IV Rezultatele experimentului
VI Lista literaturii utilizate
eseul meu spune povestea unui om de știință american Elton Mayo, care este cel mai proeminent reprezentant al școlii relațiilor umane care au apărut în SUA în 1920-1930 de ani. Activitatea acestui om de știință a avut o mare influență asupra dezvoltării teoriei sociologice în secolul XX, au deschis „ușa“ pentru cercetătorii din domeniul sociologiei și psihologiei în zonă, disponibile anterior numai pentru economiști, ingineri și psihologi industriale.
Un pic despre personalitatea lui Elton Mayo
Elton Mayo este un sociolog și psiholog care a trăit și a lucrat între anii 1880 și 1949 în America. Mayo - o persoană cu o înaltă educație, a fost instruit în logică, filosofie și medicină într-o serie de instituții de învățământ din Australia și Marea Britanie. După ce sa mutat în Statele Unite, a început să se angajeze în cercetare în domeniul industriei. Elton Mayo a fost unul dintre puținii oameni educați din punct de vedere academic, care aveau atât o înțelegere reală a managementului științific și a instruirii în domeniul psihologiei.
Înlocuirea planului de lucru al grupului cu o persoană a dus la o creștere semnificativă a productivității. Introducerea pauzelor de cinci minute în timpul activității la orele 10:00 și 14:00 a determinat, de asemenea, creșterea productivității. Reducerea zilei de lucru și a săptămânii de lucru, introducerea micilor dejunuri gratuite pentru lucrători - toate aceste schimbări au dat rezultate dorite.
Nemulțumit cu rezultatele, cercetatorii au decis sa anuleze toate modificările introduse anterior și pentru a reveni la linia de bază, atunci când muncitorii nu au avut în plus de odihnă, nici mic dejun, nici o reducere a zilei de lucru și a săptămânii, cu o singură excepție: sa păstrat salariu bucata. Așteptând la căderea moralului, cercetătorii au fost uimiți de faptul că productivitatea muncii, dimpotrivă, a atins cele mai mari rezultate pentru întregul experiment. Noua introducere ulterioară de odihnă și mic dejun suplimentar a sporit în mod constant productivitatea. Pe scurt, pe întreaga perioadă a experimentului, productivitatea individuală a crescut de la 2400 de relee la 3000 de relee pe săptămână pentru fiecare lucrător.
Aceste experimente inițiale ale Consiliului Național de Cercetare au continuat între 1924 și 1927, iar rezultatele au fost atât de neconcludente încât aproape toată lumea era gata să recunoască întregul proiect ca fiind inutil. Productivitatea muncii a crescut, dar nimeni nu știa de ce. Ipoteza influenței iluminării a fost respinsă; oboseala nu a fost un factor atât de important, nici legătura dintre orele de lucru și somn, umiditatea și productivitatea muncitorului. Georges Pennok, inspectorul șef al Western Electric, a sugerat că cheia pentru rezolvarea acestui puzzle a fost interesul pe care experții îl prezintă lucrătorilor, dar acest lucru nu a fost considerat un fapt. Sa decis să continuăm cercetarea asupra reacțiilor umane complexe în timpul muncii.
Mayo și colegii săi au participat la experimentele Western Electric numai în a zecea etapă a proiectului treisprezece etape și au început imediat să caute semnificația rezultatelor care nu au avut legătură. Lipsa unei relații între schimbările din mediul înconjurător (pauze de muncă) și performanța angajaților au determinat grupul Harvard să se îndrepte spre ipoteza tradițională de management pentru a găsi un nou rol de conducere pentru lucrător. Au fost propuse cinci ipoteze de management pentru a explica deficiențele studiului inițial de iluminare:
1. Creșterea productivității muncii sa datorat îmbunătățirii condițiilor de muncă din sala de testare;
2. Zilele de lucru scurte nu au condus la oboseala;
3. Pauzele de lucru elimină monotonia în muncă;
4. Productivitatea stimulativă a forței de muncă;
5. Îmbunătățirea relației dintre lucrători și manageri a stimulat productivitatea muncii
Unul câte unul, fiecare ipoteză a fost testată. Prima explicație a fost respinsă, deoarece producția a crescut, în ciuda deteriorării deliberate a nivelului de iluminare. Durata zilei de lucru și a pauzelor nu a putut explica rezultatele studiilor, deoarece Productivitatea muncii a continuat să crească în ciuda abolirii acestor privilegii. A treia ipoteză nu a fost, de asemenea, convingătoare. Monotonia a fost văzută mai mult ca un sentiment, nu ca un indicator material. Cercetătorii au ajuns la concluzia că îmbunătățirea relațiilor dintre angajați și manageri a stimulat o creștere a productivității muncii.
Ipoteza de încurajare a stimulentelor a lovit, de fapt, teoriile tradiționale de încurajare și a implicat mai multe cercetări aprofundate. Au fost formate două grupuri noi, un al doilea grup de testare și un atelier de prelucrare a minereului. Au fost selectați cinci muncitori cu experiență pentru a forma un nou grup de studiu. Înainte de experiment, planul de promovare al grupului a fost aplicat în atelier, dar în primele nouă săptămâni de experiment a fost individual. Inițial, productivitatea generală a forței de muncă a crescut, dar mai târziu a rămas constantă la un nou nivel înalt. (112,6% din nivelul inițial de 100%). După revenirea la planul inițial de stimulare (pentru o perioadă de șapte săptămâni), performanța celui de-al doilea grup de testare a scăzut la 92,6% din originalul sută la sută. Dezvoltatorii de minereu au continuat să lucreze la sistemul individual de stimulare, iar singura modificare a experimentului a fost plasarea grupului selectat într-o cameră specială de monitorizare, menținând același plan de promovare. Durata zilei de lucru și a pauzelor de prânz au fost modificate, precum și în primele experimente și au fost înregistrate schimbări în productivitatea muncii. Acest experiment a durat paisprezece luni, iar în această perioadă productivitatea muncii a crescut cu 15%.
Explicând rezultatele acestor două grupuri, oamenii de știință au sugerat că salariile mai mari au condus la o creștere a productivității muncii. Productivitatea muncii celui de-al doilea grup experimental a crescut cu 12,6%, iar oamenii de știință au concluzionat că acest lucru se datorează dorinței unor grupuri noi de a ajunge la nivelul primului grup experimental din experimentele inițiale. Dar, în ciuda faptului că dezvoltatorii de minereu au continuat să lucreze pe același plan de stimulente pe tot parcursul experimentului, productivitatea muncii a continuat să crească indiferent de salariu. În consecință, oamenii de știință au ajuns la concluzia că creșterea productivității muncii sa datorat nu creșterii salariilor, ci unei îmbunătățiri a relațiilor în ambele grupuri.
Ar fi eronat să nu luăm în considerare rezultatele cercetărilor din Western Electric în legătură cu faptul că observatorii au schimbat experimentul. Dimpotrivă, scopul lucrării lui Hawthorne a fost crearea unui astfel de maestru care ar fi trebuit să arate interes personal pentru munca subordonaților. Punctul de cotitură al experimentelor a fost organizarea unui program de interviu care vizează îmbunătățirea calității managementului. Deoarece experimentele din sala de observare au arătat dependența emoțională a muncitorului de comportamentul managerului, grupul Harvard a decis să transforme maeștrii în observatori. Noul maestru trebuia să aibă grijă și atenție angajaților, să poată să-i asculte cu atenție. Observatorii au remarcat că prima fată frică de autorități, dar imediat ce experimentatorii au început să arate un interes în problemele lor, și-au pierdut frica și a început să vorbească mai în largul cu reprezentanții companiei și observatori. Fetele au manifestat un mare interes în muncă și au început să comunice între ele nu numai la locul de muncă, ci și în timpul orelor de relaxare. Ascensiunea lor emoțională a fost strâns legată de modul de observare și de creșterea productivității muncii. Această relație între modul de observare, starea emoțională și productivitatea muncii a fost începutul unei schimbări în relația dintre lucrători și manageri.
Întregul program de interviu a fost destul de extins, așa că ne vom concentra doar pe câteva trăsături distinctive. Scopul interviului a fost dorința observatorilor de a primi răspunsul muncitorilor la întrebările relevante despre politicile programelor de management, atitudinea față de autorități, condițiile de lucru etc. Totuși, aceste interviuri au dus la apariția unor noi descoperiri neprevăzute în opera lui Hawthorne. Spre surprinderea mea, au descoperit că lucrătorii doreau să vorbească despre subiecte care nu au fost incluse în lista întrebărilor observatorilor. Lucrurile importante pentru muncitori erau acele lucruri care nu erau importante pentru cercetători și pentru companie. Metodologia de efectuare a studiului a fost modificată. Reporterul ia permis muncitorului să-și exprime opinia cu privire la orice problemă. Sarcina reporterului a fost doar de a asculta cu atenție lucrătorul, durata medie a interviului a crescut de la 30 de minute la 1,5 ore. După aceea, muncitorii au început să vorbească despre o îmbunătățire bruscă a condițiilor de muncă și o creștere a salariilor (deși nimic nu sa schimbat). Astfel, datorită capacității de a-și arunca în mod deschis emoțiile muncitorilor, se părea că situația lor sa îmbunătățit brusc, deși în realitate totul a rămas același.
Un alt studiu a examinat activitățile lucrătorilor care, într-o cameră izolată, au colectat întrerupătoare pentru o cameră centrală de control. Instalarea produselor a fost efectuată de trei grupuri de persoane a căror activitate a fost interconectată: (1) unii muncitori foloseau fire electrice; (2) soldații au sudat îmbinările sudate, (3) inspectorii au evaluat calitatea muncii lor. Un total de nouă muncitori care au instalat fire electrice, trei soldați și doi inspectori. Remunerarea muncii sa bazat pe principiul că fiecare lucrător a primit despăgubiri pe baza performanței globale a grupului. Acest lucru a subliniat necesitatea cooperării. În primul rând, cercetătorii au observat că norma de productivitate stabilită de autorități era mai mare decât volumul zilnic de muncă necesar în înțelegerea lucrătorului. Dacă productivitatea muncii a depășit această normă neoficială, lucrătorii au așteptat o scădere a salariilor sau o creștere a ratei oficiale stabilite de autorități. Înaintea lucrătorilor au existat două pericole: o creștere a productivității muncii, ceea ce a condus la o reducere a salariilor sau la o creștere a standardelor de producție stabilite de autorități; o scădere a productivității muncii, care a provocat furia supraveghetorului. În opinia grupului, muncitorul nu ar trebui să depășească rata informală a productivității muncii pentru a nu se evidenția, dar nu trebuie să-și piardă tovarășii și să muncească mai puțin decât alții, devenind astfel trădător. Pentru a obține influența necesară asupra lucrătorilor, membrii grupului ei au folosit acțiunea de sarcasm, batjocură și băutură. Booze a fost folosit pentru a confirma și consolida puterea grupului. Dorința de a evita dificultățile a determinat și aderarea lucrătorilor la acest grup. De exemplu, dacă planul a fost depășit, lucrătorul a dat doar rata zilnică necesară și a lăsat excedentul a doua zi. Trei fapte prezintă în mod clar concluziile cercetătorilor de la Harvard: (1) rata productivității muncii a fost stabilită de grup, indiferent de norma productivității așteptate stabilită de autorități; (2) muncitorii au realizat o anumită normă neoficială, încercând să nu crească sau să scadă productivitatea muncii stabilită de grup; (3) grupul a avut în vedere ascultarea tuturor muncitorilor prin anumite măsuri.
Regulile de clicuri au fost după cum urmează:
1. Nu trebuie să faci prea multă muncă, ca să nu iesi în evidență.
2. Nu trebuie să lucrați prea puțin, ca să nu deveniți trădător.
3. Nu trebuie să informați supraveghetorul despre acțiunile ilegale ale grupului, pentru a nu fi informator.
4. Nu ar trebui să arătați avantajul și puterea voastră asupra altora. De exemplu, inspectorul ar trebui să se comporte în același mod ca un lucrător obișnuit.
De ce productivitatea muncii în magazinul de montaj și în camera de editare a băncii nu era la fel. În cazul anterior, fetele și-au sporit productivitatea muncii, iar în camera de instalare a băncii principiul principal al muncii a fost limitarea productivității muncii. Ambele grupuri au fost monitorizate, dar rolul observatorului în ambele cazuri a fost diferit. În timpul experimentului în magazinul de asamblare, observatorul a ascultat cu atenție propunerile fetelor, a încurajat participarea lor la muncă și a câștigat astfel încrederea lor. Și în camera de editare a băncii, observatorii au privit doar angajații care și-au păstrat principiul muncii. Rezultatele cercetării au permis grupului Harvard să articuleze cerințele necesare pentru crearea unei noi conduceri capabile. Rolul clicii a fost următorul:
- a menținut un nivel mediu informal al productivității muncii.
- a protejat muncitorii de interferențele autorităților, care au dorit să ridice nivelul de producție și să-și reducă salariile.
Grupul a fost un instrument pentru controlul sentimentelor și acțiunilor lucrătorilor. Grupul Harvard a continuat studiul comparării faptelor și sentimentelor începute în timpul programului de interviu observatorii au observat o lipsă de înțelegere între lucrători și superiorii lor. Cercetătorii au ajuns la concluzia că restricționarea producției a fost, de fapt, neprofitabilă pentru lucrător, pentru că acest lucru a condus la o creștere a costului producției, forțând autoritățile să schimbe normele și tehnologiile de producție pentru a compensa creșterea costurilor de producție. Pe baza rapoartelor privind performanța lucrătorilor, cercetătorii din grupul Harvard au rezumat: prezentarea limpede a grupului a fost rezultatul unei concepții greșite despre realitatea de lucru. Grupul a jucat doar un rol negativ în viața lucrătorilor și a producției.
Rezultatele studiilor Hawthorne au provocat multe critici. Una dintre consecințele cele mai frecvent discutate în literatura de specialitate este așa-numitul efect Hawthorne. Esența ei este faptul că rezultatele pozitive ale experimentului (îmbunătățit performanța) nu este cauzată de un special creat de schimbările (îmbunătățirea condițiilor de muncă sau a organizației), efectul pe care, de fapt, este subiectul cercetării în situații de cele mai experimentale, iar oamenii de știință de intervenție. Criticii Mayo susțin că creșterea producției în grupul de fete nu se datorează introducerii de pauze de odihnă, precum și faptul că le-a plăcut noua situație, interesul sporit în ele.
Apoi, este întrebat, de ce nu a crescut productivitatea unui grup de bărbați, pentru că au fost atrași și de atenția oamenilor de știință? Se pare că în primul grup (fetele) au înlocuit capul oficial cu un om de știință observator care le-a tratat mai ușor și uman. În cel de-al doilea grup (bărbați) totul a rămas în vigoare. Prin urmare, Mayo nu a primit îmbunătățirile dorite. Cu toate acestea, Mayo însuși nu a fost de acord că schimbarea liderului influențează cursul cercetării, deoarece în primul grup după plecarea oamenilor de știință productivitatea a rămas ridicată chiar și pentru ceilalți 4 ani, chiar și cu vechii superiori.
Evaluarea neechivocă a experimentelor Hawthorne în literatura străină există în ziua de azi, deși importanța lor fundamentală ca un punct de cotitură în istoria de management și industriale sociologie este recunoscută de toate. În același timp, se remarcă talentul deosebit al cercetării Mayo. Amploarea și valabilitatea programului științific, excelență partea experimentală metodologică, fiabilitatea informațiilor empirice și de competențe profesionale întreprindere de cercetare Hawthorne sunt punctul culminant al sociologiei industriale vest, mai ales atunci când vine vorba de prima jumătate a secolului XX.
Potrivit lui Mayo, muncitorii nu au putut găsi modalități satisfăcătoare de a-și exprima problemele personale și nemulțumirea față de muncă. Această blocare a dus să se scufunde în problemele personale ale secretului și starea de spirit pesimist, care rezultă în eșecul de a recunoaște conducere și multe alte forme de comportament, ceea ce duce la o scădere a moralului și de a reduce productivitatea. Potrivit lui Mayo, activitatea de producție a fost cauza unui sentiment de inutilitate personală, ceea ce a condus, în cele din urmă, la un comportament irațional.
În cărțile sale, Mayo a ajuns la concluzia că ascuțirea atenției numai asupra procesului tehnic ar duce la moartea întregii civilizații. El a demonstrat că rădăcinile acestei probleme se regăsesc în eșecul teoriei economice și politice și a acuzat pe David Ricardo (creatorul ipotezei mulțimii) la interpretarea greșită a conceptului de societate. Potrivit lui D. Ricardo:
1. Societatea naturală este formată din mulți indivizi.
2. Fiecare individ acționează în funcție de interesele sale.
3. Fiecare individ se străduiește să-și atingă doar scopul.
O persoană lipsită de suflet, care acționa numai în conformitate cu propriile sale interese, putea să păstreze în ascultare numai o putere absolută. Epoca lui Hitler și a lui Mussolini a fost o continuare a acestei ipoteze a mulțimii. Mayo a încercat să respingă ipoteza mulțimii: argumentând că cooperarea națiunilor nu este o competiție; argumentând că fiecare persoană a apărat interesele grupului, nu propria lor; citând în dovadă concluziile lui Hawthorne - gândirea se bazează mai mult pe sentiment decât pe logică.
Lumea a trebuit să renunțe la ideea centralizării puterii. Împreună cu Chester Barnard Mayo a ajuns la concluzia că puterea ar trebui să se bazeze nu pe abilități tehnice, ci mai ales pe umanitate și moralitate.
Deci, în încheierea eseului meu, aș dori să trag câteva concluzii cu privire la contribuția lui Elton Mayo la dezvoltarea teoriei sociologice:
Elton Mayo a pus bazele doctrinei "relațiilor umane", ale cărei principale concluzii sunt:
Ca rezultat al experimentului în Hawthorn, cercetătorii au descoperit și au fundamentat fenomenul organizării informale a colectivelor de muncă. Esența, care este prezența în fiecare grup formal a liderilor lor informali, din afară, care reglementează relațiile din grup, precum și relația grupului cu conducerea.
Lista literaturii utilizate:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: