Posibilitatea impunerii unei sancțiuni disciplinare pentru neîndeplinirea planului (vânzărilor)

SRL "Avista" (495) 135-00-16

Pentru a asigura o creștere permanentă a indicatorilor economici, organizațiile practică diferite moduri de a stimula lucrătorii.







De exemplu, se utilizează un sistem de salarizare diferențiat: angajatului i se acordă un salariu minim și o primă, a cărei valoare depinde de îndeplinirea planului (vânzări, performanța unui anumit număr de servicii, numărul de clienți atrași).

Dacă angajatul nu a îndeplinit planul stabilit de angajator, acesta pierde prima, care de obicei reprezintă cea mai mare parte a salariului său câștigat.

Mulți lucrători acest sistem de remunerație a muncii nu protejează împotriva privării arbitrare a unei părți substanțiale din salariile obținute. Dar aceasta este legală, deoarece, în conformitate cu art. 135 din LC RF, cuantumul salariilor și metoda de acumulare este stabilit în contractul de muncă al angajatului în conformitate cu sistemul de muncă adoptat al angajatorului respectiv.

Angajatorul are dreptul de a dezvolta în mod independent un sistem de remunerație a muncii, în care să se acorde salariul și plata primelor și bonusurilor suplimentare. Dimensiunea și condițiile pentru primirea plăților suplimentare sunt stabilite de angajator în documentele interne ale organizației.

Acest sistem de salarizare a devenit larg răspândit și este deja familiar.

Cu toate acestea, o inovație comparativă este practica de a impune o sancțiune disciplinară unui angajat pentru neîndeplinirea unui plan aprobat de angajator.

Provocare legalitatea angajatorului impunerea unei sancțiuni disciplinare și ca urmare a acestei consecințe negative în formă de intrare în mustrării carte de muncă, privarea de bonusuri, concediere în temeiul articolului etc. Este una dintre cele mai frecvente motive pentru un angajat în instanța de judecată.

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul să supună angajatul la pedeapsă disciplinară sub forma unei observații, mustrări sau concediere pentru săvârșirea unei infracțiuni disciplinare.

Definiția exactă a contravenției este prezentată în partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea sunt "neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare a angajatului din vina sa datoriei atribuite".

Care este performanța necorespunzătoare a îndatoririlor sale de muncă este explicată de Curtea Supremă.

1) încălcarea cerințelor legislației (de exemplu, divulgarea datelor personale de către clienții băncii);

2) obligații în baza unui contract de muncă (absenteism;

3) normele de reglementare a muncii interne (nerespectarea codului de îmbrăcăminte al organizației);

4) descrierea posturilor, regulamentele, ordinele angajatorilor, reglementările tehnice etc. (refuzul de a exercita o anumită funcție de muncă sau de serviciu, refuzul de a fi supus instruirii necesare sau examinării medicale).

În practica judiciară, nu există o abordare unică pe această temă, deciziile diferitelor instanțe sunt destul de contradictorii.

În fiecare caz, instanța evaluează dovezile furnizate, ascultă argumentele părților și, pe baza a ceea ce aud, ia decizia.

1) În spital, a fost elaborat un plan pentru efectuarea unui control al sănătății adulților. Pentru nerespectarea acestui plan, doi doctori ai spitalului au fost declarați disciplinați sub forma unui comentariu.

La examinarea litigiului în instanță, medicii au făcut referire la imposibilitatea acestui plan, deoarece trecerea examenului clinic de către populația adultă este un drept,
și nu de responsabilitatea cetățenilor, iar decizia de a fi supusă examinării medicale profilactice este luată de ei în mod independent.
Îndeplinirea planului de către alți angajați nu a fost recunoscută ca dovadă a fezabilității planului însuși, iar rezultatele planului au fost ele însele supuse
îndoieli.
De asemenea, medicii au susținut că managementul spitalului nu a luat măsurile necesare pentru punerea în aplicare a planului.
Liderii spitalului s-au referit la executarea planului de către alți angajați ca dovadă a fezabilității sale. Martorii au primit mărturie.
De asemenea, ei au afirmat că medicii nu au implicat în mod activ populația și nu au informat suficient despre scopul examenului medical.

Instanța, după ce a ascultat părțile, a decis că, în acest caz, impunerea unei sancțiuni disciplinare este neîntemeiată. Medicii au îndeplinit îndatoririle oficiale indicate în instrucțiuni și ordine. Faptul executării planului de către angajații individuali nu poate fi recunoscut ca dovadă a neîndeplinirii sarcinilor de către alți angajați (iar dovada acestor performanțe trebuie să fie documentată). Astfel de concepte precum "implicarea insuficient activă a populației", "informația insuficientă" sunt de natură evaluativă și lipsesc în lege.

Astfel, pornind de la decizia instanței, se poate concluziona că, dacă angajatul își îndeplinește îndatoririle enumerate în fișa postului, neîndeplinirea planului nu poate fi o dovadă a executării necorespunzătoare a acestuia. Atunci când se evaluează îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor, este necesar să se bazeze numai pe normele stabilite prin lege.







2) Angajatul salonului auto a fost supus unei pedepse disciplinare sub formă de concediere pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor sale, ceea ce a dus la neîndeplinirea planului de vânzări timp de mai multe luni consecutive.

Planul de vânzări a fost stabilit pentru întregul departament, nu a existat un plan individual pentru implementarea volumului vânzărilor de către anumiți angajați.
Curtea a analizat cazul și după audierea părților a ajuns la concluzia că stabilirea unui plan global pentru întregul departament, fără aprobarea planurilor individuale, asigurați-vă că pentru a ține seama de contribuția personală a fiecărui angajat pentru a pune în aplicare planul, precum și să ia în considerare faptele lucrătorului într-o călătorie de afaceri și găsind-o în vacanță.
Astfel, pornind de la hotărârea instanței, se poate concluziona că neîndeplinirea planului ar putea constitui baza pentru disciplina angajatului în prezența unui plan individual care nu a fost realizat, ținând cont de circumstanțele specifice ale cazului.

3) Șeful departamentului de vânzări al organizației profesionale a fost supus unei pedepse disciplinare sub forma concedierii pentru neîndeplinirea atribuțiilor sale oficiale, exprimate prin neîndeplinirea planului departamentului de vânzări.

Descrierea postului a capului indicat că el conduce și controlează departamentul de vânzări, organizează un set de măsuri de creștere a vânzărilor, și participă la dezvoltarea strategiilor de vânzări, prevede planificarea tactică a unităților sale subordonate și să prezinte spre aprobare de către conducere, este responsabil pentru eșecul de a efectua sale taxe.
Curtea a analizat cazul și după ascultarea părților, a decis că taxele menționate mai sus, care vizează îndeplinirea planului de vânzări, angajatul nu este îndeplinită, deoarece nu este alcătuit din vânzări și din alte motive motive valabile de eșec al funcțiilor lor angajatului nu este dat.
Instanța nu a indicat ce motive sau dovezi ar putea servi drept dovadă a faptului că angajatul își îndeplinea în mod corespunzător îndatoririle.

Se poate concluziona că în cazul în care fișa postului angajatului într-o poziție de conducere, cu condiția ca responsabilitățile pentru dezvoltarea strategiilor de vânzări, de ajustare a planurilor de vânzări, planificarea unităților controlate și așa mai departe. În cazul vânzărilor non-planului, acest fapt ar fi dovada executarea necorespunzătoare a atribuțiilor lor.

4) Angajatul magazinului a fost disciplinat sub forma unui comentariu referitor la necorespunzătoare, în opinia angajatorului, implementarea planului de vânzare a bunurilor în magazin.

După examinarea cauzei și audierea părților, instanța a subliniat că implicarea angajatului în procedurile disciplinare este permisă în cazurile în care angajatorul a stabilit o vină specifică a angajatului și a dovedit-o în ordinea stabilită. Neîndeplinirea planului de vânzări în sine nu poate servi drept dovadă a îndeplinirii necorespunzătoare a îndatoririlor sale.

Atunci când se impune o sancțiune disciplinară, ar trebui stabilită ce acțiuni specifice ar trebui luate și ce nu sa făcut. De asemenea, trebuie să se țină seama de faptul că aceste acțiuni trebuie să fie specifice și efectuate de către angajat datorită autorității date.

Pe baza acestei definiții, se poate concluziona că neîndeplinirea planului ar trebui să rezulte din efectuarea incorectă de către angajat a unor acțiuni specifice în cadrul autorității sale.

Aceasta este, în cazul în care un angajat în mod regulat cu întârziere pentru muncă sau a fost nepoliticos vizitatorilor (acest fapt poate fi reflectată în cartea magazin de oaspeți), ar sfătui cumpărătorii să nu cumpere bunuri de la magazin sau cumpara-l în altă parte, atunci care ar fi baza necorespunzătoare taxe și ar putea servi drept pretext pentru a face o acțiune disciplinară.

(1) Baza de impunere a sancțiunii disciplinare poate fi numai comiterea unei infracțiuni de către un angajat a cărui noțiune este prevăzută de lege. Infracțiunea nu poate fi caracterizată ca un concept nedeterminat, bazat doar pe credința internă a angajatorului.

2. Vina angajatului în săvârșirea abaterii trebuie dovedită în ordinea stabilită și nu se bazează pe ipotezele angajatorului.

3. Implementarea planului de vânzări de către unii angajați și neîndeplinirea de către ceilalți nu poate fi o dovadă a îndeplinirii necorespunzătoare a îndatoririlor.

4. Managerul angajat, al cărui obiect de activitate este dezvoltarea, implementarea și creșterea planului de vânzări, poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru nerespectarea unui astfel de plan.

În orice caz, angajatorul are dreptul de a aplica o pedeapsă disciplinară numai pentru neîndeplinirea obligațiilor sau pentru îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor sale de către salariat, iar problema stabilirii acestei neîndepliniri este suportată de angajator.

Desigur, riscul pierderii cazului, precum și posibila desfășurare a inspecțiilor de către diferite organe de stat (impozite, muncă). Nu subestimați riscul creșterii nemulțumirii printre angajații rămași care se tem de aceeași soartă, plecarea lor din organizație, precum și de dorința de a crea o uniune pentru protecția lor.

Un prejudiciu mare pentru organizație poate fi prejudiciul cauzat de reputația sa în afaceri. Având în vedere deschiderea sistemului judiciar, toate informațiile despre cazurile în cauză apar în surse deschise, accesibile publicului larg, inclusiv antreprenorii organizației.

Nu este un secret faptul că există site-uri pe Internet, prin intermediul cărora există un schimb de experiență în această sau în acea organizație. Adesea, astfel de răspunsuri au o natură emoțională și negativă, plină de mânie și resentimente. Într-o astfel de situație, faptul de vinovăție sau de nevinovăție a angajatului care a lăsat răspunsul nu are o importanță decisivă. Mult mai important este menționarea organizației într-o manieră negativă și, uneori, dezvăluirea involuntară (sau deliberată) a informațiilor interne despre activitatea organizației sau a conducerii acesteia, pe care organizația ar prefera să o scoată din câmpul de atenție deosebită a terților.

În viitor, organizația se poate confrunta cu problema găsirii de angajați cu abilitățile necesare. Deoarece potențialii candidați care au citit un astfel de răspuns (sau răspunsuri) este puțin probabil să vrea să se sapă la originea conflictului și să rezolve problema cine este de vină. Candidații, cu un grad mai mare de probabilitate, se vor pune în locul unui astfel de angajat. Și este puțin probabil să aibă o dorință de a lucra în organizație în condițiile unei posibile pedepse disciplinare în cartea de muncă și concedierea ulterioară.

Cea mai eficientă este decizia deja existentă de a crea un sistem de salarizare diferențiat, care oferă stimulente angajaților să primească plăți suplimentare atunci când pun în aplicare planurile.

Decizia dată nu prezintă în sine nici un risc juridic (la înregistrarea competentă), este susținută de instanțe și, de asemenea, nu provoacă indignări sau temeri ale muncitorilor.

surse:

1. Codul Muncii al Federației Ruse.

Avocat al Avista







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: