Cum de a îmbunătăți eficiența departamentului de resurse umane, cum se măsoară eficacitatea funcțiilor acestei structuri a companiei, instrumentele folosite în muncă?
Pe unul dintre târgurile de locuri de muncă m-am întrebat HR-manageri din diverse companii, cât de eficiente, în opinia dumneavoastră, participarea la astfel de evenimente? Mențineți statistici privind eficiența participării la târguri de locuri de muncă? Câți angajați au găsit muncă în cadrul companiei prin târguri de lucru specializate? Care este raportul dintre specialiștii care au venit la compania dvs. din cauza participării la aceste evenimente, angajaților atrași prin site-urile de lucru? Spre surprinderea mea, aceste întrebări au stânjenit majoritatea managerilor de resurse umane prezenți la târg. Sa dovedit că nici una dintre companiile intervievate nu a avut astfel de statistici. Mai mult sau mai puțin răspunsuri clare ar putea fi obținute numai din reprezentanți ai agențiilor de recrutare, care, la rândul său, de asemenea, nu a efectuat nici de Statistică, dar acestea ar putea „cu ochiul liber“ pentru a evalua impactul participării la astfel de evenimente.
Ciudat, pentru că participarea la târguri de locuri de muncă - costisitoare plăcere, al cărui principal scop este de a atrage personal. Desigur, participarea la târguri de carieră pot fi văzute doar ca un eveniment de moda, dar este îndoielnic că societățile care nu deranjez pentru a calcula eficacitatea targului ca instrument de recrutare, va verifica modul în care creșterea atractivității societății în calitate de angajator.
Acest exemplu arată cât de neprofesional este politica de personal. Managerii pentru gestionarea resurselor umane s-au declarat mult timp parteneri strategici ai companiei. Departamentul HR ar trebui să rezolve nu numai sarcinile administrative, insistă directorul resurse umane, el ar trebui să participe la rezolvarea tuturor problemelor de afaceri. Cu toate acestea, după cum arată practica, în multe companii, departamentele de gestionare a resurselor umane, indiferent de mărimea personalului, amploarea finanțării, continuă să rămână departamentele de resurse umane, exercitând doar funcții administrative. Cum de a îmbunătăți eficiența departamentului de resurse umane, cum se măsoară eficacitatea funcțiilor acestei structuri a companiei, instrumentele folosite în muncă?
Managerii multor companii sunt gata să ofere managerilor de resurse umane posibilitatea de a lua decizii strategice. Dar câte directori de resurse umane știu cum să îndeplinească acest rol? Cum își evaluează managerul de resurse umane propriul rol în companie? Ce criterii trebuie să utilizez pentru a-mi evalua propria activitate? HR-specialiștii ar trebui să se concentreze pe aceiași indicatori pe care le utilizează finanțatorii: profitul și creșterea lor. În același timp, managerii de resurse umane trebuie să fie generatori de idei de afaceri, să ofere idei și soluții la același nivel intelectual înalt ca și managerii de top ai companiei. Este important ca specialiștii în managementul resurselor umane să înțeleagă obiectivele afacerii și să se străduiască să le atingă, în loc să atingă obiectivul HR. În caz contrar, departamentul de gestionare a resurselor umane riscă să devină un departament de personal corny.
Instrumentele de măsurare a creșterii folosite în departamentele de resurse umane ar trebui să reflecte tendințele pieței și să servească drept bază pentru previziunile privind câștigurile salariale. Ce indicatori ai creșterii companiei sunt în competența managerilor de resurse umane?
În primul rând, acest nivel de conducere în cadrul companiei: dezvoltarea abilităților manageriale ale personalului, dorința de a-și asume responsabilitatea. Este necesar să se facă eforturi serioase pentru a atrage specialiști cu înaltă calificare în cadrul companiei, a construi un sistem de recrutare competent pentru a asigura fluxul de cele mai bune fotografii. Studiile arată abilitățile de lider mai dezvoltate, mai mare nivel intelectual, cu atât mai mult compania de oameni cu o educație bună, gradul academic, cu atât mai eficient compania rezolvă problema de afaceri. Prin urmare, organizațiile care promovează independența, creativitatea, capacitatea de a-și asuma responsabilitatea, obțin rezultate bune.
În al doilea rând, implicarea personalului în muncă - nivelul de atașament intelectual și emoțional al angajaților la cauza comună. Managerii de resurse umane trebuie să creeze astfel de condiții de muncă, în care obiectivele angajaților să coincidă cu obiectivele companiei. Atunci când personalul înțelege și împărtășește valorile și aspirațiile companiei, dezvoltarea și dezvoltarea companiei sunt incluse în sfera intereselor și aspirațiilor personale.
Cum pot influența manageri de resurse umane crearea de valoare adăugată? Ce surse de valoare economică sunt disponibile departamentului HR?
Loialității personalului / cifra de afaceri de personal (de căutare, recrutarea și păstrarea) de calcul a rentabilității investițiilor în personal: raportul dintre veniturile atribuite angajatului de a împărți costurile financiare (măsurarea costurilor de personal în raport cu veniturile) cheltuielile pentru punerea în aplicare a funcțiilor de gestionare a resurselor umane (minimizarea costurilor executarea funcțiilor HR)
era post-industrială face ca toate să acorde mai multă atenție factorului uman, în acest sens, HR-manageri au fost într-o poziție avantajoasă, care le-au încredințat cel mai valoros lucru pe care o companie - resurse umane! Rămâne de învățat cum să o gestionăm.
Principalele criterii pentru politica de personal a companiei este capacitatea de senior manageri de a lua decizii, motivarea stil de management, activează abilitățile angajaților, să se concentreze pe valorile corporative, respectul pentru personal și clienți ai firmei. Astfel, eficiența de management este determinată de nivelul de dezvoltare a abilităților manageriale ale managerilor, nivelul de dezvoltare a culturii managementului în cadrul companiei în ansamblu. Delegarea autorității, furnizarea transferului administrativ funcții de responsabilitate și autonomie managerilor din subordine, extinderea libertatea de acțiune a subordonaților, încurajarea inițiativelor va ajuta la deschiderea de noi orizonturi companii de afaceri.
Astfel, managementul resurselor umane a fost alocat unei ramuri speciale de cunoștințe, menite să asigure realizarea maximă a potențialului economic al resurselor implicate în producție. În consecință, departamentele de resurse umane de pe piața modernă nu sunt doar responsabile pentru atragerea personalului către companie, ci și pentru atragerea celor mai buni specialiști. Sistemul de motivație, administrat de Eichars, ar trebui să-și concentreze angajații asupra rezultatului. Cultura corporatistă trebuie să susțină și să consolideze valori cum ar fi îmbunătățirea continuă, loialitatea față de companie. Rata dezvoltării tehnologiei în lumea combinată este atât de mare încât, potrivit experților, jumătate din cunoștințele angajatului devin caduce în 3-5 ani. În această situație, departamentul de resurse umane trebuie să desfășoare în mod competent politica de recrutare: să determine motivația angajatului în etapa de angajare. O persoană care nu este interesată de dezvoltare, nu este pregătită pentru formare permanentă, este puțin probabil să prezinte rezultate demne de lucru.
Evaluarea eficienței economice a forței de muncă nu depinde numai de rentabilitatea (diferența dintre venituri și cheltuieli), dar, de asemenea, durabilitatea afacerii, perspectivele sale și atractivitatea investițiilor, recunoașterea mărcii. Strategia de dezvoltare a afacerii este importantă nu mai puțin (dacă nu mai mult) decât rentabilitatea actuală. În legătură cu această sarcină strategică de management al resurselor umane este formarea personalului pentru viitor. Nu se înregistrează doar poziții care pot fi blocate, procentul de disponibilizări, în timp ce calitatea de selecție a personalului, evaluarea potențialilor angajați, formarea lor, dezvoltarea de talente și calități de lider - capacitatea de a asigura prosperitatea societății în viitor.
Criza pentru orice companie este timpul pentru a reconsidera costurile: multe elemente bugetare sunt tăiate, iar cele care nu pot fi abandonate complet, încearcă să economisiți la maxim. De exemplu, în călătorii de afaceri. În conformitate cu "cuțit", adesea se încadrează pe costul de zboruri, de cazare și de comunicare, spune expertul.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: