Șef al Departamentului de consultant de recrutare on-line LiveTex Ekaterina Mironenko a scris la coloana CPU despre motivul pentru atragerea studenților de a lucra în cadrul companiei este mai profitabilă decât găsirea de profesioniști IT deținute și a explicat unde și cum să caute tineri stagiari.
Cât de justificată este vânătoarea pentru stele
Este la modă să fii o persoană IT. Cu toate acestea, după ce specialiștii IT câștigă decent (mai ales în Occident), iar căutarea pentru ei, nu numai pentru angajatori, dar, cu popularizarea culturii tocilar, dar sexul opus.
În instituțiile de învățământ superior, unde predau programarea și administrarea, există un rând în comitetele de admitere de la cei care doresc să dobândească această specialitate promițătoare. Este atâta timp cât de marketing sau PR de cinci sau șase ani în urmă. Și rezultatul este același: există mulți absolvenți, iar specialiștii, ca și mai înainte, sunt puțini.
Este justificat? Este meritat să crească salariul și să cheltuiți o cantitate infinită de resurse pentru a găsi o stea care astăzi știe ceva ce nimeni nu poate face? Desigur, merită. În cazul în care stabilitatea este al doilea nume al companiei dvs., dacă aveți o tehnologie de lucru și nu intenționați să schimbați nimic în ea cel puțin în următorii cinci ani. Dar este greu de profitat dacă experimentați în mod constant, iar echipa dvs. inventează zilnic noi metode și utilizează tehnologii diferite pentru proiecte noi.
Cunoștințele practice în industria IT sunt un concept nesigur. Astăzi dețineți noi tehnologii, iar mâine vă așteaptă ceva supernew. Dimpotrivă, cunoștințele de bază structurate sunt întotdeauna valoroase. În plus, este foarte important să înțelegeți dacă candidatul are dorința de a-și dezvolta abilitățile profesionale, "de a-și dezvolta abilitățile", de a învăța și de a-și împărtăși cunoștințele cu ceilalți. Acest lucru este important pentru un specialist de orice nivel.
De ce să angajeze un junior mai profitabile?
În nouă cazuri din zece, rotația personalului este mai benefică decât atragerea unui nou specialist. Economia aici este simplă. Judeca pentru tine: ai angajat un specialist la nivel junior si i-ai oferit un salariu de 35-40 de mii de ruble. Când crește până la jumătatea lui, ridici salariul cu 10 mii. Rezultat: un angajat care sa alăturat deja echipei, cunoaște toate procesele de afaceri și este familiarizat cu produsul, este mulțumit de majorare. El continuă să lucreze cu mare entuziasm în beneficiul companiei și să-și dezvolte nivelul profesional (desigur, vorbim despre cazul în care compania oferă o oportunitate de creștere și angajatul dorește acest lucru).
Să presupunem situația opusă. Aveți un junior care lucrează timp de un an și înțelegeți că următorul proiect vă va avea nevoie de mijloc. În loc să vă puneți sarcina junior pentru a obține abilitățile necesare pentru proiect, deschideți un nou loc vacant. Pentru ca cineva să răspundă la acest post vacant, trebuie să oferiți un salariu mediu pe piață, care este de 60-80 de mii de ruble. Adăugați la acesta costul de selecție. Ai cheltuieli impresionante.
Chiar dacă presupunem că aveți un mare recruiter, și el în mod miraculos închide poziția timp de două săptămâni, noul angajat va avea nevoie de aproximativ două luni pentru a face față cu documentația, studiu produsul, să se alăture echipei și să înceapă să lucreze în mod eficient. Pentru a aduce bani, va începe în aproximativ două până la trei luni. Și junior? El va fi demotivat și, cel mai probabil, va începe să caute un nou loc de muncă. Și atunci nu veți pierde doar un specialist, dar va trebui, de asemenea, să atrageți resurse pentru a găsi un înlocuitor adecvat.
În plus, cred că mulți știu că găsirea specialistului de mijloc este cea mai dificilă. Junior este foarte mult, și, la prima vedere, se pare că ideea cu o selecție de obositoare cele mai potrivite, a forței de muncă intensivă și în cele din urmă nu va duce la rezultate pozitive. De fapt, nu este așa. Dacă abordați acest eveniment cu un plan specific elaborat, acesta va aduce o serie de avantaje.
Iată câteva dintre ele:
- Promovați marca. Lucrând cu universități, participând la forumuri de carieră și conferințe de profil, creșteți recunoașterea mărcii. Acest lucru este valabil mai ales dacă faceți un produs pentru afaceri.
- Extindeți baza candidaților. Poate că astăzi acest candidat nu este relevant pentru dvs., dar într-un an va fi același specialist pe care l-ați căutat în echipă. Și, după cum știți, începerea unei conversații cu o foaie curată este întotdeauna mai dificilă decât întoarcerea către o persoană pe care o cunoașteți deja.
- Ați tăiat fișierul PHOT. Indexarea salariilor în cadrul companiei este întotdeauna mai profitabilă decât căutarea unui nou specialist.
Cum de a atrage tinere talente
De la teorie la practică. Iată 20 de sfaturi pentru cei care urmează să angajeze juniori.
După ce stagiarii tăi au încetat să mai fie, nu uita de ei. La câteva săptămâni după ce au lucrat în echipa de bază, discutați cu fiecare plan individual de dezvoltare. Întrebați ce scopuri profesionale au stabilit pentru ei înșiși. Ajutați-i să le atingă, să acorde atenție tinerilor profesioniști, să încurajeze realizările, să stabilească tot mai multe sarcini interesante.
Astfel de angajați vor fi mai motivați să se dezvolte și să devină rapid profesioniști la nivel înalt. În plus, aceștia vor fi loiali companiei și este puțin probabil să înceapă să privească "pe o parte".
Pentru a scrie o coloană pentru CPU, verificați publicarea materialelor publicate.
Trimiteți-le prietenilor: