Coeziunea grupului este stadopedia

La prima vedere, se pare că grupul, în care există numeroase dezacorduri interne și un spirit slab de interacțiune, funcționează mai puțin eficient. Studiile asupra problemelor legate de coeziunea grupurilor arată că răspunsul la această întrebare este foarte complicat. Coeziunea unui grup depinde de o serie de factori.







1. Cu cât membrii grupului petrec mai mult timp împreună, cu atât grupul este mai coerent. În special, organizarea locului de muncă joacă un rol: dacă membrii grupului se află în aceeași cameră, comunică mai mult între ei, iar grupul lucrează mai coerent.

2. Dificultăți de aderare la un grup. Cu cât mai multe dificultăți trebuie să le depășiți pentru a deveni membru al grupului, cu atât va fi mai coerentă.

3. Dimensiunea grupului. Cu cât grupul este mai mare, cu atât mai dificil este ca membrii săi să interacționeze unul cu celălalt și, în consecință, grupul va fi mai puțin coerent. În plus, cu cât grupul este mai mare, cu atât este mai mare probabilitatea ca subgrupurile să se formeze în acesta, ceea ce va duce în mod inevitabil la o slăbire a coeziunii grupului.

4. Sexul membrilor grupului. Grupurile constând predominant din femei și grupuri mixte sunt mai coerente decât grupurile pur masculine. Acest lucru se datorează, aparent, faptului că femeile sunt mai puțin înclinate spre competitivitate și mai mult pentru a coopera cu oamenii cu care sunt prietenii.

5. Amenințarea externă. Grupul se reunește când se simte amenințat din afară. Dacă liderul cere să crească disciplina de la un membru al grupului, el întâlnește adesea rezistența generală a întregului grup.

6. Succesele anterioare. Dacă grupul are o istorie glorioasă, apartenența la acesta se dovedește a fi un stimulent puternic pentru coeziunea și eficiența grupului. Companiile de succes pot selecta cele mai bune rezultate dintr-un număr mare de candidați atunci când angajează, iar cei care sunt angajați prezintă o mare înclinație spre coeziune.

Coeziunea grupului afectează în mod pozitiv productivitatea acestuia, iar productivitatea crește coeziunea. Cu toate acestea, trebuie amintit că depinde mult și de normele comportamentale adoptate în acest grup. În cazul în care aceste norme sunt ridicate (de exemplu, rezultate mari, o bună calitate a muncii, cooperare și asistență reciprocă), coeziunea grupului va contribui la productivitatea acestuia. Dacă aceste norme nu implică o muncă de calitate bună, coerența unui astfel de grup va reduce productivitatea. Cu un nivel ridicat de comportament, dar o coeziune scăzută, productivitatea crește, dar într-o măsură mai mică decât în ​​cazul anterior.

Întrebarea nr. 17: Cultura organizațională:

· Creează anumite reprezentări colective despre scopurile și modul de activitate a firmei;

· Formează o anumită imagine a organizației, care o deosebește de alte entități;

· Aduce sentimente comunității tuturor membrilor organizației;

· Întărește implicarea și angajamentul față de organizație;

· Este un mod de a forma modele de comportament și de percepție care sunt adecvate din punctul de vedere al organizației.

În termeni funcționali, cultura organizațională ajută la rezolvarea următoarelor sarcini:

· Coordonarea efectuată prin proceduri și reguli de conduită stabilite;

· Motivația, realizată prin explicarea semnificației muncii angajaților;

· Profilarea, care permite obținerea unei diferențe caracteristice față de alte întreprinderi;

· Atragerea de personal prin promovarea avantajelor întreprinderii lor pentru solicitanții de locuri de muncă vacante.

· O inițiativă personală, adică gradul de responsabilitate, libertate și independență pe care o are o persoană în cadrul organizației;

• gradul de risc, adică disponibilitatea unui angajat de a-și asuma riscuri;

· Accentul acțiunilor, adică organizația, stabilește obiective clare și rezultatele așteptate ale implementării;

· Coerența acțiunilor, adică o situație în care acțiunile unităților și ale persoanelor din cadrul organizației sunt coordonate într-un anumit mod;

· Sprijin pentru management, adică asigurarea interacțiunii, sprijinului și asistenței libere a directorilor din serviciile de management;







· Controlul, adică gradul de identificare a fiecărui angajat cu organizația;

· Sistemul de recompense, adică gradul de contabilitate a performanței muncii, organizarea sistemului de stimulare;

· Conflictul, și anume dorința unui angajat de a-și exprima opinia în mod deschis și de a intra în conflict;

· Modelul de interacțiune, adică gradul de interacțiune în cadrul organizației, în care interacțiunea este exprimată într-o ierarhie și subordonare formală.

Acestea disting următoarele zece caracteristici:

· Conștientizarea dvs. și a locului dvs. în organizație;

· Sistemul de comunicare și limba de comunicare;

· Aspect, îmbrăcăminte și prezentare la locul de muncă;

· Ce și cum mănâncă oamenii, obiceiurile și tradițiile din acest domeniu;

· Conștientizarea timpului, atitudinii față de acesta și a utilizării acestuia;

· Relația dintre oameni;

· Valori și norme;

· Credința în ceva și atitudinea sau dispoziția față de ceva;

· Procesul de dezvoltare a lucrătorilor și instruirea;

· Etica muncii și motivația.

Evaluând orice organizație pe aceste zece caracteristici, este posibilă compilarea unei imagini complete a culturii organizaționale, împotriva căreia se formează ideea generală a angajaților cu privire la organizație.

Cultura organizației poate fi considerată ca o derivare a două componente:

§ ipotezele și preferințele celor care l-au creat;

§ experiență, introdusă de adepții lor.

Tradițiile și obiceiurile existente în organizare, stilul de muncă și imaginea sunt în mare parte formate din experiența anterioară. Fondatorii firmei sunt sursa formării culturii organizaționale în majoritatea cazurilor. În mod tradițional, ele au o influență decisivă asupra formării culturii originale, asupra formării imaginii ideale a viitoarei organizații.

Menținerea culturii la nivelul necesar depinde în mod direct de selecția lucrătorilor, de acțiunile liderilor superiori și de metodele de socializare. Cultura organizațională este transferată noilor angajați în diverse forme: povestiri, legende, ritualuri, simboluri ale puterii, limbii etc.

Cultura organizațională este un sistem general acceptat în organizarea reprezentărilor și abordărilor pentru formularea cazului, pentru formele de relații și pentru realizarea rezultatelor activităților care disting această organizație de toate celelalte.

Cultura organizațională poate fi:

§ explicit - stabilit în formă documentară (reguli, instrucțiuni sau norme);

§ Implicit - reflectat în mintea unei persoane, sprijinită de tradiție, credință. Cultură pseudo-organizațională este cultura organizațiilor mafiote, afacerilor cu droguri, teroriștilor.

Cultura organizațională este distinctă:

§ extrovert - a apelat la lumea exterioară, când misiunea se află în afara câmpului organizației în sine;

§ Intravert - inversat în interiorul lor.

Scopul culturii organizaționale este de a ajuta oamenii să lucreze mai productiv, să primească satisfacția de la locul de muncă. Dacă o persoană se află într-o cultură organizațională străină de el, activitățile sale sunt constrânse, limitate. În schimb, dacă cultura organizațională a firmei și valorile angajatului sunt în concordanță cu activitatea celor din urmă, activitatea firmei devine mai activă și, în consecință, crește eficiența. Astfel, este posibil să se obțină un efect sinergie.

Cultura organizațională îndeplinește o serie de funcții:

§ Funcția de gardă constă în crearea unei bariere care protejează organizația de influențele externe nedorite.

§ Funcția de reglementare este un mijloc prin care formele de comportament și percepție sunt formate și controlate, eficiente din punctul de vedere al acestei organizații

Funcția adaptivă este exprimată în sensul comunității tuturor membrilor organizației

§ Funcția de orientare a culturii direcționează activitățile organizației și participanților acesteia în direcția necesară.

§ Funcția motivațională - întărește implicarea în afacerile organizației și devotamentul față de ea;

§ Funcția de imagine a organizației formează o anumită imagine a organizației, deosebind-o de oricare alta.

Atribute ale culturii organizaționale a întreprinderii:

Tradițiile și obiceiurile (pentru a se aduna în sărbători), nivelul de cooperare al lucrătorilor. Deci, în unele organizații, în special în instituțiile bugetare, există o tradiție de a sărbători concediile împreună, cu excursii și excursii. Aceasta poate include și politica de personal, un sistem de motivație și recompense. În Rusia, în companiile petroliere, practica de angajare a angajaților nu este obișnuită, după cum se spune, "de pe stradă", ci prin canale închise bazate pe recomandări, legături etc.

Valorile sunt orientări de valoare. Ce comportament al angajaților poate fi considerat permis, cum sunt construite relațiile cu colegii și superiorii - toate acestea sunt susținute de cultura organizațională. Declarația "Clientul are întotdeauna dreptate", acceptat pentru regula atunci când lucrează cu partenerii, afectează calitatea serviciului. Această atitudine este simțită de noi toți cu achizițiile următoare, efectuate în magazine.

Eticheta de afaceri. Multe companii sunt obligate să adere la angajații unui anumit stil de îmbrăcăminte. Programul de lucru, precum și respectarea acestuia, sunt individuale pentru fiecare organizație. Poți fi concediat la întârzierea de 5 minute de la McDonald's, dar nici măcar nu faci comentarii dacă ești membru al companiei integratoare de sistem.

Cunoașterea culturii organizaționale a angajatului companiei se caracterizează prin trei nivele:

  1. fragmentare - stăpânirea celor mai izbitoare reguli;
  2. asociat - înțelegerea normelor de activitate cu care o persoană este de acord;
  3. suferit - acceptarea tuturor regulilor formale și informale ale organizației. O persoană devine "a lui" și nu un străin.

Întrebarea №18: Tipologiile culturii organizaționale:







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: