După ce se întocmește noua tabelă de personal, este necesar să se decidă cine să declanșeze focul și cine să plece la locul de muncă, dacă se reduc posturile de personal pentru unul sau alt post. În acest scop, sunt ridicate fișierele personale ale angajaților angajați în funcțiile care se taie. Este posibil să existe o situație în care o unitate de personal pentru un singur loc de muncă este una și mai multe persoane pretind că o înlocuiesc. În acest caz, legea prevede că lucrătorii cu o productivitate și calificare superioară a muncii au dreptul de prioritate dacă numărul sau personalul angajaților este redus (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Articolul 179 din Codul Muncii prevede un drept preferențial de a reține angajații cu productivitate și calificări mai ridicate ale muncii. Cu toate acestea, legislația nu spune nimic despre modul în care acești indicatori ar trebui evaluați. Aici puteți sfătui fiecare organizație să își desfășoare activitățile specifice. De exemplu, dacă vorbim despre producție, atunci indicatorul pentru evaluarea performanței poate fi volumul de ieșire al unui angajat specific, absența căsătoriei, îndeplinirea și depășirea normelor de producție stabilite.
În ceea ce privește indicatorii de calificare, aceasta poate fi disponibilitatea educației profesionale, creșterea numărului de calificări ale angajatului. Un rol important jucat adesea de calitățile personale ale unei persoane, cum ar fi abilitatea de a naviga în situații diferite, societatea, inițiativa. Organizației i sa acordat dreptul de a determina în mod independent performanțele și calificările estimate ale angajaților săi. În acest caz, este de dorit să le fixăm cu un act de reglementare local, de exemplu, un acord colectiv.
Făcând o listă a angajaților care vor trebui reduse, este necesar să aflăm dacă au un drept de preempțiune de a rămâne la locul lor de muncă. Astfel, cu productivitate și calificare egală, se preferă:
- o familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii cu dizabilități ai familiei aflați în întreținerea integrală a angajatului sau primirea de asistență din partea acestuia ca sursă permanentă și de bază a mijloacelor de subzistență);
- persoanelor în a căror familie nimeni nu câștigă în mod independent;
- angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în perioada de lucru în cadrul acestei organizații;
- veterani cu dizabilități din Marele Război Patriotic și operațiuni militare pentru protejarea patriei;
- angajații care își sporesc calificarea în direcția angajatorului fără să-și întrerupă activitatea.
Mulți angajatori au probleme cu inspectorii datorită faptului că angajaților care au fost tăiați nu li s-au oferit alte locuri de muncă sau nu lucrau în alte unități ale organizației. 81, 180 din LC RF.
În același timp, este necesar să se ofere o poziție sau o funcție vacantă corespunzătoare calificării angajatului, apoi un loc vacant de post inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit pe care o persoană îl poate îndeplini în funcție de starea lui de sănătate. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzută de contractul colectiv, acorduri, contractul de muncă. Trebuie remarcat faptul că postul vacant este poziția care figurează în lista de personal a organizației, însă în prezent nu există un contract de muncă încheiat. Locurile vacante disponibile pe care angajatorul le poate oferi:
- în același timp cu notificarea reducerii (adică a locului vacant la momentul notificării);
- după notificarea reducerii, deoarece legislația muncii nu stabilește termenul limită pentru o astfel de propunere (salariatul ar trebui să știe despre locurile vacante în momentul în care apar (de exemplu, dacă cineva demisionează).
Angajatorul poate oferi salariaților care sunt retrași și posturile ocupate de angajați cu fracțiune de normă și cu privire la condițiile de combinare (dar pentru a încheia un contract de muncă pentru locul de muncă principal). În acest caz, contractul cu un angajat cu fracțiune de normă poate fi reziliat pe motiv că un angajat este acceptat pentru funcția sa, pentru care această lucrare va fi principala (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Așa cum am menționat deja, este necesar să informăm în scris despre locurile vacante. Prin urmare, este mai bine să se înregistreze în scris refuzul lucrătorului de la posturile vacante propuse. Acest lucru se datorează posibilelor conflicte de muncă și abilității organizației de a dovedi că angajatul a oferit în mod repetat munca disponibilă. Dacă, totuși, angajatul contractual a convenit să se mute într-o poziție vacantă, atunci este necesar să se aranjeze în mod corespunzător transferul său.
Când toate formalitățile sunt îndeplinite, procedați la procedura de concediere. Vă rugăm să rețineți că nu puteți concedia un angajat la inițiativa angajatorului în timpul incapacității temporare de muncă sau a unei vacanțe, cu excepția lichidării unei organizații (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă angajatul este în concediu (inclusiv fără plată) sau pe lista bolnavă în momentul în care se termină anunțul de reducere, nu îl puteți concedia. Trebuie să așteptăm până va veni la lucru. Data eliberării va fi ziua concedierii sale.
Concedierea este formalizată în mod obișnuit. Este necesar să se emită un ordin de concediere. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza formularele unificate nr. T-8 (pe angajat) sau nr. T-8a (imediat pentru mai mulți angajați).
Motivele pentru concedierea unui angajat al organizației la inițiativa angajatorului în cazul reducerii personalului la completarea ordinului și a manualului de muncă va fi articolul 81 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse.
Plăți cu reducere
Pe lângă plățile obișnuite legate de concediere (salarii și compensații pentru vacanțe neutilizate), salariatul disponibilizat are dreptul la plăți speciale.
În primul rând, este vorba despre o remunerație în cuantumul câștigului salarial mediu lunar, iar cu reducerea numărului de salariați sezonieri, se adaugă persoanei concediate în cuantum mediu de două săptămâni. Procedura de stabilire a câștigului salarial mediu este prezentată în secțiunea "Remunerația forței de muncă. Înregistrare, plată, plată »subsecțiunea« Plata veniturilor medii »din această carte, art. 178 TC RF, 90 linguri. 296 din LC RF.
Angajaților care au încheiat contracte de muncă pentru o perioadă de până la două luni nu li se va acorda o indemnizație de ieșire dacă sunt concediați, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin legi federale, un contract colectiv sau de muncă. Contractul de muncă poate stabili o majorare a remunerației (articolul 292 din LC RF).
Până când timpul redus este aranjat pentru o nouă activitate, veniturile medii lunare rămân. Cu toate acestea, perioada plătită pentru căutarea unui loc de muncă nu poate depăși două luni de la data concedierii. În cazuri excepționale, salariul mediu lunar este reținut de salariatul concediat în a treia lună de la data concedierii (conform deciziei serviciului de ocupare a forței de muncă). Acest lucru este posibil cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, angajatul să fi înregistrat la bursa de muncă, dar în cele trei luni nu a fost angajat.
Când se plătesc câștigurile salariale medii lunare pe durata perioadei de angajare, valoarea compensației compensatorii plătite la concediere este compensată.
Plata veniturilor medii pentru perioada de angajare se face după sfârșitul lunii în care angajatul nu a fost angajat și după depunerea documentelor relevante. Dacă salariatul a fost de acord să fie concediat pentru reducerea personalului înainte de expirarea perioadei indicate în anunțul de reducere, acesta are dreptul la o compensație suplimentară. Valoarea acestei compensații este egală cu câștigul mediu calculat proporțional cu timpul care a rămas înaintea expirării notei de concediere a angajatului. Vă rugăm să rețineți că, în același timp, salariatul își păstrează dreptul de a primi plăți compensatorii și venituri medii pentru perioada de angajare (articolul 180 din LC RF).
Un salariat cu jumătate de normă are, de asemenea, dreptul la un remunerație în valoare de un salariu mediu lunar. Însă salariul mediu pentru perioada de angajare nu îi este plătit, deoarece este angajat la locul principal de muncă.
Consultări gratuite
privind dreptul muncii
privind protecția muncii și personalul
de la 3500 de ruble
acompaniament
companie
privind protecția muncii
Articole similare
-
Plăți pentru reducerea salariatului care este compensația pentru calcularea plății compensației
-
Mass-media care deține gabrelyanova reduce personalul, rsn reformat
Trimiteți-le prietenilor: