Probleme și soluții de comunicare intrafirmate

Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.

În Yeronika Yapnykh, Managing Partner, Centrul de Competențe de Management, Moscova

Probleme și soluții de comunicare intrafirmate

Există două procese principale care determină fluxul de informații în organizație - stabilirea obiectivelor și feedback-ul. Sarcina proprietarilor și a managerilor de top al companiei este să ofere setarea obiectivelor și stabilirea de sarcini pentru angajați. Dar acest lucru nu este de ajuns ... Este important să puteți asculta ce se întâmplă la nivelurile inferioare. Și aici nu putem face fără feedback, pe baza căruia se poate face corectarea stabilirii scopului. Feedbackul este schimbul de observații și opinii cu privire la procesul de lucru. Numai atunci când angajatul înțelege clar ce se întâmplă în jurul lui, este gata să înceapă implementarea sarcinilor stabilite de conducere.

Veronica de YARN

Problemele comunicărilor intracomunitare sunt rezolvate cu succes în companii cu o cultură corporativă bine dezvoltată. Comunicarea internă sistematică este o modalitate eficientă de a-și pune bazele. Odată cu dezvoltarea diviziunii „corporative“ între obiectivele personale și comune sunt reduse la minimum, personalul are grijă de dezvoltarea întreprinderii (pentru creșterea companiei - este creșterea lor personală), iar compania îi pasă de angajații săi (din aceleași motive) ... Se pare ca o utopie? Numai în parte. Dacă vă mișcați în această direcție, atunci un basm poate fi adevărat.

Deci, lucrăm la dezvoltarea comunicațiilor interne. Sarcina comunicărilor interne este crearea unui astfel de domeniu de informare, un "joc" pe care vor beneficia atât angajatul, cât și angajatorul. Există o mulțime de participanți la procesul de "arat" al acestui domeniu, iar specialistul în resurse umane nu este ultimul loc aici. Să vedem în ce măsură ÎR va fi implicat în rezolvarea acestei probleme.

- care a fost (succese și realizări);

- ceea ce este (se întâmplă acum în diferite divizii ale companiei);

- ce vor fi (obiectivele și obiectivele companiei).

Rețineți că informațiile sunt transmise direct personalului, fără interpretări și denaturări. Cea mai eficientă modalitate de a gestiona aceste instrumente de comunicare este prin intermediul specialiștilor în resurse umane. La urma urmei, HR-urile sunt responsabile pentru umplerea și eliberarea ziarelor corporative, asigură organizarea de corespondență electronică în companie, controlează și asigură umplerea site-ului intern și, de asemenea, îl moderhează.

Ședințe și întâlniri colective. Nu trebuie neglijate, ele sunt destul de eficiente, în special în timpul schimbărilor globale ale companiei sau în situații de criză. Principalii actori aici sunt șeful organizației sau adjunctul său, care de obicei organizează astfel de evenimente. Un specialist în resurse umane nu poate folosi întotdeauna acest instrument în mod direct. Pentru a ține întâlnirea în sine, trebuie să fie o persoană destul de influentă. Este mai ușor să fiți de acord cu CEO-ul (sau cu managerii de linie) despre ridicarea problemelor legate de resursele umane la o întâlnire a părților interesate.

Discuțiile comune pe termen lung sunt benefice pentru utilizarea, de exemplu, în timpul pregătirii procesului de evaluare a personalului. Foarte bine, în cazul în care directorul aduce periodic problema la o întâlnire, chiar dacă doar întrebam, „Cum avem de a face cu o evaluare a“ interes din partea conducerii pentru a face subiectul manageri mai de mijloc să își asume responsabilitatea pentru cazul.

Aceeași practică este declanșată în timpul implementării proiectului pentru rezerva de personal.

Întâlniri ale angajaților cu primele persoane ale organizației. În companii rusești nu sunt populare, dar în zadar. Imaginați-vă, „de neatins“ pentru angajații obișnuiți Președintele vă invită să, să zicem, un ceai partid comun, mâinile tremurânde, interesat de sănătatea copiilor, vorbind despre scopurile și obiectivele companiei în viitorul apropiat. Sunt de acord, acest lucru vă ridică foarte mult atât în ochii voștri, cât și în ochii altora care, fără îndoială, vor începe să întrebe: "Cum a fost tot acolo?". Despre ce vei spune? Da, despre toate și de multe ori! Cum au vorbit mintal despre copii, ce perspective au fost ...

Sarcinile similare sunt rezolvate de diferite tipuri de evenimente corporative - concursuri, sărbători, mese rotunde tematice etc.

CANALE INFORMAȚIONALE

Despre schimbările din organizațiile lor, angajații companiilor americane învață cel mai adesea de la colegii lor, nu de la conducere. La astfel de concluzii dezamăgitoare au venit experții Centrului de Cercetare Internațional de Cercetare din Chicago, după un sondaj efectuat între 16.000 de muncitori din 104 de firme americane.

În ciuda atenției sporite la problema comunicărilor interne și a numărului mare de cursuri dedicate managerilor, situația lasă mult de dorit. Potrivit datelor primite, canalele informale reprezintă principala sursă de informație pentru 68% dintre angajații instituțiilor de stat, 65% dintre angajații companiilor de înaltă tehnologie și 46% angajații din sectorul financiar.

De cele mai multe ori, se spune în raport, oamenii obțin informații importante despre schimbările din organizația lor în procesul de comunicare informală cu colegii lor. În plus, ca canale informaționale, respondenții au menționat cel mai adesea "zvonuri", "zvonuri" și "conversații despre aparat cu apă potabilă".

Bazat pe materialele studiului International Survey Research)

Un moment important în comunicarea cu șeful este capacitatea de a transmite informațiile în mod corespunzător. Mai întâi de toate, trebuie să alegeți cu atenție un loc, un mediu și un timp. Desigur, situația ar trebui, dacă este posibil, să contribuie la starea de spirit satisfăcătoare a șefului.

Timpul pentru o conversație dificilă se alege în funcție de ritmul biologic al interlocutorului. În orele de dimineață - pentru "larks", seara - pentru "bufnițe". Prezența străinilor este, de obicei, nedorită, deși uneori nu este un păcat să angajeze sprijinul aliaților.

Un întreg arsenal de instrumente HR, care uneori chiar nu au legătură directă cu întreținerea comunicațiilor în interiorul companiei, poate fi de asemenea utilizat pentru a obține feedback și informații de difuzare.

Formarea corporativă. Printre alte sarcini, desigur, se rezolvă problema comunicărilor interne, deoarece, în cadrul oricărei formări corporative, obiectivele și obiectivele organizației sunt avansate într-o formă sau alta. Valoarea principală a acestui instrument este aceea că toate informațiile către angajați sunt livrate din nou direct. În cazul în care se adună reprezentanți ai diferitelor departamente pentru formare, atunci există și posibilitatea de a stabili comunicări orizontale. Și dacă este vorba de birouri de sucursale sau de o rețea de vânzare cu amănuntul separate geografic, atunci eficiența acestui instrument nu poate fi supraestimată. Știm cu toții că, în cazul unei disparități teritoriale, șeful unei subdiviziuni structurale separate pentru subordonații săi este un rege și un zeu. Interpretarea și interpretarea sa a obiectivelor și obiectivelor companiei depind în mare măsură de înțelegerea personală a situației, de obiectivele personale și de alți factori. Cât costă informațiile de difuzare care coincid cu informațiile originale? Uneori, imaginea este exact opusul.

Evaluarea personalului. Printre altele, este mereu standardizarea și reglementarea proceselor de afaceri. Vreți sau nu doriți, dar mai întâi trebuie să setați standardele și apoi să evaluați personalul. Chiar dacă "arbitrii" sunt șefii unităților, ei sunt forțați să ia în considerare activitățile subordonaților prin prisma corporativă, adică comune tuturor standardelor. Standarde, criterii de calitate, corectitudinea acțiunilor, cererea pentru anumite calități profesionale sau personale - cărămizi în fundația culturii corporative. Evaluarea este atât o ocazie, cât și o modalitate de a aduce informații despre aceste componente în atenția fiecărui angajat.

În același mod în care afectează formarea câmpului generale de informații a proceselor de selecție și de adaptare a personalului - crearea uniforme și post edinoformatnyh profile proces de adaptare unic, precis proces de reglementare de adaptare specială.

Formarea zvonurilor. Zvonurile apar atunci când există o discrepanță sau ambiguitate, atunci când situația admite o interpretare dublă în orice direcție care este profitabilă la momentul dat. Zvonul poate și ar trebui să fie gestionat, dar dificultatea utilizării acestui instrument este că zvonurile tind să crească ca un bulgăre de zăpadă, scapând de sub control. Organizarea "cuvântului oral" se află pe umerii managerilor de personal.

Cum putem evalua eficiența comunicărilor interne? Acest lucru se poate face printr-un proces numit audit de personal și în acea parte a acestuia care evaluează realitatea organizațională.

Auditul organizațional și de personal contribuie la determinarea măsurii în care sistemul de management al personalului contribuie la realizarea obiectivelor și obiectivelor companiei în ansamblu. În cadrul acestui proces sunt evaluate următoarele:

- procesul de luare a deciziilor manageriale;

- activitatea echipei de conducere (dacă există);

- "puncte de referință" de control.

În multe privințe, prin intermediul auditului realității organizaționale, este posibil să se identifice lacunele în comunicații și să se ofere instrumente pentru a le depăși.

ALIMENTUL BINE CONȚINE

La una din întreprinderile regionale de producție a fost necesar să se crească prestigiul rezervei de personal, să se păstreze angajații cei mai promițători, să se ajusteze pentru a atinge obiectivele companiei. A contribuit la rezolvarea tuturor sarcinilor enumerate, prânzul celor mai buni (a primit punctele maxime în cadrul evaluării personalului) împreună cu membrii consiliului de administrație. Programul evenimentului a fost pregătit destul de mult și, cu siguranță, sarcina ofițerului de personal nu era să-i hrănească pe oameni într-o haldă. Au scris un scenariu, printre participanți au fost distribuite întrebările care trebuiau propuse spre discuție.

Ideea a fost un succes. "Cadre de aur" sa simțit unic, crezut în oportunitatea de dezvoltare profesională și profesională în cadrul companiei și, ulterior, a jucat în echipă rolul agenților de influență. La rândul său, membrii consiliului de administrație "de la prima gură" au primit feedback cu privire la situația din cadrul companiei, s-ar putea familiariza și evalua personal cei mai buni reprezentanți ai forței de muncă.

MORNERUL ar trebui să gestioneze

Un grup de consultanți a elaborat un sistem de compensare pentru o firmă și a ajutat la prescrierea proceselor de afaceri ale diviziei de vânzări. Managerul resurselor umane a venit la companie nu cu mult timp în urmă și nu știa totul, iar consultanții nu au ținut cont de toate. Ca urmare, una dintre departamente sa confruntat cu o opoziție puternică față de orice interviu. Sa dovedit că zvonul răspândit că schimbările în sistemul de compensare duc la concedierea unor "extra" persoane. Ei spun că odată ce au început să plătească, înseamnă că nu există bani în companie și dacă nu există bani, atunci vor fi concedieri.

A fost necesar ca secretariatul să organizeze o "scurgere" de informații privind finalizarea cu succes a trimestrului, rezultate bune ale muncii și posibilitățile de plată a primei. Acest lucru a ajutat la lansarea eforturilor comunicatorilor într-o direcție diferită, pozitivă pentru proiect.

Articole similare

Pagina anterioară