Managerii, personalul de control, sunt adesea limitate doar la impresiile de zi cu zi. În acest caz, sunt posibile evaluări sau prejudecăți subiective care nu sunt subiective, care ar trebui evitate în interesul menținerii unei situații sănătoase în echipă.
Prin urmare, este obligatorie certificarea periodică a angajaților și interviurile ulterioare cu fiecare dintre acestea.
Obiectivele de certificare pot fi:
- identificarea deficiențelor din întreprindere din cauza deficiențelor în activitatea personalului;
- planificarea resurselor de personal pentru a îmbunătăți performanța, a oferi o mai mare flexibilitate în conducere sau a înlocui funcțiile de conducere.
În marile corporații internaționale, certificarea obligatorie se efectuează o dată pe an. În același timp, în funcție de rezultatele certificării, este plasat coeficientul corespunzător și afectează prima anuală; creșterea salariilor; posibilitatea promovării ulterioare.
Pentru a încuraja în mod regulat echipa, atestarea ar trebui să se desfășoare cel puțin o dată la doi ani. Dreptul prioritar de atestare este, de obicei, acordat supraveghetorului imediat. Deoarece certificarea trebuie să fie neapărat însoțită de un interviu ulterior cu atestarea, care a capului este necesară nu numai obiectivitatea unei conversații în judecățile sale, dar capacitatea de a pe cale diplomatică, că nu se transformă într-o altercație cu o pantă critică și consecințele negative inevitabile, și ar conduce la un acord de afaceri cu privire la măsurile pe eliminarea defectelor.
Principalul accent în atestare este acordat eficienței muncii și problemelor conexe. Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă sau promovat, aceasta necesită o evaluare a calităților sale personale și conformitatea cu noua numire.
Ar trebui acordată prioritate de certificare în scris, t. E. Utilizarea unui document standard care determină o abordare diferențiată a fiecăruia dintre criteriile și cele mai bune scoate în evidență avantajele și dezavantajele evaluate angajat. În plus, rezultatele sunt mai obiective, comparabile și, dacă este necesar, mai ușor de reprodus decât printr-o abordare neconvențională.
La certificare, erorile nu sunt excluse. Liderul principială care crede că munca bună se înțelege de la sine, ca regulă atestă angajații mai stricte decât supus, evitând orice conflict a fost.
Dacă atestarea vă permite să evidențiați defectele evidente, trebuie mai întâi să aflați motivele care pot fi, de exemplu, următoarele:
- reticența unui atestat de a lucra mai bine;
- incapacitatea de a lucra mai bine din cauza lipsei de cunoștințe sau abilități;
- Absența în întreprindere a condițiilor pentru o muncă normală sau prezența unor circumstanțe care o împiedică.
Când a venit la interviu pentru un rezultat convenit ar trebui să identifice împreună măsuri care să fie ușor de înțeles și acceptabile pentru atestare. Pentru a face acest lucru, este recomandat să ascultați sugestiile sale. Managerul trebuie să clarifice că este responsabil pentru implementarea măsurilor prezentate și nu va părăsi angajatul fără sprijin.
Atunci când se pregătește pentru un interviu, managerul ar trebui să răspundă la următoarele întrebări ca fiind cât mai critic:
- Ce inseamna lipsa subordonata - dorinta sau indemanarea?
- Este posibil să-l consider un om în locul lui?
- Poate că cauza unei performanțe slabe este congestia sau stresul?
- Nu afectează problemele temporare de sănătate sau bolile cronice rezultatul muncii?
- Poate că liderul imediat este prea nepoliticos sau nedrept?
- Este compania în sine prestigioasă pentru un angajat? Este suficient echipamentul său?
- Cum contribuie situația din echipa companiei și apelul managerilor și angajaților la o muncă bună?
- Cum clientela evaluează întreprinderea?
- Angajații înțeleg că o calitate slabă a muncii reduce viabilitatea întreprinderii și poate duce la o reducere a personalului?
- Cum a fost implementată și monitorizată în mod consecvent obiectivele stabilite, acordurile și măsurile convenite?
Răspunsurile la aceste întrebări determină atitudinea angajaților de a lucra.
Cu cât este mai rezonabil ca capul să poată răspunde în prealabil la aceste întrebări, cu atât mai constructiv el va putea să efectueze un interviu. Programul de pregătire pentru interviu trebuie să includă o examinare detaliată a rezultatelor atestatului. Dacă evaluarea a fost efectuată de un alt manager, atunci rezultatele sale ar trebui discutate cu el în prealabil. În același timp, trebuie subliniate realizările și calitățile pozitive care merită să fie recunoscute, astfel încât lauda este percepută ca o aprobare sinceră.
Angajatul este informat despre data conversației pentru câteva zile. Este, de asemenea, o datorie de curtoazie și o oportunitate pentru un angajat să fie pregătit pentru viitorul eveniment.
Nu se poate permite ca o conversație să fie superficială sau unilaterală. În exploatația sa este necesară alocarea a cel puțin o jumătate de oră și nu planificați pentru acest moment alte probleme. La interviu cel mai adesea este necesar să se numească sincer locurile slabe din munca angajatului și împreună cu acesta să se contureze modalitățile de eliminare obligatorie a acestora. Cursul și succesul conversației depind de mulți factori și nu în ultimul rând de temperamentul interlocutorilor.
Există mai multe reguli de bază, implementarea cărora contribuie la un rezultat pozitiv:
• Afișați interesul personal față de subordonat și familia sa.
• Definirea scopului conversației, care constă în găsirea unei soluții reciproc acceptabile, care să permită eliminarea deficiențelor identificate.
• În primul rând, laudați angajatul pentru faptele care sunt lăudabile.
• După aceea, mergeți direct la ceea ce nu contribuie la succesul clientelei.
• Oferiți subordonaților posibilitatea de a-și explica comportamentul și de a le asculta cu atenție.
• să își contureze principalele argumente.
• Arătați din nou aceste argumente în răspunsul dvs. Cereți angajatului să le confirme și să dea sugestiile lor.
• Utilizați aceste sugestii pentru a dezvolta măsuri adecvate pentru a aborda problemele existente.
• Rezumați și întrebați interlocutorul dacă este de acord cu aceștia. Lăsați-l să știe că împărțiți cu el responsabilitatea pentru punerea în aplicare a planului și nu-l lăsați singur în această chestiune.
• Mulțumim interlocutorului pentru contribuția sa la cauza comună și îi dorește succes în activitatea sa viitoare.
Dacă dețineți un subordonat, nesigur sau conștient de vinovăția lui, ca o conversație de afaceri, probabil va fi capabil să obțină mai mult de multe mustrări. El va fi chiar recunoscător și va încerca să-și îmbunătățească munca.
Se întâmplă că o conversație de afaceri ajută puțin. Cu toate acestea, motivul eșecului este adesea o lipsă de perseverență în punerea în aplicare și monitorizarea măsurilor luate.
Perioada de după interviu nu este mai puțin importantă decât ea însăși. Lăsați angajații să înțeleagă că urmăriți îndeaproape implementarea măsurilor convenite. Dacă este necesar, reamintiți-le de ele și observând progresul evident, declarați-vă aprobarea. Interviu cu personalul unii manageri consideră o procedură neplăcută, fie este evitată sau efectuată formal. Pentru angajații care simt acest lucru, beneficiile sunt într-adevăr mici - pentru ei există puține schimbări. Prin urmare, interviul ar trebui să fie pentru angajat un eveniment impresionant. Va necesita mai puțin timp și efort decât alte măsuri administrative, dar va funcționa mai eficient
Trimiteți-le prietenilor: