Mai întâi, să reamintim definiția timpului de lucru - acesta este timpul în care angajatul trebuie să-și îndeplinească obligațiile de muncă. În același timp, programul de lucru normal nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Se pare că durata normală a timpului de lucru prin acord între angajat și angajator poate fi mai mică (de exemplu, 35 de ore pe săptămână)
Astfel, operația efectuată de către un angajat al angajatorului, în afara stabilit pentru durata timpului de lucru al angajatului: munca de zi cu zi (schimburi), iar în cazul în care înregistrarea timpului de lucru - excesul de numărul normal de ore pentru perioada de referință este orelor suplimentare (articolul 99 LC RF. ). De exemplu, un angajat lucrează cinci zile pe săptămână timp de opt ore. Dacă într-una din zilele lucrătoare angajatorul îi cere să stea câteva ore, aceasta va fi o muncă suplimentară.
Atragerea la ore suplimentare
Implicarea în ore suplimentare este necesară pe baza ordinului șefului organizației (vezi exemplul 1) și numai după obținerea consimțământului scris al angajatului (vezi exemplul 2) în următoarele cazuri:
- dacă este necesar, să efectueze (finalizează) lucrările care au început, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute a condițiilor tehnice de producție, nu au putut fi finalizate (completate) în timpul duratei de lucru stabilită pentru angajat;
- în fabricarea reparațiilor temporare și restaurarea mașinilor sau a structurilor în cazurile în care disfuncționalitatea acestora poate determina încetarea activității pentru un număr semnificativ de angajați;
- pentru a continua munca atunci când un angajat înlocuitor nu apare, dacă lucrarea nu permite o pauză. În aceste cazuri, angajatorul trebuie să ia imediat măsuri pentru a înlocui înlocuitorul cu un alt angajat.
Cu consimțământul scris și în absența interdicției de a lucra în afara orelor de muncă din motive de sănătate, în conformitate cu raportul medical, este permisă angajarea în muncă suplimentară:
- invalizi (partea 5 din articolul 99 din LC RF);
- femeile cu copii sub vârsta de trei ani (partea 5, articolul 99, partea 2, articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- mamele și tații care își cresc soția (copiii) sub vârsta de cinci ani (partea 2, articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- lucrătorii cu copii cu dizabilități (partea 2, articolul 259 din Codul muncii din domeniul protecției mediului);
- angajații care îngrijesc membrii de familie bolnavi (Partea 2, articolul 3 din articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Este necesar să ne amintim că nu este posibil să atrageți fiecare angajat la munca suplimentară. De exemplu, o femeie însărcinată și un angajat în vârstă de optsprezece ani nu pot fi atrase de munca peste ore suplimentare (articolul 99 din LC RF).
Există o serie de cazuri în care este permis să atragă să lucreze ore suplimentare fără acordul salariatului, de exemplu, performanța de lucru pentru a preveni efectele oricăror dezastre provocate de om, eliminarea consecințelor unui accident industrial sau a unui dezastru natural sau de urgență (de exemplu, incendiu).
Normele legislației muncii stabilesc o altă condiție: munca pentru ore suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare angajat patru ore pe două zile consecutive și 120 de ore pe an (articolul 99 din LC RF). Angajatorul este obligat să furnizeze un raport precis al duratei orelor suplimentare pentru fiecare angajat.
Angajatul lucrează 5 zile pe săptămână timp de 8 ore. Angajatorul a decis să-l implice în munca suplimentară. Dacă marți și miercuri va lucra timp de două ore ore suplimentare, iar în zilele rămase ale săptămânii - numărul normal de ore, va fi legal. Dacă angajatul este rugat să lucreze 3 ore marți și 2 ore miercuri, atunci acest lucru va fi deja ilegal. Dacă la sfârșitul anului, când ați calculat programul de lucru, ați constatat că munca peste ore a depășit 120 de ore, atunci ați încălcat legea, dacă este mai mică - totul este în ordine.
Lucrările la sfârșit de săptămână și sărbătorile, de regulă, sunt interzise. Atracția angajaților pentru a lucra la sfârșit de săptămână și la sărbători nelucrătoare se efectuează numai cu consimțământul lor scris (a se vedea exemplul 3).
Amintiți-vă: există lucrători care nu pot fi implicați în lucrul la sfârșit de săptămână și în sărbătorile fără serviciu. Aceștia sunt lucrătorii cu vârsta sub 18 ani (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse) și femeile însărcinate (articolul 259 din LC RF).
După ce a primit un consimțământ scris din partea angajatului, managerul emite o comandă pentru compania de a atrage angajații să lucreze la sfârșit de săptămână și sărbători nelucrătoare (a se vedea exemplul 4).
Rețineți că lucrul la sfârșit de săptămână și în zilele de sărbătoare neremunerată este plătit nu mai puțin de două ori decât suma (articolul 153 din LC RF). În același timp, timpul real petrecut în vacanță este plătit.
La cererea unui angajat care a lucrat într-un weekend sau într-o vacanță fără serviciu, i se poate acorda o altă zi de odihnă. Pentru a face acest lucru, angajatul scrie o aplicație adecvată (a se vedea exemplul 5), iar supraveghetorul emite o comandă pentru a plăti pentru munca suplimentară și pentru a oferi o zi de odihnă (a se vedea exemplul 6). În acest caz, munca pe o vacanță fără serviciu este plătită într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu este plătibilă.
Procesul de plată a orelor suplimentare
Lucrul în afara orelor normale de lucru se referă la condițiile de lucru care se abat de la normal. Prin urmare, salariatul trebuie să primească suprataxele corespunzătoare (articolul 149 din LC RF).
(Art. 152 din LC RF) În ceea ce privește plata orelor suplimentare, Codul muncii stabilește un singur ordin de plată: pentru primele două ore de plata nu este mai puțin de o jumătate de rată, pentru următoarele câteva ore - cel puțin dublu față de rata (a se vedea tabelul 1). . Sumele specifice pentru plata orelor suplimentare pot fi stabilite printr-o convenție colectivă, un act de reglementare locală sau un contract de muncă. La cererea salariatului, munca suplimentară în locul plății mai mari poate fi compensată prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin de timpul lucrat în plus.
Tabelul 1. Ordinea de plată a orelor suplimentare (suma minimă a garanțiilor)
Codul muncii nu conține cerințe comune pentru toți angajatorii, în ordinea de calcul a costului de o oră de muncă (rate orare) ale angajaților care au stabilit salarii (rate tarifare lunare), astfel încât ordinea de calcul este stabilită de către fiecare angajator pe cont propriu (a se vedea. Tabelul 2).
Tabelul 2. Ordinea de calcul a ratei orare
Unele caracteristici ale plății orelor suplimentare sunt prezentate în Tabelul 4.
Tabelul 4. Caracteristicile plății orelor suplimentare
Depășirea contabilității
Pentru a rezuma informațiile referitoare la decontările cu angajații organizației în ceea ce privește remunerația forței de muncă, este conceput contul 70 "Decontările cu personalul pentru remunerarea forței de muncă".
La calcularea salariilor, se face o înregistrare:
DEBIT 20 (26, 44) CREDIT 70
- Salariile sunt plătite angajaților.
Retinerea înregistrărilor privind impozitul pe venitul persoanelor fizice:
DEBIT 70 CREDIT 68 subcontul "Decontări cu impozit pe venitul personal"
- reținerea impozitului pe venitul din salarii.
Calculul primelor de asigurare se reflectă prin înregistrări:
DEBIT 20 (26, 44.) CREDITUL 69 (prin subconturile contribuțiilor)
- Au fost evaluate primele de asigurare pentru asigurarea obligatorie.
Contabilitatea fiscală pentru munca suplimentară
Impozitul pe venitul personal. Suma plății pentru ore suplimentare este considerată venitul angajatului. La determinarea bazei de impozitare a impozitului pe venit, se primesc toate veniturile unei persoane, primite atât în numerar, cât și în natură (articolul 210 alineatul (1) din Codul Fiscal al Federației Ruse).
Suma plății pentru ore suplimentare nu se aplică plăților care nu sunt supuse impozitului pe venitul personal (articolul 217 clauza 3 din Codul Fiscal), deoarece aceste plăți nu sunt compensatorii. Plata orelor suplimentare este supusă impozitului pe venit în cadrul procedurii generale.
Baza de calcul a primelor de asigurare este valoarea plăților și a altor plătitori de remunerare cumulate ale primelor de asigurare pentru perioada de facturare în favoarea persoanelor fizice, cu excepția sumelor care nu sunt supuse primelor de asigurare fiscale menționate la articolul 9 din Legea № 212-FZ (Art. 1, Art. 8 Legea nr. 212-FZ). Acest lucru înseamnă că toate plățile efectuate în cadrul relațiilor de muncă, cu excepția celor incluse în lista neimpozabil (art. 9 din Legea № 212-FZ), este necesar să se perceapă taxe.
Cheltuielile de salarizare includ acumulările pentru munca suplimentară efectuată în conformitate cu legislația Federației Ruse (articolul 255 clauza 3 din Codul Fiscal al Federației Ruse).
Procedura de impozitare a remunerației suplimentare este prezentată în tabelul 3.
Tabelul 3. Impozitarea plăților suplimentare pentru munca suplimentară
Contabilizarea salariilor
Despre invalidarea primului paragraf de la punctul 12 din Instrucțiunile privind aplicarea listei unităților de producție, ateliere de lucru, profesii și locuri de muncă cu condiții de muncă periculoase, munca în care vă dă dreptul la concediu suplimentar și orele de lucru mai scurt, aprobat de Comitetul de Stat al URSS, toate din 21.11.1975 numărul 273 / P-20
Contractul de muncă care prevede plata angajatului în caz de încetare a ocupării forței de muncă ca urmare a lichidării reducerii angajatorului sau a personalului, numărul de plăți compensatorii angajaților angajatorului în zece ori mai mare decât salariul mediu lunar este nul, în virtutea art. 168 Codul civil în legătură cu abuzul de drept.
Când se schimbă șeful organizației, trebuie transferate documentele contabile ale organizației. Ordinea de transfer a documentelor contabile este determinată de organizație în mod independent.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: