Indiferent de mărimea întreprinderii, politica de personal este piatra de temelie în jurul căreia sunt construite restul activităților companiei. cuvinte celebre care cadrele decid totul poate fi un pic exagerat realitatea, dar a nega importanța competențelor angajaților și interacțiunea acestora cu privire la performanța întreprinderii este imposibilă. În momentul creșterii companiei, un personal separat este alocat, de obicei, pentru a lucra cu personalul. Prin urmare, conducerea companiei ar trebui să știe cum să evalueze în mod corespunzător eficiența politicii de personal a companiei și ce indicatori pot contribui la aceasta.
Sfera de influență a politicii de personal include procese importante precum optimizarea costurilor și a veniturilor, creșterea productivității muncii, modernizarea lucrătorului (sau a procesului de producție), crearea condițiilor optime și favorabile pentru angajați și creșterea lor. Pe baza acestor ipoteze, putem elabora o listă orientativă a indicatorilor care vor indica eficacitatea politicii de personal alese:
- Procentul cheltuielilor pentru munca cu personalul și veniturile întreprinderii;
- Modificări ale bugetului serviciului de personal pe parcursul anului;
- Proporționalitatea numărului de personal din serviciul de personal față de numărul total al angajaților din cadrul companiei;
- cheltuielile întreprinderii pentru un singur salariat;
- Satisfacția angajaților întreprinderii cu condițiile de muncă;
- Perspectivele dezvoltării și dezvoltării angajaților
1) Coordonarea și coordonarea activității între conducerea companiei și departamentul resurse umane. Aceasta înseamnă că o singură linie ar trebui să fie ales într-o companie mare, în urma căruia ar trebui să fie o prioritate pentru toți angajații de la cea mai mare la rândurile mici;
2) Climatul din cadrul colectivului de lucru ar trebui să contribuie la crearea spiritului de echipă. Fiecare angajat trebuie să se simtă parte din companie și să contribuie proporțional cu binele comun. Desigur, pentru astfel de scop, angajatul trebuie să fie încurajat, motivat și să contribuie la dezvoltarea sa profesională;
3) Una dintre principalele greșeli în activitatea firmelor din trecut a fost crearea de pereți impenetrabili între diferite divizii ale companiei. Uneori, lucrând sub același acoperiș, angajații aceleiași companii nu au putut nici măcar să ghicească despre activitatea altor sedii și departamente, ceea ce a creat dezorientare și incapacitatea de a crea colectivism de lucru. Metodele moderne de management încurajează munca comună nu numai în cadrul unui singur grup de lucru, ci și în cadrul unei verticale de lucru. Angajații înșiși nu trebuie să se teamă să-și facă propriile propuneri și să participe activ la activitatea întreprinderii.
4) Desigur, nicio companie nu va reuși dacă angajații săi nu sunt mulțumiți de condițiile de muncă. Acest lucru înseamnă că departamentul de resurse umane, împreună cu conducerea, trebuie să creeze o bază optimă pentru munca confortabilă a tuturor angajaților, să le ofere salariul minim necesar și să ofere o platformă adecvată pentru muncă. Un rol important în acest proces îl are motivația angajaților atât din punct de vedere material cât și psihologic.
Tag-uri de materiale: indicatori de performanță politici de personal, indicatori de performanță pentru politica de resurse umane, un indicator de evaluare a eficienței politicii de personal, indicatorii cheie de performanță ale politicii de personal.
Articole similare
-
Cum să evaluezi eficacitatea politicii de personal Ziarul Irkutsk Trade este afacerea minții tale
-
Glosar de 15 indicatori cheie de performanță ai publicității contextuale
Trimiteți-le prietenilor: