Concedierea unui decret care lucrează în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată are o serie de caracteristici, nerespectarea cărora poate conduce un angajator la un proces.
Toată lumea știe axioma - nu poți respinge o femeie însărcinată. Dar dacă această femeie este angajată pentru un contract de muncă pe durată determinată? Și dacă termenul contractului de muncă expiră în timpul sarcinii angajatului? Este posibil să se concedieze un astfel de angajat înainte de nașterea unui copil de trei ani? Într-o astfel de situație, încetarea relației de muncă are propriile caracteristici, pe care le vom discuta în acest articol.
În primul rând, în cazul în care un angajator este interesat să mențină un raport de muncă cu o femeie însărcinată care lucrează pe baza unui contract de muncă pe durată determinată care expiră în timpul sarcinii, nimic nu îl împiedică să continue să lucreze cu ea. În special, angajatorul poate acorda un astfel de angajat concediu pentru îngrijirea copilului sau pentru a semna un acord suplimentar la contractul de muncă cu privire la natura nedeterminată a muncii.
Dar într-o situație în care angajatorul nu intenționează să continue relația de muncă, trebuie să fie foarte atent. Pe de o parte, el este obligat să respecte toate drepturile unei femei însărcinate care îi sunt oferite de dreptul muncii, iar pe de altă parte - toate trăsăturile de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată.
Pericolul principal constă în faptul că angajatorul nu poate determina în mod corect timpul pentru încetarea contractului de muncă și, prin urmare, timpul pentru a avertiza angajatul dizolvării sale. Mai mult decât atât, în cazul în care angajatorul nu reușește să avertizeze angajat la expirarea contractului de muncă timp de cel puțin trei zile calendaristice înainte de data concedierii, și este după expirarea contractului de muncă va continua să își exercite atribuțiile, starea de natura urgentă a raportului de muncă devine automat nulă și contractul de muncă se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată. Prin urmare, în cazul în care angajatorul se așteaptă să pună capăt unui contract de muncă pe durată determinată, vigilența excesivă cu privire la problema calculării termenului extremității sale nu poate face rău.
În pofida celor de mai sus, legiuitorul nu permite încălcarea drepturilor de muncă ale femeilor însărcinate care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Astfel, în funcție de domeniul garanțiilor, acești angajați pot fi împărțiți în două grupuri. Primul grup include femeile care sunt angajate pe durata sarcinilor angajatului temporar absent, iar la al doilea, femeile care au un contract de muncă pe durată determinată cu acestea din alte motive.
Contractul de muncă urgent nu este încheiat pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent
În cazul în care durata contractului de muncă încheiat pentru orice motiv, cu excepția exercitării atribuțiilor unui angajat temporar absente, expira in timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat prin cererea scrisă și un certificat medical care să confirme statutul de sarcină, a prelungi contractul de muncă valabil până la sfârșitul sarcinii ( Partea 2 a articolului 261 din LC RF).
Din această formulare rezultă că obligația angajatorului de a prelungi durata contractului de muncă apare atunci când salariatul îndeplinește două condiții:
1) prezentarea către angajator a unei cereri de prelungire a duratei contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii;
2) prezentarea către angajator a unui certificat medical care confirmă starea de sarcină.
Prin urmare, în cazul în care o femeie gravidă nu se aplică angajatorului pentru o prelungire a contractului de muncă, și nu a furnizat un certificat medical care să confirme sarcina, contractul de muncă pe durată determinată poate fi reziliat, iar o femeie gravidă - respinsă.
Pentru a vă proteja de potențialul abuz, angajatorul este recomandat (de preferință în scris) să explice femeii însărcinate dreptul de a prelungi durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii și, în caz de refuz, să documenteze acest fapt în scris.
Pentru a controla durata contractului de muncă, angajatorul are dreptul de a nu mai mult de o dată la fiecare trei luni, cere angajatul unui certificat medical care să confirme starea sarcinii. Rețineți că femeia nu este obligat să furnizeze o astfel de ajutor, fără o cerere corespunzătoare sau angajator în cazul în care angajatorul solicită adesea termenul prevăzut. Se pare că prima referință o femeie aduce pentru a informa angajatorul despre sarcină, iar al doilea și al treilea - pentru a confirma, și numai în cazul în care adresa angajatorului solicitarea. Este recomandabil ca femeia a fost informată cu privire la solicitarea unui certificat medical în scris, sub semnătură, iar în cazul refuzului de a revizui un angajator poate depune un certificat, semnat de cel puțin doi muncitori dezinteresat pentru angajator, care ar putea confirma atunci.
După cum a explicat Curtea Supremă a Federației Ruse în rezoluție, contractul de muncă pe durată determinată este prelungit până la sfârșitul sarcinii femeii, indiferent de motivul încetării sarcinii (naștere, avort spontan, avort din motive medicale etc.).
femeie concediere naștere în legătură cu încetarea contractului de muncă pe durată determinată în ziua de la sfârșitul concediului de maternitate. În acest concediu de maternitate, cu condiția femeie la cererea ei și se bazează pe o frunză de invaliditate 70 (în cazul sarcinii multiple - 84) de zile calendaristice înainte de naștere și 70 (în cazul livrării complicate - 86, nașterea a doi sau mai mulți copii - 110) zile calendaristice de la livrare (art. 255 din LC RF). Rețineți că destul de des, există situații în care concediul de maternitate este prelungit în legătură cu obținerea certificatului de femeie incapacitate de zile calendaristice suplimentare. Prin urmare, angajatorul, după ce a primit de la o femeie gravidă bucată de handicap (inclusiv o piesă suplimentară de handicap) și o cerere de concediu pentru creșterea copilului (inclusiv extinderea acestuia), poate rezilia un contract de muncă în ziua după încheierea vacanței privind sarcina și nașterea. Trebuie amintit faptul că, ca regulă generală, angajatorul este obligat în termen de cel mult trei zile calendaristice înainte de sfârșitul concediului de maternitate angajatului pentru a avertiza cu privire la rezilierea iminentă a contractului de muncă (art. 79 din LC RF). Datorită faptului că, după plecarea în vacanță pentru a notifica salariatului în scris, sub semnătura va fi dificil, este rezonabil să avertizeze femeile cu privire la data încetării contractului de muncă pe durată determinată înaintea plecării sale în concediu de maternitate, în termen de cel mult trei zile calendaristice înainte de data preconizată a concedierii pentru a clarifica în scris, angajatul a primit un prospect suplimentar de incapacitate de muncă sau nu.
Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe perioada absenței unui alt salariat
Cu toate acestea, există excepții de la fiecare regulă. În ceea ce privește încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, o astfel de excepție o reprezintă femeile însărcinate angajate să îndeplinească îndatoririle angajatului absent.
Rezultă din cele de mai sus că în cazul în care absența temporară a angajatului a revenit la locul de muncă în timpul sarcinii pe care o înlocuiește cu o femeie, iar angajatorul nu are locuri libere sau o femeie refuză să fie transferat într-o altă poziție, atribuțiile de care se poate efectua cu privire la starea sa de sănătate, angajatorul are dreptul să rezilieze un contract de muncă cu un astfel de angajat, fără a aștepta terminarea sarcinii. Prin urmare, chiar dacă sarcina, o femeie care a fost de acord să fie angajați pe durata funcțiilor unui angajat temporar absente, nu poate fi sigur că va păstra locul de muncă cel puțin până la sfârșitul concediului de maternitate.
Din situațiile discutate mai sus, pot fi trase mai multe concluzii:
- Ca regulă generală, un contract de muncă pe durată determinată este prelungit până la sfârșitul sarcinii;
- la nașterea copilului, durata contractului de muncă pe durată determinată se prelungește până la sfârșitul concediului de maternitate;
- în cazul în care sarcina este terminată dintr-un motiv diferit de nașterea copilului, contractul de muncă pe durată determinată este reziliat în termen de o săptămână de la data la care angajatorul a învățat sau ar fi trebuit să învețe despre încetarea sarcinii;
- un contract de muncă cu o femeie gravidă angajat pe durata exercitării funcțiilor unui angajat temporar absent poate fi reziliat înainte de sfârșitul sarcinii, dar numai în situațiile în care este imposibil să se transfere o femeie într-o altă funcție sau femeia însăși refuză să o facă.
Reamintește că, în caz de concediere, o femeie trebuie să fie familiarizată cu ordinul de încetare a contractului de muncă. În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să restituie carnetul de muncă și să plătească angajatului toți banii pe care ar fi trebuit să-l plătit în legătură cu funcțiile de muncă (în cazul în care nu au plătit), cum ar fi salarii pentru timpul lucrat, repararea toate concediile neutilizate, prestațiile de maternitate și altele. Având în vedere că angajatorul nu este obligat să acorde concediu parental, alocația pentru îngrijirea copilului nu va fi plătită după terminarea raportului de muncă.
În concluzie, în cazul în care angajatorul a decis să nu reînnoiască contractul de muncă pe durată determinată care expiră în perioada sarcinii unei femei, încetarea procedurii de angajare trebuie să fie urmate în detaliu. Aici ar trebui să fii ghidat de o regulă - indiferent de cât de confidențială este relația cu angajatul gravidă, orice acțiune a acestuia față de angajator este mai bine documentată. Având în vedere faptul că jurisprudența cu privire la problema încetării raportului de muncă cu o femeie gravidă care lucrează pe bază de contract de muncă pe durată determinată, este încă controversată, în cazul unui litigiu, fiecare „bucată de hârtie“ poate fi o dovadă crucială, care va salva angajatorul o bună reputație și salvați o mulțime de bani.
Introduceți linkul în:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: