Dezvoltarea și implementarea unui sistem de bonus pentru indicatorii de performanță reprezintă o parte importantă a unui program cuprinzător de creștere a capitalizării companiei.
Criteriul pentru succesul unei afaceri este valoarea sa de piață. Rata de schimbare a valorii indică eficiența strategiei alese pentru a majora capitalizarea întreprinderii. Problema capitalizării este în special exacerbată în ajunul aderării Rusiei la OMC. Realizând importanța acestei probleme, proprietarii de întreprinderi mari la generarea de strategii de dezvoltare viitoare se întreabă: datorită ceea ce compania creează propria sa cheltuială, ce procese sunt esențiale în activitățile sale, în ce aspecte trebuie să se concentreze în primul rând, pentru a atinge un succes real, cum sa motivezi top managerii pentru a-și atinge obiectivele?
Să luăm ca exemplu organizarea lucrărilor de planificare strategică și implementare a strategiei alese de o întreprindere mare de construcție a mașinilor. Echipa de management a companiei a atras echipa de management a Grupului de Management al Costurilor, incluzând managerii de vârf din consiliul de administrație.
Succesul oricărui proiect depinde de modul în care în mod activ implicat în punerea sa în aplicare a managementului întreprinderii, prin competența lor, coeziunea și capacitatea de a pune sarcinile subordonate, astfel încât angajații în procesul de succes au interacționat unele cu altele. Și pentru toate acestea, avem nevoie de un interes deosebit, motivarea angajaților pentru atingerea rezultatelor dorite. Prin urmare, grupul de control de experți au discutat mai întâi problema cu toți managerii de top ale situației la întreprindere, necesitatea unor modificări, astfel încât fiecare administrator a fost implicat într-un dialog constructiv despre viziunea procesului de dezvoltare în ceea ce privește nu numai departamentele funcționale subordonate, dar, de asemenea, societatea în ansamblu. Aceasta a sporit implicarea liderilor în schimbările: "Mă consultă, asta înseamnă că mă apreciază, au încredere în mine". O înțelegere clară a managerilor de top din faptul că realizarea obiectivelor ambițioase stabilite pentru companie, depinde de performanța fiecărui manager în parte și echipa în ansamblu - cheia succesului pentru schimbare.
Următorul pas important este un seminar practic pentru corporații, care, ca rezultat al unei discuții active, a reușit să formuleze direcțiile de activitate necesare realizării obiectivelor principale. S-au făcut eforturi serioase pentru a crea un plan strategic de dezvoltare pentru întreprindere.
După ce a identificat direcțiile necesare de activitate, fiecare director funcțional a formulat principalele sarcini, a căror soluționare conduce la realizarea obiectivului principal și a determinat indicatorii care caracterizează gradul de îndeplinire a acestora.
Sistemul de motivație materială a managerilor de vârf se bazează pe următoarele principii:
- dependența părții variabile a remunerației de performanța întreprinderii;
- dependența motivației materiale de activitatea în care participă managerul superior și ale căror rezultate pot afecta;
- atractivitatea managerului de rang superior al plăților pentru partea variabilă și dependența acesteia de complexitatea sarcinilor îndeplinite;
- flexibilitatea sistemului de motivație materială, adică posibilitatea de a-și schimba componentele în conformitate cu obiectivele prioritare ale companiei;
- deschiderea și transparența schemei de calcul a plăților pentru liderii înșiși.
Fiecare manager este responsabil pentru un set de rezultate - indicatori de performanță. Eficace în acest caz este cel care atinge rezultatele indicate și ineficient - cel care nu ajunge la ele. Tabelul prezintă o parte a sistemului creat de acordare a managerilor de vârf.
Indicatori pentru evaluarea performanțelor managerilor
Bonusurile pentru manageri funcționali se desfășoară în două etape: lunar și trimestrial. Premiul este condiționat de realizarea valorilor de bază ale celor trei indicatori principali: marja de vânzări, rentabilitatea activelor curente și venitul lunar (trimestrial). Aceste valori de bază au fost calculate la elaborarea unui plan strategic de dezvoltare pentru întreprindere și aprobate de consiliul de administrație pentru anul în curs. Dacă nu se atinge valoarea de bază a cel puțin unuia dintre principalii indicatori, prima lunară (sau trimestrială) nu este plătită.
La ordinul directorului general la începutul perioadei de raportare se aprobă valorile planificate ale indicatorilor de performanță principali și individuali (de obicei sunt mai mari decât valorile de bază). La atingerea valorilor planificate ale indicatorilor cheie, prima se acumulează cu următoarea participare a indicatorilor la valoarea bonusurilor (din procentul veniturilor companiei pentru perioada de raportare stabilită pentru manager):
- Marja pentru vânzări este de 30%;
- Implementarea planului de venit (transport) - 50%;
- Rentabilitatea activelor curente - 20%.
Dacă valorile planificate ale unuia dintre acești indicatori nu sunt atinse, prima din acest indicator nu este acumulată, iar prima acumulată de alți indicatori este redusă cu 30%. Astfel, se formează principala valoare a primei. Valoarea finală a primei este afectată de gradul de implementare a valorilor planificate ale indicatorilor individuali de performanță.
În cazul în care prima etapă a acelorași principii construite în principal din prime de conducere, acum principiile sistemului se desfășoară activitatea unităților funcționale, manageri de linie și alte categorii de personal. Pentru ei a avut loc reuniuni de informare pentru a explica obiectivele strategice ale companiei și rolul fiecărui departament în procesul de realizare a acestora (de exemplu, o serie de seminarii pentru a instrui manageri de mijloc, de masterat de școală și altele.), Indicatori de performanță elaborate pentru fiecare unitate, iar în unele cazuri, pentru specialiști cheie.
Șefii de unele departamente au fost implicate în activitatea activă cu privire la dezvoltarea unor noi metode de stimulente materiale pentru angajații unităților sale. Ca rezultat (de exemplu, în departamentul de designer-șef în Biroul de prelucrare, grupul rastsehovok și evaluarea materialului) cu privire la valoarea primei afectează atât rezultatele individuale și de echipă, în timp ce lucrătorii au tendința de a contribui la colegi în realizarea cu succes a obiectivelor. Timp de șase luni, noile prevederi privind bonusurile au fost obținute rezultate semnificative: stop creanțe asupra ceea ce privește pregătirea de proiectare și documentația tehnică, pentru a intensifica dezvoltarea de noi tehnologii, creșterea producției pe specialitate, a decis să conteste informațiile tehnologice de întârziere introduse în sistem 1C „Enterprise“ (acum există o proces complex de implementare a sistemului 1C „Enterprise“, versiunea 8), îmbunătățit în mod semnificativ moralul angajaților. Iar pentru liderii de un stimulent suplimentar pentru a participa la acest proiect a fost posibilitatea de a obține o nouă experiență de management. Alte departamente au început să-și dezvolte propriile indicatori de performanță și provizioanele legate de bonusuri.
Dezvoltarea și implementarea unui sistem de bonus pentru indicatorii de performanță reprezintă o parte importantă a unui program cuprinzător de creștere a capitalizării companiei. Prin implementarea acestui program, compania a prezentat cele mai mari rate de creștere între întreprinderile industriale din regiune: profitul net al companiei a crescut cu de trei ori, profitabilitatea EBITDA - de trei ori, cu costurile directe specifice a scăzut cu 11%, iar cheltuielile specifice aeriene a scăzut cu 17%.
Spune prietenilor tăi
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: