Teorii de motivație. Teorii de motivare în organizații și management
Unul dintre cei mai importanți factori pentru obținerea succesului în afacerea dvs. mică este capacitatea de a motiva angajații. Nu există doi lucrători identici; Aceasta poate fi o provocare pentru a înțelege ceea ce face fiecare bifurcă, astfel încât să puteți aplica tehnica motivațională adecvată. De-a lungul timpului, s-au dezvoltat o serie de teorii motivante care vă pot ajuta să profitați la maxim de angajații dvs.
Companiile cu angajați nemotivați se confruntă deseori cu o productivitate scăzută și cu o cifră de afaceri mare. Mai multe teorii contribuie la explicarea modului în care sunt motivate lucrătorii și oferă sugestii cu privire la modul de creștere a motivației la locul de muncă. Înțelegerea care dintre teoriile se potrivește cel mai bine angajaților dvs. vă poate ajuta să vă îmbunătățiți afacerea dvs. mică prin creșterea ratelor de reținere a angajaților și creșterea productivității.
Teoria X și teoria lui Y
Ierarhia nevoilor
Ierarhia nevoilor lui Maslow conține cinci nivele, care adesea formează stilurile de motivație din cadrul organizației. Pentru a motiva angajații, organizația trebuie să ridice nevoile piramidei pentru a se asigura că toate nevoile angajaților sunt îndeplinite. Partea de jos a piramidei conține nevoi fiziologice, cum ar fi mâncarea, somnul și adăpostul. Securitatea este al doilea nivel și se referă la al treilea. Cele două nivele superioare ale piramidei includ respect și auto-actualizare. Organizațiile reușite se concentrează pe primele două nivele ale piramidei, oferind angajaților recunoașterea necesară și dezvoltând oportunități pentru angajați de a simți că fac o muncă valoroasă și atinge potențialul lor în cadrul companiei.
Efectul Hawthorne
Teoria justiției
Teoria Justiției John Stacey Adams susține că angajații sunt motivați atunci când simt că sunt tratați corect la locul de muncă și nemotivați, atunci când tratamentul este perceput ca fiind nedrept. În cadrul organizației, aceasta implică acordarea recunoașterii angajaților pentru munca lor și oferirea posibilității tuturor angajaților de a face sau primi bonusuri și alte recompense. Managerii care joacă favorite sau alocă angajații pentru recunoaștere se pot confrunta cu un grup nemotivat de angajați.
Morcov și băț
Această teorie motivațională tradițională, atribuită filosofului Jeremy Bentham, datează din 1800 în timpul Revoluției Industriale. Aceasta distruge motivația pentru două componente principale: stimulente și frică. Unii angajați sunt motivați de dorința de a primi compensații suplimentare, dorința de a obține statutul și puterea prin "mișcarea în sus" sau nevoia de laudă. Dar unii muncitori se comportă din teamă: teama de a-și pierde locul de muncă, mustrarea inspectorului sau incapacitatea de a îndeplini în mod adecvat sarcina.
Motivațional-igienic
Frederick Herzberg, cunoscut și sub numele de "două fabrici", a dezvoltat acest lucru în 1959. Se presupune că diferiți factori din mediul de lucru duc la satisfacție sau nemulțumire; Herzberg le-a numit "factori igienici". Factorii care duc la satisfacție includ realizarea, recunoașterea și promovarea, în timp ce cei care provoacă nemulțumiri includ condițiile de muncă, salariile și relațiile de la egal la egal. În general, teoria afirmă că autoritățile de supraveghere ar trebui să fie în măsură să gestioneze în mod eficient factorii care conduc la satisfacție și nemulțumire, pentru a motiva angajații cu succes. Managementul ar trebui să caute modalități de îmbunătățire a muncii lucrătorilor.
Cum se aplică teoriile motivaționale la locul de muncă
Teoriile motivaționale încearcă să explice ce motivează oamenii să se comporte așa cum o fac. Teoriile motivaționale pot fi aplicate la setările locului de muncă pentru a arăta ce motivează unii angajați să lucreze mai intens sau mai mult decât alții, ceea ce poate determina managerii să înțeleagă modul de a motiva fiecare angajat să efectueze la niveluri maxime. Înțelegerea modului în care se aplică teoriile motivaționale la locul de muncă vă poate duce la un nivel nou.
1. Utilizați strategii de compensare tradiționale și inovatoare pentru a utiliza teoria așteptărilor. Teoria așteptărilor sugerează că, pentru fiecare sarcină specifică, angajații vor depune eforturi proporționale cu costul estimat al despăgubirii, pe care îl vor primi. Angajații care se opun recrutării de noi locuri de muncă, declarând că "nu mă plătesc pentru ea", servesc ca un exemplu ideal al teoriei așteptărilor la locul de muncă.
2. Faceți premii de stimulare în mod direct pentru a obține rezultate concrete, astfel încât angajații dvs. să reușească. Da bonusuri generoase și de a folosi cele mai bune performanțe recompense intangibile, în plus față de luarea în considerare în numerar, pentru a ajunge la angajați la un nivel mai profund, care necesită un nivel mai profund de angajament față de companie.
3. Programe de dezvoltare a personalului Institutului, programe de recunoaștere a angajaților și o cultură deschisă corporativă deschisă pentru utilizarea în teoria nevoilor dobândite. Teoria nevoilor dobândite afirmă că toți oamenii sunt motivați de trei nevoi, cu o nevoie mereu mai puternică decât altele. Conform acestei teorii, toți angajații caută în mod subconștient fie realizarea personală, fie recunoașterea publică sau puterea. Programul de recunoaștere a angajaților poate îmbunătăți respectul de sine al angajatului și sentimentul de realizare. Cultura corporativă primitoare încurajează angajații să dezvolte prietenii puternice. Programele de dezvoltare a personalului permit lucrătorilor să se mute în funcții de conducere, îndeplinind ambițiile lor.
4. Evaluați motivația internă a angajaților dvs. pentru a determina dacă teoria teoriei lui McGregor X sau Y este mai potrivită în compania dvs. În teoria X, se precizează că angajații prin natura lor nu doresc să lucreze și trebuie să fie în mod constant motivați de surse externe. Teoria Y stabileste premisa opusa, declarand ca angajatii se misca intern pentru a reusi in proiecte care le intereseaza cu adevarat. Puneți linii directoare operaționale stricte care vor ajuta managerii de rang în munca lor zilnică dacă credeți că teoria X este mai potrivită în compania dvs. Asigurați-vă că angajații înțeleg că pot să încerce ceva nou și să învețe din greșelile lor și să asocieze angajații cu sarcini care îi interesează cu adevărat, dacă simțiți că teoria Y este calea.
Alte articole din secțiunea "Teoria"
ARTICOLE TEORETICE
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: