfel de locuri de muncă, unde își pot demonstra scrupulozitatea și responsabilitatea, adică să le ofere posibilitatea de a-și folosi deficiențele în beneficiul cauzei comune și, prin urmare, să mărească, cel puțin în acest fel, un sentiment de importanță proprie.
5. Personalitatea conflictuală a tipului "fără conflicte":
- este instabilă în evaluarea și opiniile (adesea schimbă opinii despre alte persoane);
- are o sugestibilitate ușoară (el va crede în orice, "doar ca să nu-i deranjeze pe interlocutor");
- unele inconsistențe ale comportamentului sunt caracteristice;
- se concentrează pe succesul instantaneu în această situație;
- depinde de opinia conducătorilor (el dorește mereu să pară "bun");
- are tendința de a compromite în mod excesiv;
- nu are suficientă putere de voință;
- profund nu se gândește la consecințele acțiunilor sale și la cauzele acțiunilor altora (el trăiește pur și simplu "așa cum era de așteptat", îi este frică să gândească cu capul).
În comunicarea cu astfel de oameni, există o singură recomandare - să vă fie frică de ele în cea mai mare măsură. Astfel de oameni, din cauza slăbiciunii spiritului, vor vinde pe oricine. Teoretic, desigur, îți poți imagina că în anumite situații pot să-și arate voința. și aderarea la principii, dar pentru aceasta ar fi necesar să le ofenseze pentru "a trăi". Nu este disponibil niciun lider sau psiholog.
6. Scopul personal al conflictului:
- consideră că conflictul este principalul mijloc de realizare a obiectivelor sale;
- provoacă adesea conflicte;
- este predispus la manipulări în relații (cu cineva care mângâie și cineva apasă);
- raționalizează în conflict, calculează variante de mișcări, evaluează adversarii;
- deține o tehnică bine stabilită de comportament într-o dispută "fierbinte" (emoțională).
Astfel de oameni ar trebui să încerce (dacă este posibil) să-și facă susținătorii și să-și folosească talentele într-un mod constructiv. Problema pentru directorii (și psihologii forței de muncă) este să găsească probleme interesante pentru cei care se "grăbesc în luptă", unde ar putea risca și se arătau ca strategi (sau eroi).
Este posibil să se identifice greșelile tipice de reacție la conflicte, care agravează și relațiile de conflict
- întârzierea luării măsurilor de soluționare a conflictului;
- o încercare de a "rezolva" conflictul fără a-și clarifica adevăratele cauze;
- folosirea numai a forțelor, măsuri punitive pentru a "soluționa" sau, dimpotrivă, numai negocieri diplomatice;
- aplicarea modelată a schemelor de soluționare a conflictelor fără a ține seama de tipul și caracteristicile sale;
- Părinți.
Cele mai frecvente conflicte din instituția preșcolară și motivele apariției acestora:
1. Educator - educator
Cauze: antipatia personală, neincidența punctelor de vedere asupra problemelor profesionale, gelozia relațiilor cu părinții, copiii, un sentiment propriu nerealizat.
Managementul conflictelor presupune capacitatea de a le menține sub nivelul la care devine amenințătoare față de organizație, grup și relații interpersonale. Gestionarea abilă a conflictului poate conduce la rezolvarea sa, adică la eliminarea problemei care a provocat conflictul și la restabilirea relației dintre părți în măsura necesară pentru operație. Gestionarea conflictelor poate fi exprimată în soluționarea, finalizarea, prevenirea, construirea consensului, prevenirea, slăbirea, suprimarea, amânarea etc.
R. Werderber și K. Werderber oferă 15 recomandări generale privind gestionarea conflictelor:
-O atenție constantă acordată partenerului (partenerilor) pentru comunicare, oferind ocazia de a vorbi.
-Atitudine prietenoasă, respectuoasă.
-Naturalitatea, reflectarea sentimentelor și a sentimentelor interlocutorului.
-Empatia, participarea, toleranța pentru slăbiciuni.
-Accentuați comunitatea de interese, obiective, sarcini. A fi în poziția partenerului este una cu care putem fi de acord.
-Recunoașterea corectitudinii interlocutorului, unde este cu adevărat.
-Expunere, auto-control, ton calm.
-Apel la fapte.
-Laconismul, laconicitatea, verbalizarea ideilor-cheie ale partenerului cheie (partenerii).
-Spunând cu voce tare și explicând înțelegerea problemei, întrebări adresate partenerului (partenerilor) despre clarificarea sa.
-Propunerea de a lua în considerare soluții alternative.
-Demonstrarea interesului pentru rezolvarea problemei și dorința de a împărți responsabilitatea pentru aceasta.
-Creșteți importanța partenerului.
-Mențineți contactul cu mijloace verbale și non-verbale pe tot parcursul situației de comunicare.
-În cazul unei situații de conflict agresiv, încercați să vă deconectați de la aceasta. Puneți o barieră emoțională ("Protecție!").
Pentru a preveni apariția conflictelor în echipa pedagogică a MB DOW "Gradinita nr.144" folosesc următoarele metode de lucru:
I. Studierea cadrelor didactice. Următoarele proceduri de diagnosticare sunt utilizate:
Metoda de determinare a indicelui de coeziune a grupului colectiv (Sishora).
Studiul climatului psihologic al colectivității (harta-scheme Lutoshkin).
Testul "Investigarea caracteristicilor răspunsului într-o situație de conflict" (K. Thomas).
Chestionar "Relațiile reciproce în colectivul pedagogic".
Metoda de diagnosticare a relațiilor interpersonale T. Leary.
Studiul atractivității muncii (PTR-1).
Diagnosticarea declanșării și compatibilității.
Metoda de determinare a stilului de conducere al colectivului de muncă.
Diagnosticarea strategiei dominante de apărare psihologică.
II. În funcție de rezultatele obŃinute, împreună cu șeful adjunct al WMR, construim direcŃiile pentru activităŃi ulterioare în lucrul cu echipa pedagogică:
1. Dezvoltarea coeziunii echipei:
mobilizarea forțelor membrilor colectivului pentru rezolvarea problemei;
2. Lucrul cu probleme personale:
trimiterea la un specialist;
sesiuni de instruire (dezvoltarea abilităților de autorelaxare, abilități de comunicare etc.);
În practica MB Dow, folosim o serie de recomandări pentru angajați "Atenție! Conflict! "
Recomandări adresate liderului cu privire la rezolvarea conflictelor cu subordonații:
- Evaluați obiectiv munca depusă de subordonați.
- Arătați îngrijire în legătură cu acestea.
- Nu abuzați de autoritatea oficială.
- Folosiți efectiv persuasiunea.
- Îmbunătățiți stilul organizării lor de lucru cu subordonații.
- Pentru a preveni și elimina conflictele interpersonale.
Formele active de lucru cu personalul didactic privind prevenirea conflictelor, utilizate în DOW:
- Exerciții care contribuie la prevenirea și soluționarea conflictelor.
Aceste exerciții pot fi efectuate în mijlocul zilei, la rândul lor, cu toți îngrijitorii, pentru a preveni conflictele și a reduce tensiunea.
Exercițiile ar trebui să fie distractive, dacă cineva nu dorește să participe, nu-l obligați, este mai bine să sugerați mai târziu să vă alăturați celorlalți.
- Utilizarea metodei de simulare a jocurilor în situații problematice. În acest caz, educatorilor li se oferă cel mai adesea o situație specifică din practica de a lucra cu copii, în care profesorul trebuie să ia o decizie corectă din punct de vedere pedagogic. Această metodă ajută la alegerea modului cel mai rezonabil din setul de modele propuse de dezvoltare a evenimentelor. Și acest lucru este posibil numai dacă analizăm temeinic și cuprinzător situația propusă, comparăm diferitele opțiuni, justificăm soluția aleasă.
- Jocuri de rol și de afaceri.
- Exerciții pentru coeziunea grupului.
- Una dintre cele mai comune forme de prevenire și soluționare a conflictelor este formarea de formare.
Am elaborat recomandări pentru îmbunătățirea procesului de gestionare a conflictelor într-o echipă pedagogică modernă. Anume: 1) este necesar ca colectivul pedagogic să predea forme active de luptă pentru interesele lor, utilizarea tuturor mijloacelor disponibile pentru atingerea scopurilor stabilite; 2) cadrele didactice ar trebui să fie instruiți în forme active de interacțiune, să creeze grupuri de lucru de la profesori pentru a pregăti diverse activități formale și informale; 3) desfășurarea de ateliere pe probleme problematice; 4) conducerea instituției de învățământ trebuie să se ocupe de chestiunea construirii de echipe, să desfășoare mai multe activități în care afacerile și calitățile personale ale profesorilor ar fi dezvăluite pe deplin. Activitățile trebuie să vizeze dezvoltarea capacității de a lucra într-o echipă, pentru a atinge obiectivele comune.
Conflictul nu este o tragedie, are drept de existență. În cadrul oricărei cooperări a oamenilor, apar în mod inevitabil concurența și rivalitatea dintre membrii săi. Este naiv să credem că în echipă poate exista pace și liniște, în care nimeni nu intră în conflict cu nimeni, nu există contradicții.
Viața conflictuală este o iluzie.
Fișiere atașate:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: