- Unul dintre cele mai extinse elemente ale cheltuielilor companiei este investițiile în personal. Acestea sunt, în funcție de industrie, potrivit PwC, are o medie de 12,4% până la 50,3% din costul total, iar în unele zone ajunge până la 70% (de exemplu, IT și servicii intelectuale). Cu toate acestea, o abreviere simplă a statului conduce la pierderea de „mușchi de lucru“, nu „grăsime“ pe termen lung este plină de pierderea cotei de piață, profitul din exploatare și rata de creștere a companiei. Cum este rezonabil să se reducă costurile de personal?
În primul rând, este rezonabil să se optimizeze personalul prin optimizarea proceselor companiei, atunci când acestea sunt revizuite din punctul de vedere al simplificării, accelerației și mai ieftin. Lucrul cu procesele presupune, de asemenea, un "efect secundar" pozitiv, cum ar fi reducerea sarcinii de informare a personalului.
Economia resurselor este facilitată de optimizarea SMART a personalului, când personalul este format din:
- lucrători permanenți (cei care lucrează pe tot parcursul anului);
- "Peremen" (cei care sunt atrași de vârfurile sezoniere);
- „outsourcer“ (cei care nu tipic pentru companie, expertiză care necesită), și plata pentru o astfel de activitate nu este timpul, iar rezultatul, iar compania salvează, de asemenea, impozitele pe salarii;
- "Angajați la dispoziție" (atunci când cântăreții ieftini, de exemplu, elevii sunt implicați într-o muncă simplă o singură dată);
- angajații din biroul de domiciliu, a căror activitate nu necesită prezența lor permanentă în birou și, pentru ei, zone suficient de mari (în acest caz economisim închirierea spațiilor de birouri);
- schimburi de lucru cu programări schimbate, care permit utilizarea aceluiași spațiu de birou pentru 2 angajați.
Fondul de compensare a forței de muncă are un bun potențial de optimizare. deoarece ponderea sa în totalul cheltuielilor cu personalul este de 76-94%.
Fondul de salarizare (FOT) include mai multe părți:
- Remunerație permanentă (salarii).
- Compensarea variabilă (bonusuri legate de productivitate și de calitatea muncii).
- Suplimente și suprataxe.
Și acum să luăm în considerare opțiunile de îmbunătățire a eficienței sistemului de remunerare a personalului:
1. Pentru a începe o funcție, trebuie să fiți grupați în funcție de gradul de influență asupra dezvoltării și succesului afacerii.
De exemplu, puteți selecta următoarele grupuri de postări:
- „Critică“
- „Cheia“
- "Important"
- "Ușor de înlocuit".
De exemplu:
- pentru pozițiile "critice", compania poate stabili mărimea compensației la nivelul limitei superioare existente pe piața muncii,
- pentru pozițiile "cheie" - cu 10 - 15% peste nivelul mediu al salariilor,
- pentru "important" - la nivelul mediu al salariilor,
- pentru "ușor de înlocuit" - cu 10% mai mic decât nivelul mediu al salariilor.
3. Următoarea etapă poate fi schimbarea proporțiilor părților constante și variabile ale SOT la o creștere a gravității specifice a părții premium. În același timp, este utilă reconsiderarea relevanței indicatorilor-cheie de performanță ai angajaților pentru respectarea strategiei companiei.
Structura venitului total mediu lunar (fără a lua în considerare bonusul anual) *
4. În continuare, trebuie să conectați fondul total de prime la principalul indicator financiar al companiei. Acest indicator este în creștere - "patty" pentru personal este, de asemenea, în creștere. Reduce - "subțire" și fondul bonus.
Primele mari trebuie plătite numai acelor posturi care afectează cu adevărat rezultatul afacerii (creșterea veniturilor sau reducerea costurilor, influențarea dezvoltării companiei).
Acum, introducerea unui sistem de compensare pe termen lung pentru directori care afectează în mod direct valoarea companiei câștigă popularitate. Pentru aceasta, bonusurile anuale sunt acumulate și plătite după 3 până la 5 ani, când compania părăsește cifrele țintă.
5. De asemenea, puteți optimiza partea "solidă" a recompensei. Acest lucru se realizează prin stabilirea unor game de salarii și reguli pentru revizuirea părții constante a remunerației, luând în considerare importanța posturilor, eficacitatea și competența angajaților.
Reducerea costurilor forței de muncă pentru locurile de muncă ușor înlocuite la nivelul minim cerut, prin urmare, compania eliberează oportunități suplimentare pentru a încuraja un număr mic de angajați critici.
De exemplu, puteți reduce costurile asociate cu plata companiei acele beneficii pe care angajații nu le-au utilizat în cele din urmă. Și o puteți face prin:
- monetizarea beneficiilor în cazul în care societatea înlocuiește prestarea fizică de beneficii compensații monetare după plata de către angajat,
- introducerea principiului "cantinei", în care angajații pot alege ceea ce au într-adevăr nevoie și valoare,
- împărțirea costurilor, atunci când angajații fac parte din prestații pentru ei înșiși (de exemplu, programe de pensii, asistență medicală și asistență medicală).
Reducerea beneficiilor în ceea ce privește statutul (de exemplu, refuzul managerilor de vârf de la un conducător auto personal, trecerea la bilete de clasă economică etc.) reprezintă un excelent PR intern al cursului de salvare al companiei pe baza exemplului persoanelor de vârf.
Anna Agashkova, www.probusiness.by
Înainte de a vă imagina un "portret" al logisticii, să încercăm încă să înțelegem "cartea de vizită" a unui adevărat specialist în logistică.
Frunze de aur pe pereți, propria sală de gimnastică și motocicliști în birou - Satul a învățat cum să lucreze la "Banca Tinkoff"
Secțiunile Jiu-jitsu și aikido, coridoarele sociopatice și un patinoar în sala de sport - satul a învățat cum să lucreze la Mail.Ru Group.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: