În general, nu se aplică noțiunea de muncă obligatorie atunci când este eliminată în legislația rusă de muncă. Cu toate acestea, în cadrul acestor teste, în majoritatea cazurilor, există un mecanism de notificare prealabilă obligatorie a concedierii, care servește atât la protejarea intereselor angajatorilor, cât și la garantarea unor garanții suplimentare pentru disponibilizarea angajaților. Legislația reglementează strict condițiile stabilite de muncă în diferite cazuri de concediere a angajaților.
Metodele de concediere fără a se lucra și condițiile acestora
Legislația prevede mai multe mecanisme de bază pentru încetarea raportului de muncă dintre angajator și salariat:
În același timp, departe de orice situație, concedierea fără muncă obligatorie este acceptabilă, iar în alte cazuri, dimpotrivă, nu se poate stabili nicio muncă în alte condiții.
Concediere necondiționată fără întocmire și notificare prealabilă
Indiferent de voința părților și de dorința lor, încetarea raportului de muncă nu necesită niciun anunț prealabil și nici un antrenament dacă contractul de muncă este reziliat din cauza:
- Rezilierea perioadei de valabilitate în cazul încheierii contractelor de muncă pe durată determinată;
- În legătură cu moartea sau pierderea necunoscută a angajatorului (numai o persoană fizică);
- În caz de dezastre naturale și alte situații de urgență;
- Ulterior, recrutarea angajatului pentru serviciul de urgență;
- În cazurile în care un angajat nu poate deține o funcție în legătură cu o hotărâre judecătorească sau o descalificare;
- Dacă contractul a fost încheiat cu încălcări ale legii, care nu pot prevedea continuarea relației de muncă.
Indiferent de motivele demiterii unui angajat și de încetarea contractului de muncă încheiat, toate obligațiile financiare care au apărut în cursul executării unui astfel de contract rămân între părțile sale. Aceste obligații sunt, de asemenea, transferate prin moștenire în cazul decesului sau pierderii uneia dintre părți. Acestea includ atât responsabilitatea materială a salariatului, cât și obligația de a plăti salariile și compensația pentru concediu din partea angajatorului.
Este acceptabil să renunți la un angajat din proprie inițiativă fără a lucra?
Cu toate acestea, în anumite cazuri, angajatul poate pleca fără o notificare prealabilă și, prin urmare, orice lucrări obligatorii. Astfel de cazuri includ:
- Încălcarea de către angajator a termenilor contractelor de muncă sau a standardelor prevăzute de legislația muncii în vigoare;
- În cazul în care un angajat nu este în măsură să continue să lucreze din cauza pensionării, a condițiilor medicale, a admiterii la studii sau a serviciului militar.
În astfel de situații, angajatorul trebuie să accepte ca dată de concediere cel care va fi oferit de salariat în cererea sa.
Scrisoare de demisie poate fi alimentat un angajat pentru orice dată în plus față de două săptămâni, din cauza legislației, în același timp, să refuze să accepte astfel de declarații angajatorul nu este permis. De asemenea, angajatorul poate solicita angajatului să aducă dovada de a avea un motiv valabil pentru concediere fără rețineri, care poate acționa ca un certificat medical, certificat de pensii, ordinea de zi a apelului la serviciul militar, sau o scrisoare din partea instituției de învățământ și alte documente similare.
Renunțarea, prin acordul părților, fără a fi nevoie de lucru
Art. 78 din LC RF care reglementează procedura de concediere, prin acordul părților, oferă atât lucrătorului cât și angajatorului său oportunități extrem de largi de înțelegere reciprocă. O astfel de concediere poate include orice plăți suplimentare de compensare și condițiile de încetare a raporturilor de muncă, care sunt aplicate în mod voluntar de ambele părți.
În general, în majoritatea cazurilor, această modalitate de reziliere a unui contract de muncă este cea mai ușoară pentru a înceta ocuparea forței de muncă fără a fi necesare lucrările necesare.
Pensionarea la inițiativa angajatorului
De asemenea, chiar dacă angajatul este demis din cauza unei încălcări disciplinare. care a fost cauzată de angajat cauzând pagube materiale. Angajatorul nu are în niciun fel dreptul de a solicita munca angajatului. Un anumit nivel de prejudiciu care nu depășește câștigurile lunare poate fi dedus din salariul calculat final al angajatului (dar nu și plata compensațiilor sau compensarea pentru zilele de vacanță neutilizate). Restul prejudiciului este, în orice caz, supus recuperării de la salariat numai în mod judecătoresc, atât în procesul de concediere, cât și după acesta.
X Acest site utilizează cookie-uri și tehnologii similare pentru a îmbunătăți performanța. Pentru a afla mai multe despre utilizarea cookie-urilor pe acest site, citiți Politica de cookie-uri și tehnologiile aferente. Prin utilizarea acestui site web, sunteți de acord să menținem și să folosim cookie-uri pe dispozitivul dvs. și să folosim tehnologii similare.
Trimiteți-le prietenilor: