Viața socială nu poate exista fără o ciocnire de idei, poziții de viață, obiective, ca indivizi, echipe mici și mari. În mod constant există discrepanțe ale gândurilor și diferite tipuri de neînțelegeri, care adesea devin conflicte.
percepții negative justificate în totalitate, din moment ce orice conflict poartă o sarcină de mare putere distructivă: creșterea procesului de funcționare normală a întreprinderii, relațiile rupte între oameni, de multe ori sarcina de a rezolva conflictul este însoțită de concedierea angajaților. Cu toate acestea, nu există conflicte ar trebui să fie considerate ca o dovadă de stagnare, stagnare. Conflict - acesta este un indicator al dezvoltării, factorul de stabilitate dinamică a organizației.
La urma urmei, nu este nici un secret faptul că îndeplinirea anumitor atribuții este îndeplinirea rolului, fie că este vorba de un șef, de un manager sau de un subordonat.
Este necesar să se gestioneze procesul de dezvoltare a conflictelor de rol, a cărui sarcină este de a preveni apariția unor interacțiuni negative, precum și formarea unui caracter constructiv în situațiile de conflict inevitabile.
Conflictul și tipurile acestuia
Pentru a clarifica esența conflictului, este important să identificăm principalele sale trăsături, să formăm condițiile pentru apariția acestuia.
Conflictul apare întotdeauna pe baza unor motive și judecăți îndreptate opus, care pot fi considerate o condiție necesară pentru apariția conflictului.
Orice conflict poate fi considerat într-o statică (ca sistem de elemente structurale interdependente) și dinamică (ca proces).
Principalele elemente structurale ale conflictului sunt părțile la conflict; subiectul conflictului; imaginea situației conflictuale; motivele conflictului; pozițiile părților la conflict.
Alocați diferite tipuri și tipuri de conflicte. Principalii dintre ei sunt intrapersonali și interpersonali (figura 1).
Conflictele intrapersonale sunt ciocniri în cadrul personalității egale în putere, dar motive, nevoi, interese îndreptate opus. Particularitatea acestui tip de conflict este alegerea dintre dorință și oportunități, între nevoia de a împlini și respectarea normelor necesare.
Pentru a alege soluția corectă în cazul unui conflict intrapersonal o persoană poate petrece o mulțime de timp și efort, și, astfel, creșterea rapidă a tensiunii emoționale, pot apărea stres, și înainte de a decide comportamentul individual poate fi de sub control.
Exemple sunt conflictele "plus-plus", "plus-minus", "minus-minus".
Conflictele "plus plus" sugerează alegerea uneia dintre cele două opțiuni favorabile. De exemplu, unde să mergeți la odihnă sau cum să cumpărați (mașina a cărei marcă). Trebuie remarcat: alegerea vine din două opțiuni favorabile, dar alegerea poate fi atât de complexă și dureroasă încât va fi însoțită de situații stresante.
Conflictele „plus sau minus“ - un conflict de atracție și repulsie, o decizie pe care fiecare dintre opțiuni pot fi consecințe atât pozitive, cât și negative, și este necesar să se aleagă una bazată pe obiectivul comun.
De exemplu: în conflictul dintre cap și demiterea subordonată
subordonat capului există o alternativă: concedierea sclav neprofitabilă (aspect pozitiv) și necesitatea de a găsi un nou angajat, un lucrător pentru sarcina (aspect negativ). În acest caz, este necesar să se calculeze numărul de opțiuni aveți nevoie de costuri emoționale și materiale pentru realizarea acestui obiectiv. Dacă lăsați un muncitor bun, dar dezavantajos, pentru a face să funcționeze pe o sarcină, consecințele unei astfel de decizii ar putea avea în curând un impact negativ asupra rezultatelor, apoi a conflictului intrapersonale escaladează într-un conflict de subordonați, care este interpersonală.
Orice conflict are atât funcții pozitive (constructive), cât și negative (distructive). În ciuda diviziunii lor teoretice destul de clare, în practică nu este ușor să trasezi o linie între constructivitatea și distructivitatea unui anumit conflict. Aceasta se datorează următoarelor motive:
- este dificil să ne imaginăm o evaluare generalizată a consecințelor pozitive și negative ale interacțiunii dintre conflicte;
- gradul de constructivitate și distructivitatea conflictului se poate schimba în diferite etape ale dezvoltării sale;
- conflictul poate fi evaluat ca fiind constructiv pentru una dintre părțile aflate în conflict și ca fiind negativ pentru cealaltă parte;
Pozitiv rezultat, util funcțional al conflictului este considerat pentru a rezolva problema care a dat naștere la controverse și a provocat coliziunea, bazată pe interese reciproce și obiective ale tuturor părților, precum și realizarea înțelegerii și încrederii, consolidarea parteneriatelor și a cooperării, pentru a depăși conformismul, ascultare, angajamentul pentru excelenta.
Conflictul este o modalitate de a identifica și remedia dezacordurile, precum și problemele din societate, organizație, grup. Conflictul arată că aceste dezacorduri au atins deja limita maximă și, prin urmare, este necesar să se ia măsuri imediate pentru a le elimina. Astfel, orice conflict are o funcție de informare, adică oferă impulsuri suplimentare conștientizării intereselor proprii și ale altora în confruntare.
Pentru consecințele negative, disfuncționale ale conflictului fac parte din nemulțumirea oamenilor o cauză comună, o abatere de la rezolvarea problemelor urgente, creșterea de ostilitate în relațiile interpersonale și intergrup, relaxarea unității echipei, etc ..
Conflictul poate fi însoțit de o creștere a organizării stării de pesimism.
De asemenea, un conflict de rol poate implica o contradicție între diferitele roluri ale diferitor angajați ai organizației.
De exemplu: comandantul site-ului de producție a primit o instrucțiune din partea managerului magazinului pentru a crește producția, iar șeful serviciului de calitate insistă asupra îmbunătățirii calității produselor prin încetinirea procesului de producție. Maestrului i s-au dat instrucțiuni contradictorii și simultan.
Conflictul dat ca rezultat poate fi redus la conflictul "minus-minus", deoarece maestrul se confruntă cu problema alegerii: ce trebuie făcut, ale cărui instrucțiuni trebuie să le îndepliniți, în detrimentul a ceea ce se face.
Conflictul intrapersonal poate apărea și ca urmare a faptului că cerințele de producție nu coincid cu nevoile sau valorile personale ale angajatului.
De exemplu: un cap de femeie a planificat mult sâmbătă să meargă împreună cu soțul și copiii săi să se relaxeze în afara orașului și, în plus, să acorde multă atenție muncii unui impact constant constant asupra relațiilor de familie. Vineri seara, șeful său imediat a avut probleme cu privire la sarcina urgentă și a insistat să se angajeze să rezolve aceste probleme la sfârșit de săptămână și chiar să meargă sâmbătă la lucru. În caz contrar, sub amenințarea eșecului ar fi un contract foarte profitabil pentru companie, pentru care subunitatea acestei femei este responsabilă.
Complexitatea soluționării conflictelor intrapersonale este că uneori există coliziuni de trei componente care sunt necesare pentru a atinge scopul: dorința ("vreau"), oportunitățile ("eu pot"), necesitatea ("must").
Articole similare
-
Introducere, cetățeni (indivizi) ca subiecți ai dreptului civil, cetățeni (indivizi) și
-
Introducere, sunetul și sunetul și calitatea sunetului, fonosemantica, ca știință care studiază
-
Introducere, logică formală ca știință a gândirii - logică formală ca știință a gândirii
Trimiteți-le prietenilor: