Metode de selecție a candidaților pentru posturi vacante - stadopedia

Selectarea de personal este procedura de selectare din întreaga grupă de candidați pentru angajarea celor mai potrivite persoane în posturi vacante. De fapt, aceasta este procedura de evaluare. Această evaluare se bazează pe o serie de principii care determină atât specificitatea diferitelor metode utilizate în acest proces, cât și ideologia generală de selecție.







Organizația poate selecta candidații pentru funcția sau, după cum se spune, "la firmă". Selectarea pentru această poziție presupune, în primul rând, proceduri stricte pentru a testa exact cunoștințele și abilitățile pe care o persoană le va avea nevoie pentru a realiza cu succes descrieri de post clar definite. Acesta este principiul celei mai raționale de selecție, însă nu ține seama de posibilitatea creșterii ulterioare a angajatului, în care vor fi invocate alte abilități și abilități. Aplicarea acestui principiu duce la o creștere a cifrei de afaceri a personalului și la incapacitatea de a implementa pe deplin planificarea și gestionarea carierei. Selectarea candidaților nu pentru o anumită funcție, ci pentru o organizație implică, în primul rând, o evaluare a potențialului unei persoane, a caracteristicilor sale motivaționale. Fiind baza pentru selecția personalului din managementul japonez, acest principiu permite crearea unei structuri stabile a personalului, asigurându-i interesul față de obiectivele globale ale organizației, gestionând creșterea în mod liber a angajaților specifici.

Un alt grup de principii se referă la rolul șefului imediat al viitorilor lucrători în procesul de selecție. În mod tradițional, șeful unității respective a avut votul decisiv în procesul de selecție. Această situație a subliniat încrederea în manageri - opinia și intuiția acestora. În același timp, într-o serie de cazuri, capul este înclinat să-și aleagă subordonații, așa cum se spune, "pentru el însuși". Scopul principal al acestei selecții nu este de a crea concurenți pentru organizație, de a nu permite prevederi în care se poate manifesta incompetența personală. Prin urmare, în organizațiile de astăzi sunt din ce în ce în procesul de selecție ia în primul rând în considerare opinia managerilor de resurse umane, iar supervizorul nu mai are acea putere de a alege pentru ei înșiși subordonați ceea ce el a fost în urmă cu câteva decenii.

Evaluarea candidaților pentru ocuparea posturilor vacante poate fi făcută prin diverse metode. De fapt, dezvoltarea și utilizarea acestor metode reduce funcția de selecție a personalului în practica managementului personalului. Astfel de metode de bază sunt: ​​evaluarea surselor scrise, testarea și interviurile. Baza pentru selectarea unei metode și evaluarea semnificației acesteia în procesul de selecție este. cheltuieli; fiabilitate; specificitatea profesiei.

Multe metode de selecție a personalului sunt asociate cu implementarea unor activități foarte scumpe și cu distragerea managerilor de la munca lor directă. Prin urmare, costurile procedurilor de selecție devin un factor important. Criteriul de fiabilitate arată cât de adecvat este aplicarea acestei sau acelei metode pentru selectarea candidaților pentru o anumită poziție. Utilizarea acestui criteriu se datorează în primul rând faptului că managerul de resurse umane își evaluează experiența și monitorizează modul în care au fost selectați angajații cu succes și promițători prin aplicarea unui anumit test, tipul de interviu, jocul de afaceri etc. (câte persoane renunță, care sunt indicatorii lor de performanță, relațiile cu echipa). O astfel de muncă trebuie efectuată în mod necesar, deoarece doar cu ajutorul ei se poate îmbunătăți în mod semnificativ eficiența selecției personalului, deoarece logica generală și bunul simț nu pot servi întotdeauna drept bază pentru alegerea corectă. În unele cazuri, testele, de exemplu, pot arăta tot ce trebuie să știe un angajat (scris de scris, cunoștințe informatice, abilități de conducere etc.), în alte situații sunt necesare proceduri mai complicate. Tendința generală este următoarea: cu cât este mai mică calificarea necesară, cu atât este mai ușor să se standardizeze procedura de selecție.

Prima metodă simplă de selectare a personalului este evaluarea surselor scrise - formularele de cerere, datele biografice, feedback-ul și recomandările. Evaluarea surselor scrise de informații are principalul avantaj că nu necesită mult timp și bani. În același timp, este o metodă relativ obiectivă: evaluatorul evaluează și verifică faptele reale, nu impresiile sale. Principalul dezavantaj al acestei metode îl reprezintă informațiile limitate obținute cu ajutorul acesteia. Din aceste documente este posibil să se învețe informații fiabile numai despre experiența și educația unei persoane. Uneori, totuși, completarea documentelor este, într-o oarecare măsură, un test pentru alfabetizare, precizie, răbdare etc. Cel mai important, datele personale descriu în mare măsură trecutul unei persoane, de exemplu, educația pe care a primit-o odată. Ei vorbesc foarte puțin despre capacitățile reale ale viitorului angajat. capacitatea sa de a se dezvolta profesional.

Informațiile conținute în cerere sunt, de regulă, destul de insuficiente. Cu toate acestea, în unele cazuri poate fi extrem de utilă. Să presupunem că, în cazul în care locul de reședință al candidatului este de o importanță capitală în legătură cu necesitatea unei activități neobișnuite, atunci când o persoană va trebui să se găsească rapid la locul de muncă în orice moment.

În ceea ce privește datele biografice, ele pot fi mult mai informative. Ele dau o anumită imagine a experienței pe care o are candidatul. În plus, ele pot fi verificate întrebând modul în care persoana sa dovedit a fi în lucrarea anterioară. Cu toate acestea, datele obținute ca urmare a unor astfel de anchete ar trebui să fie tratate cu prudență, este necesar să se țină seama de posibila subiectivitate a evaluărilor foștilor colegi și a liderilor candidaților. În prezent, curriculum vitae despre candidat se face sub forma unui CV. Rezumat - acesta este primul instrument de selecție. Rezumatul nu numai că permite selectarea inițială a candidaților, ci este folosit și ca punct de plecare pentru punerea în aplicare a etapelor ulterioare de selecție a candidaților.







Rezumatul tradițional constă în următoarele elemente:

2. Poziția dorită (opțională, dar de dorit).

3. Experiența de lucru (în ordine cronologică inversă - prima descrie ultima poziție deținută) Acesta este primul din cele două blocuri principale de reluare. În el, candidatul trebuie să-și amintească toate realizările importante pe care le-a avut anterior, pe baza specificului postului căutat. De fapt, majoritatea oamenilor au astfel de realizări și demnități, iar arta de a crea un CV este de a le aminti, de a le sistematiza și de a le descrie corect.

4. Educație (descrisă în mod tradițional și în ordine cronologică inversă). La absolvenți, acest element poate merge înainte de experiența de muncă. În acest caz, candidatul trebuie, de asemenea, să reamintească toate programele educaționale în care a participat, precum și să evidențieze acele discipline și studii care corespund postului căutat.

5. Informații suplimentare. cunoașterea limbilor străine, calculatorul (cu indicarea programelor), disponibilitatea permisului de conducere, calitatea de membru al asociațiilor profesionale etc.

6. Indicarea posibilității de a oferi consultanță. (opțional, dar de dorit)

A doua metodă de selectare a personalului este testarea. Candidatul este testat în așa fel încât să dezvăluie în ce măsură are calitățile necesare la locul de muncă. Testele sunt folosite foarte diferit: abilități profesionale, psihologice, intelectuale, dezvoltare fizică. Testele profesionale au legătură directă cu îndeplinirea sarcinilor specifice necesare pentru desfășurarea eficientă a activității de lucru (scris, scriere, competențe informatice, cunoașterea subtilității contabilității etc.). În unele cazuri, astfel de teste sunt pur și simplu necesare. Cu toate acestea, dacă o persoană este bine motivată, poate învăța adesea abilitățile necesare la locul de muncă. Prin respingerea unui candidat cu un grad mai mic de competențe specifice, organizația poate pierde perspectiva unui lucrător bun și poate lua o persoană care este în mod formal mai potrivită, dar nu dorește să se îmbunătățească.

În ceea ce privește testele psihologice, utilizarea lor ar trebui să fie cea mai precaută. Multe teste psihologice nu sunt, în general, acceptabile pentru selectarea candidaților - rezultatele lor sunt atât de ambigue încât pot denatura toate informațiile despre o persoană. Cele mai potrivite sunt testele pentru memorie, atenție, viteză și adecvarea reacției. În primul rând, cu ajutorul acestor teste este necesar să verificați persoanele care lucrează deja în locurile potrivite. Numai dacă corelația dintre performanță și rezultatele testului devine evidentă, testul poate fi aplicat în practicarea selecției personalului. Deși întrebarea rămâne aici: s-au dezvoltat calitățile psihologice ale unei persoane pe parcursul muncii? Prin urmare, după procesul de selecție, este necesar să se monitorizeze măsura în care un angajat care a prezentat note ridicate în timpul testului se confruntă cu activitatea reală. Dacă nu are prea mult succes la locul de muncă, testul trebuie eliminat. Inexactitatea fundamentală a testelor psihologice le face deosebit de vulnerabile, deoarece chiar și astfel de trucuri sofisticate precum utilizarea unui detector de minciună nu garantează greșelile.

Departamentele personalului multor firme occidentale nu se angajează nici măcar să pregătească specialiști în testare. Ei recurg la serviciile unor intermediari speciali sau se creează, așa-numitele centre de evaluare. Aici experții efectuează diverse teste atât ale rezervei de personal cât și ale candidaților pentru un loc în companie. În primul rând, aceste centre sunt folosite în selecția managerilor. Testarea durează mai mult de o zi, cu implicarea angajaților organizației și a unităților structurale interesate, precum și cu instructori cu experiență care sunt capabili să efectueze teste și să-și evalueze rezultatele. Testele de grup sau jocurile de afaceri sunt adesea folosite aici. Competența și adecvarea candidaților este evaluată pe baza modului în care s-au comportat într-un cadru imitativ. Testarea profundă ar trebui să precede transferul unui angajat în rezerva pentru înlocuirea funcțiilor de conducere și recrutarea de candidați pentru funcții de conducere din alte organizații.

A treia metodă de selectare a candidaților este un interviu cu angajații organizației. Interviurile pot fi structurate și nestructurate. Alegerea tipului depinde în primul rând de specificul poziției vacante și de numărul de candidați. Este recomandabil să se aplice un interviu structurat cu un plan clar preconceput și o listă de întrebări în cazul în care există un număr mare de candidați (în timp ce managerul trebuie să le evalueze cel puțin cu privire la aceleași criterii) și atunci când calificările necesare nu sunt prea mari. În cazul în care un specialist major sau un manager este angajat pentru o poziție vacantă în conducerea organizației, interviul se va dovedi oarecum mai puțin structurat. Pentru a conduce în mod eficient un interviu, reprezentantul organizației trebuie să urmeze logica candidatului, bazându-se pe întrebările sale asupra informațiilor pe care acesta le-a declarat (în special, acest lucru se referă la experiența anterioară) și nu să-și impună logica proprie.

În practica de a gestiona interviurile personalului ca o metodă de selecție este folosită foarte des, putem spune, mereu. Acest lucru se datorează faptului că numai această metodă de selectare a personalului ne permite să compunem o idee cuprinzătoare despre o persoană, pentru a evalua atât calitățile sale profesionale, cât și cele personale. Comunicarea are loc nu numai la nivel verbal, dar și la nivel nonverbal și, așa cum se știe adesea, gesturi, expresii faciale, intonații, expresii faciale pot spune mai mult decât cuvinte. În plus, în timpul interviului, candidatul are dreptul de a-și pune propriile întrebări cu privire la activitatea viitoare, pentru a preciza ceea ce, în opinia sa, este interzis în mod nemeritor de intervievator. O astfel de comunicare este foarte utilă atât din punctul de vedere al adaptării candidatului la condițiile de muncă viitoare, cât și din punct de vedere al realizării celei mai complete impresii a unei persoane.

Experiența muncii personalului arată că un interviu, de regulă, nu este suficient. Cel puțin un candidat trece prin două interviuri: unul cu un manager de resurse umane, celălalt cu viitorul său supraveghetor imediat. Cel mai adesea există mai multe dintre ele. Companiile moderne occidentale folosesc și interviuri realizate de secretar sau de un viitor coleg al candidatului. Acest lucru se face în încercarea de a determina care vor fi relațiile candidatului cu persoane care nu ocupă funcții de conducere.

În ciuda distribuției largi a interviurilor ca metodă de selecție a cadrelor, el are deficiențe grave. Principalul este subiectivismul. În același timp, ar trebui să se stipuleze imediat că evaluarea subiectivă nu este întotdeauna rea. Intuiția unui manager care a lucrat mult timp cu oameni poate însemna mult mai mult decât evaluări formalizate și obiectivizate, făcute pe baza unor criterii justificate rigid. În special, aceasta se referă la cariera viitoare a candidatului. În același timp, anumite predilecții și trăsături subiective ale psihicului uman pot denatura într-adevăr informațiile primite și conduc la o selecție eronată. Principalele astfel de puncte includ:

(1) evaluarea primei impresii fără a lua în considerare ceea ce sa spus în partea principală a interviului;

(2) o comparație a lanțului atunci când candidatul este evaluat în raport cu impresia făcută intervievatorului de către persoana cu care interviul a fost efectuat imediat înainte;

(3) căutarea unui candidat pentru o asemănare cu el însuși.

În plus, interviul seamănă într-o oarecare măsură cu un examen în care candidatul poate deveni confuz sau se poticnește, distrugând în totalitate impresia despre sine. Conștientizarea de către intervievator a acestor momente neplăcute și concentrarea asupra acestora vor contribui în sine la creșterea obiectivității evaluării. În plus, dacă este posibil, utilizarea unui interviu mai structurat reduce, de asemenea, riscul evaluării subiective.

Regula spune că, în timpul unui interviu, este important ca managerul să evalueze acele calități ale candidatului care sunt direct legate de locul de muncă oferit lui. În același timp, așa cum am menționat mai sus, avantajele interviurilor constau în posibilitatea unei evaluări cuprinzătoare. Contactul personal cu viitorii angajați, comunicarea reciprocă, oportunitatea de a evalua calitățile personale ale unei persoane, constituie cea mai generală impresie despre el - toate acestea fac ca interviul să fie o etapă aproape indispensabilă în selectarea cadrelor pentru posturile vacante la orice nivel.

Fiecare metodă de selecție are avantajele și dezavantajele sale. De aceea, în practica conducerii personalului unei organizații particulare, acestea trebuie aplicate într-un complex, formând un singur ciclu de selecție a candidaților pentru funcții vacante.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: