Capitolul I. Conceptul și tipurile de discriminare în sfera relațiilor de muncă.
Discriminarea în muncă și ocuparea este un tratament diferit și mai puțin favorabile de oameni din cauza caracteristicilor care nu sunt legate de meritul lor sau de cerințele postului (rasă, culoare, religie, sex, etc.) 1.
Nu poate fi considerată discriminare a diferenței de tratament și a compensării, dacă acestea se bazează pe diferențele de productivitate a muncii. Unii muncitori și anumite tipuri de locuri de muncă sunt mai productive decât altele. Acest lucru se explică prin nivelul de aptitudini, calificări și abilități: cu cât este mai mare, cu atât este mai mare rentabilitatea muncii și realizările muncitorești ale lucrătorilor. O atitudine diferită, bazată pe gradul de merit personal al unei persoane și realizări, cum ar fi talent, cunoștințe, aptitudini, nu este discriminare. Diferitele apeluri care vizează satisfacerea nevoilor speciale ale persoanelor, cu condiția ca aceștia să beneficieze de oportunități egale, nu sunt discriminatorii. De exemplu, nu poate fi considerată discriminare furnizarea unui lucrător cu o capacitate limitată de muncă cu oportunități de angajare corespunzătoare sau interzicerea angajării femeilor gravide în condiții de muncă periculoase.
Economia modernă a muncii a distins următoarele tipuri de discriminare a forței de muncă2:
1. Discriminarea salariilor unor muncitori sau grupuri de muncitori comparativ cu alții. În economia oricărei țări, angajații cu calificări și experiență egale primesc de multe ori salarii diferite pentru a face același loc de muncă în aceeași industrie sau chiar în cadrul organizației. Există tradiții, adică în multe țări, cele mai discriminate de nivelul salariilor unui grup de muncitori: femeile în comparație cu bărbații, negrii în comparație cu albi și localnici în comparație cu vizitatorii.
2. Discriminarea în angajarea, concedierea de la locul de muncă. O astfel de discriminare, în plus față de grupurile menționate mai sus, este de obicei supusă persoanelor eliberate din închisori, prizonieri, invalizi, tineri necalificați. Ultimul lor de a-și ocupa un loc de muncă și primii care au dat foc. Posibilități inegale de angajare pot apărea din cauza vârstei angajatului, a rasei și a etniei.
3. Discriminarea în promovarea celor care lucrează deja în cadrul organizației. Este mai dificil să faci o carieră, sunt reticenți în a promova scara de carieră, sunt numiți în funcții responsabile. O astfel de discriminare se confruntă mai des cu femei, imigranți, minorități naționale.
4. Segregarea ocupațională, manifestată printr-o separare durabilă a profesiilor și pozițiilor între diferite grupuri de muncitori. Deci, există profesii tradiționale de sex masculin și feminin. Segregarea profesională se observă în diviziunea profesiilor dintre lucrătorii locali și cei care vizitează.
5. Discriminarea în educație și formare. În lumea modernă, adesea nu există o restricție formală a accesului unei persoane la educație din cauza cetățeniei străine, a ignorării limbii de stat și așa mai departe. Cu toate acestea, o persoană născută într-o familie săracă nu poate avea pur și simplu suficienți bani pentru a continua formarea. Imigranții, în general, au un timp greu: iar câștigurile lor sunt mai mici, iar investiția în educație este mai dificilă pentru ei. Statisticile arată că, în multe țări, nivelul educației la femei este mai mic decât cel al bărbaților.
Aceste tipuri de discriminare a forței de muncă sunt strâns legate, consolidându-se reciproc, de exemplu, discriminarea în educație promovează segregarea ocupațională, ceea ce, la rândul său, consolidează și aprofundează inegalitatea accesului la educație. Discriminarea unui anumit grup de persoane reduce nivelul veniturilor sale și posibilitatea de a investi în capitalul uman, ceea ce îngreunează accesul membrilor acestui grup la accesul la profesii foarte bine plătite și favorizează segregarea ocupațională.
Alte forme de discriminare cu privire la OIM includ vârsta, dizabilitatea, HIV / SIDA și orientarea sexuală. Discriminarea pe baza apartenenței la un sindicat este larg răspândită și persistentă. Eradicarea discriminării este un obiectiv cheie formulat în Declarația OIM privind principiile fundamentale și drepturile la locul de muncă.
În străinătate, oamenii de știință au creat multe teorii care explică de ce există discriminarea pe piața muncii și care este atât de masivă și sustenabilă.
Multe teorii ale discriminării muncii văd ca principală sursă prejudiciu din partea angajatorilor, a lucrătorilor înșiși, precum și a consumatorilor (clienților). Motivele pentru astfel de prejudecăți pot fi direcții foarte diferite, dispreț pentru reprezentanții unei anumite rase, naționalitate și așa mai departe. Astfel, prejudecățile angajatorului se pot aplica femeilor (sau bărbaților), imigranților, lucrătorilor în vârstă (prea tineri), persoanelor insuficient sau excesiv educate.
LA Șatrova, candidat la științele sociologice, a efectuat un studiu sociologic. La intervievarea angajatorilor, sa constatat că, în opinia lor, femeile se concentrează mai puțin pe activități profesionale, mai mult asupra familiilor și copiilor și, prin urmare, nu sunt capabili să lucreze în mod profesionist. Astfel, există momente subiective asociate cu stereotipurile în mintea societății.
Consumatorii (clienții) pot fi prejudiciați împotriva unui grup de angajați din diferite motive din cauza neîncrederii față de capacitatea lor de a-și îndeplini calitățile în mod calitativ înainte de intoleranța religioasă. Aici, discriminarea apare adesea în sectorul serviciilor. Angajatorul trebuie să ia în considerare aceste prejudecăți, deoarece ignorarea opiniei clientului poate fi plină de rezultate.
Discriminarea din partea angajaților firmei apare atunci când aceștia evită în procesul de muncă să intre în relații cu reprezentanții unui grup nedorit de lucrători, de exemplu, din cauza disidenței naționale.
discriminarea statistică în cazul în care angajatorul decide cu privire la angajarea sau promovarea serviciului, judecătorii angajatului nu pe baza calităților sale individuale și date generalizate secundare privind posibila performanta a unui grup căruia îi aparține salariatului. În mod firesc, în condiții de informații incomplete, angajatorul se bazează pe o serie de semne indirecte: educație, experiență, vârstă, sex, recomandările din ultimul loc de muncă, rezultatele testelor și așa mai departe. El nu poate lua o femeie pentru a lucra, știind că este la această vârstă (22-28 ani), atunci când posibilitatea de a da naștere și concediu de maternitate maksimalna6. În acest caz, poate pierde un angajat valoros.
Cu o varietate de manifestări de discriminare pe piața muncii, în majoritatea țărilor se desfășoară o luptă consecutivă, dar este complicată de natura persistentă a tradițiilor, moreselor și prejudecăților sociale. Iar prejudecățile, după cum vedem, sunt foarte semnificative și cred că principalul motiv pentru refuzul unui potențial angajat.
Capitolul II. Legislația Federației Ruse privind discriminarea.
Elemente de bază Republicilor legislației URSS privind ocuparea forței de muncă adoptată de Consiliul Suprem URSS, la punctul „d“, articolul 5 protecția oferită de garanție împotriva tuturor formelor de discriminare și să asigure egalitatea de șanse pentru toți lucrătorii în obținerea a profesiei și a ocupării forței de muncă, alegerea condițiilor de angajare și truda10. Astfel, în perioada sovietică, așa cum am văzut, legea prevede interzicerea discriminării în relațiile de muncă.
Continuitatea legislației din perioada post-sovietică este
Deci, în conformitate cu calitățile profesionale ar trebui să fie înțeleasă ca fiind capacitatea unui individ de a îndeplini anumite funcții de lucru, luând în considerare caracteristicile sale existente profesionale și de calificare (de exemplu, prezența unei anumite profesii, de specialitate, calificare), calitățile personale ale lucrătorului (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiență în această specialitate, în acest domeniu).
Deci, după ce a luat în considerare conceptul, tipurile, cauzele de discriminare în relațiile de muncă, precum și legislația care afectează această problemă, am ajuns la concluzia că, în ciuda garanțiilor consacrate în Constituția legilor Federației Ruse, problema este foarte acută, și, de fapt, nu a primit nici un soluții.
Actele legislative legale care interzic discriminarea și afirmă principiile egalității sunt necesare, dar condiții insuficiente. Discriminarea în domeniul muncii nu va dispărea, chiar dacă este interzisă prin lege. De asemenea, este necesar să existe mecanisme de aplicare eficiente, măsuri pozitive, un sistem educațional imparțial, formare profesională și servicii de ocupare ulterioare. Această combinație de politici și instrumente pentru punerea sa în aplicare este o condiție necesară pentru organizarea luptei împotriva discriminării sub orice formă.
Eliminarea discriminării este cea mai importantă condiție pentru ca oamenii să își poată alege calea profesională, să-și dezvolte talentele și abilitățile și să primească recompense în conformitate cu meritele și realizările lor. Discriminarea duce la inegalitatea pe piața muncii și la avantajele neloiale. Caracterul fidel și cinstit al relațiilor de muncă contribuie la consolidarea stimei, moralei și motivației angajatului. O forță de muncă mai productivă și mai loială, combinată cu resurse eficiente, contribuie la creșterea productivității și competitivității întreprinderii. Discriminarea creează condiții stresante, reduce moralul și motivația pentru muncă, afectează stima de sine și consolidează și mai multe prejudecăți existente.
Astfel, eliminarea discriminării în ocuparea forței de muncă - este un pas strategic important pentru eliminarea discriminării în toate celelalte domenii, ceea ce va contribui la crearea unei mai multe piețe ale muncii democratice, face o astfel societatea în ansamblu, precum și a reduce riscul de conflict, crește productivitatea și să accelereze creșterea economiei.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: