Schimbarea culturii organizaționale - stadopedia

Tipurile de schimbări sunt diverse:

· Actualizarea (revizuirea) descrierilor posturilor, a angajaților în ceea ce privește subordonarea și contactele;

· Introducerea noilor tehnologii și tehnologii;







· O schimbare în structura organizatorică;

· Un nou sistem de salarizare;

· Trecerea la un alt mod de funcționare etc.

Trebuie remarcat faptul că pot apărea schimbări în comportament și schimbări în cultură. Schimbările de comportament pot duce la schimbări în cultură și invers. Cu toate acestea, acest lucru se întâmplă în mod inevitabil sau automat. Acest lucru se datorează rolului jucat în acest proces prin "transferul" culturii și justificarea comportamentului.

Există trei combinații posibile de schimbări de comportament și de cultură în organizație:

1. Schimbări semnificative ale culturii fără schimbarea comportamentului (probleme de capacitate și de pregătire)

3. Schimbări semnificative ale comportamentului și culturii (modificări permanente)

4. Nu există modificări (status quo)

2. Schimbări semnificative de comportament fără a schimba cultura (probleme de angajament și consecvență)

1. În acest caz (schimbarea culturii fără a schimba comportamentul), lucrătorii pot schimba una sau mai multe credințe sau valori, dar nu își pot schimba comportamentul.

Unii cred că fumatul este dăunător, dar nu pot renunța la fumat.

Pentru a schimba comportamentul, le lipsește cunoștințele, abilitățile și abilitățile relevante: rezolvați această problemă prin învățare (de exemplu, învățând din greșelile lor). În organizațiile comerciale, oamenii își schimbă ipoteza de bază cu privire la influența mediului extern, cu toate acestea, ei nu au suficiente cunoștințe pentru a schimba situația.

2. A doua combinație (acestea sunt schimbări de comportament fără schimbări în cultură).

Mai mulți angajați doresc să schimbe ceva și, dacă sunt lideri, vor fi ascultați (de exemplu, persoanele de vârstă școlară obligate să lucreze în condiții noi). Oponenții schimbărilor vor fi forțați să urmeze cursul ales pentru schimbări și chiar vor accepta noi simboluri, însă dezacordul intern va împiedica traducerea noului în termenii de bază ai culturii organizaționale (ipoteze, credințe și valori). Deci, acum, în multe organizații comerciale, oamenii de "întărire veche" lucrează, exercitând conștiincios munca lor la un nivel profesional în noile condiții, dar păstrând în același timp vechea viziune asupra lumii.

Problema este lipsa consecvenței și a angajamentului de a transpune comportamentul oficial în termenii unei noi culturi, vorbind figurativ, într-un obicei. Oamenii își schimbă comportamentul formal sau din cauza fricii de a pierde plata lor de primire sau de a obține satisfacție de abilitatea de a fi atașat la noua stare de lucruri, și nu pentru că ei chiar cred profund și să aprecieze ceea ce li se cere să facă.







3. A treia combinație (schimbările au loc în domeniul comportamentului și în domeniul culturii). Aceasta este o situație de schimbare constantă în sensul că oamenii cred cu adevărat și sincer și își prețuiesc modul în care își fac munca într-un mod nou. Constanța în acest caz apare datorită faptului că fiecare dintre părți (comportament și cultură) se consolidează și se sprijină reciproc. Acest lucru, la rândul său, dezvoltă satisfacția interioară datorită faptului că oamenii apreciază cu adevărat schimbarea mai multă și cred în ei, schimbând comportamentul lor și mai mult.

Modificările sunt permanente, deoarece nu există limită pentru perfecțiune.

4. Nici o schimbare. Status quo.

Una din principalele probleme ale administrării companiei este stagnarea. Poate că este frica managerului și a angajaților înainte de schimbări. Poate că aceasta este incapacitatea de a stabili noi valori de referință.

Majoritatea încercărilor de a schimba cultura organizațională eșuează, dar liderii multor organizații fac din nou astfel de încercări, deoarece cultura nu este neutră în ceea ce privește rezultatele. Transformarea culturilor organizaționale durează mulți ani și chiar decenii.

Următorii factori influențează posibilitatea schimbării culturii:

· Criza organizațională. El pune la îndoială practicile existente și deschide oportunități pentru noi valori. Exemple de criză ar putea fi deteriorarea organizației, absorbția financiară a acesteia de către o altă organizație, pierderea clienților majori, o descoperire puternică a concurenților pe piața organizației.

· Etapele ciclului de viață al organizației. Schimbarea culturii organizației este mai ușoară în perioadele de tranziție, de la crearea la creșterea și de la maturitate la scădere. Când organizația intră în stadiul de creștere, vor fi necesare schimbările principale ale culturii organizaționale. Cultura organizației nu a rămas încă rădăcină, iar lucrătorii vor accepta schimbările sale dacă:

· Succesul anterior al organizației nu corespunde condițiilor moderne;

· Angajații nu sunt mulțumiți de situația generală a organizației;

· Imaginea fondatorului (fondatorul) organizației și a reputației sale sunt îndoielnice.

O altă posibilitate de schimbare a culturii apare atunci când organizația intră într-o etapă de declin. În această etapă, este de obicei necesar să se reducă personalul, să se reducă costurile și să se ia alte măsuri similare care dramatizează sentimentul angajaților și indică faptul că organizația este în criză.

Varsta organizatiei. Indiferent de stadiul ciclului de viata al organizatiei, cu cat este mai mic varsta, cu atat mai putine si-au stabilit valorile. O schimbare a culturii este mai probabilă într-o organizație tânără.

· Dimensiunea organizației. Schimbarea culturii este mai ușoară într-o mică organizație, deoarece comunicarea liderilor cu angajații este mai aproape, ceea ce sporește posibilitatea de a răspândi noi valori.

· Nivelul culturii. Cu cât este mai răspândită cultura în organizație și cu cât este mai mare coeziunea colectivului care împărtășește valorile comune, cu atât mai dificilă este schimbarea culturii. Cultura slabă este mai mult supusă schimbării decât puternică.

· Prezența subculturilor. Cele mai multe subculturi există, rezistența mai puternică la o schimbare a culturii dominante.

Pentru a schimba cultura, este necesară o strategie specială de gestionare a culturii în cadrul organizației. Aceasta presupune:

• analiza culturii. care include un audit de cultură pentru a evalua starea actuală, o comparație cu cultura dorită (dorită) și o evaluare intermediară a elementelor sale care trebuie schimbate;

• elaborarea de oferte și măsuri speciale.

Chiar și atunci când condițiile de schimbare sunt favorabile, managerii nu ar trebui să se aștepte la o adaptare rapidă în organizarea de noi valori culturale. Procesul de schimbare a culturii într-o organizație poate dura mult timp.

3. Proiectarea etapelor







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: