Personalul de conducere - activitate intenționată a structurii de conducere a organizației, precum și șefii de departamente și experți ale sistemului de management al personalului, care include dezvoltarea conceptului și a strategiei politicii de personal, principiile și practicile de management [1].
Gestionarea personalului este formarea unui sistem de management al personalului. Gestionarea personalului acoperă o gamă largă de funcții.
Principiile de management al personalului sunt regulile, principalele prevederi și norme pe care managerii și specialiștii trebuie să le urmeze în procesul de management al personalului. Principiile de gestionare a personalului reflectă cerințele legilor și legilor economice care operează în mod obiectiv și, prin urmare, ele sunt și obiective.
Principiile de management al personalului de multe, dar în toate condițiile de gestionare a personalului se efectuează pe baza acestor principii în mod tradițional înființate și organizații interne: centralismului științifice, democratice, de planificare, prima persoană, unitatea de administrare; selecția, selecția și plasarea personalului; o combinație de unitate de comandă și colegialitate, centralizare și descentralizare; managementul liniar, funcțional și țintit; controlul și executarea deciziilor etc.
Numeroase studii ale economiștilor din diferite țări arată că companiile care gestionează eficient resursele umane ating un nivel mai ridicat de rentabilitate și creștere financiară decât concurenții lor.
În procesul de tranziție către o economie de piață, managerii ar trebui să recunoască nu numai avantajele și riscurile posibile, nu numai să dezvolte strategii adecvate pe baza resurselor disponibile, ci și să gestioneze procesul organizațional. Deci, să folosim toate principiile accesibile și acceptabile de management al personalului:
- principiul sistemului și complexitatea:
Un sistem care implică integrarea părților într-un întreg, ale cărui proprietăți pot fi diferite de proprietățile părților incluse în el. Orice organizație este un sistem. Să ne gândim ce proprietăți de bază includ principiul naturii sistemice.
Nonadditivitate - eficiența activităților sistemului variază în timp și este departe de a fi întotdeauna egală cu suma algebrică a efectelor părților care intră în sistem.
De exemplu, profiturile întreprinderilor industriale, alte lucruri fiind condiții exterioare egale variază în funcție de performanța unităților sale constitutive, în care (cu aceeași structură formală a organizației și principiile de stimulare a muncii) este determinată de calitatea personalului, stiluri de management, relații personale, etc.
În cele mai multe cazuri, eficiența muncii grupului de 7 persoane este mai mare decât grupul, care include 17 angajați.
Multiplicitatea este o acțiune de control sau un proces spontan care are ca scop multiplicarea eficacității sistemului. Multiplicitatea poate fi pozitivă sau negativă. Multiplicitatea negativă înseamnă dezvoltarea rapidă a proceselor organizaționale distructive, sistemul tinde spre starea de haos și se autodistruge treptat. Multiplicitatea pozitivă a sistemului este facilitată de următorii factori: simplitatea relativă a organizației (și a sistemelor sale de management), corespondența structurii comunicative a organizației cu scopurile și obiectivele, calitatea personalului.
Stabilitate. Stabilitatea sistemului poate fi încălcată cu complicații justificate sau prin simplificarea structurii organizaționale.
Adaptabilitatea este capacitatea unei organizații de a se adapta noilor condiții externe, posibilităților de autoreglementare și de restabilire a activităților durabile. Organizațiile adaptive au adesea o structură organică, atunci când fiecare subiect de conducere (diviziune, grup de lucru, angajat) are posibilitatea de a interacționa cu toată lumea.
Centralizat - este vorba despre proprietatea sistemului care trebuie condusă dintr-un singur centru, atunci când toate părțile organizației sunt ghidate de echipe din centru și se bucură de drepturi predeterminate.
Centralizarea înseamnă concentrarea puterii la nivelul de vârf al conducerii organizației. Scopul centralizării este de a spori sinergia, de a îmbunătăți coordonarea, de a preveni greșelile la nivelul lucrătorilor [2].
Aspectele negative ale centralizării sunt o reducere a eficienței managementului, o reducere a posibilităților de adaptare la noile condiții de muncă.
Ea are anumite avantaje în abordarea obiectivelor globale, strategice, care să permită pe scară largă pentru a distribui toate tipurile de rezerve și resurse, dar inițiativa creatoare a artiștilor, nu întotdeauna rezolva optim problemele tactice este suprimat în mod inevitabil. Dar, în unele cazuri, adesea extreme, principiul conducerii unui singur om este absolut indispensabil.
Acesta este transferul sau delegarea de drepturi și responsabilități pentru o serie de decizii-cheie la nivelurile inferioare ale organizației. Scopul descentralizării este de a facilita procesele decizionale și inițiativele la nivelurile inferioare de guvernare. Promovarea conducerii, adaptabilitatea ridicată a organizației la noile condiții. Aspectele negative ale descentralizării sunt separarea părților, ceea ce duce adesea la conflicte, la slăbirea controlului și la unitatea în acțiuni.
Îndepărtează membrii echipei din tutelă constantă, stimulează în mod eficient inițiativa, dezvăluie pe deplin posibilitățile potențiale ale indivizilor. Un lucrător obișnuit îndeplinește sarcina cu energie dublă dacă are cel puțin un nivel minim de control efectiv al situației.
Compatibilitate - adaptabilitate reciprocă și adaptabilitate reciprocă a personalului în sistem. La nivelul întreprinderilor, există adesea contradicții în interesul organizației și al nevoilor personalului acesteia.
Un număr mare de lucrări științifice au fost, de asemenea, consacrate problemelor de compatibilitate psihologică a membrilor grupului colectiv.
- principiul protecției juridice:
Acest principiu impune ca șefii de întreprinderi să cunoască legislația în vigoare și să ia decizii de conducere numai ținând seama de conformitatea acestor decizii cu actul juridic actual. Interacțiunea dintre întreprindere, reprezentată de șeful întreprinderii și angajatul depinde de numeroase restricții legale. Se creează constant legi noi, se schimbă codurile. Prezicerea direcției și a rezultatelor acestor legi, decrete și regulamente este foarte dificilă
- principiul delegării autorității:
Însuși numele principiului conține o transcriere a semnificației sale principale - transferarea de către cap a unei părți din funcțiile sale oficiale subordonaților fără intervenția activă în acțiunile lor.
Principiul delegării autorității constă în transferarea de către conducător a unei părți din competențele care îi sunt încredințate, drepturi și responsabilități angajaților săi competenți.
Beneficiile autorității delegatoare:
- posibilitatea de a se angaja în activități care necesită participarea personală a managerului;
- concentrându-se asupra sarcinilor strategice și a planurilor pe termen lung pentru dezvoltarea întreprinderii;
- Delegația este cea mai bună modalitate de a motiva lucrătorii creativi și activi;
- delegarea este cel mai bun mod de a învăța;
- delegare - ca mod de carieră profesională.
Determinarea conformității angajatului cu poziția deținută nu este o sarcină ușoară. De obicei, o persoană cu o înaltă opinie despre abilitățile și intelectul său. În mod semnificativ mai puține cazuri de subestimare a capacităților, timidității, timidității. În cazul în care o persoană cu o bună educație munca de birou delegat de rutină, o mare parte din ea va dispărea fără utilizarea cunoștințelor, iar angajatul va încerca să schimbe locul de muncă pentru un loc de muncă mai interesant.
Există multe metode pentru a ajuta o persoană să-și găsească locul adevărat în echipă, pentru a-și găsi vocația. Managerii japonezi ating acest obiectiv prin rotație, adică mutarea unui angajat dintr-un loc de muncă în alte unități structurale. Cel mai adesea, aceste mișcări sunt făcute "orizontal", dar uneori cu o înălțime în post - "vertical". O mare parte oferă sistem de mentorat când este atașat la un profesionist cu experiență la începător, și contactul frecvent cu capul personalului său, uneori, chiar și într-un cadru informal. [3]
Activitatea efectuată trebuie să corespundă capacităților intelectuale și fizice ale interpretului - aceasta este baza principiului corespondenței.
Principiul conformității trebuie aplicat fiecărui manager în selectarea și plasarea personalului de conducere și, în primul rând, atunci când evaluează capacitățile proprii, conformitatea cu munca efectuată.
- principiul înlocuirii automate a lipsei:
Înlocuirea absenților (boală, concediu, călătorie de afaceri) trebuie rezolvată în mod automat pe baza descrierilor oficiale de post existente și trebuie să fie reglementată în mod oficial.
Există o consecință oarecum neașteptată a acestui principiu - importanța descrierilor oficiale ale postului, a documentelor care vizează implementarea
- principiul formării avansate:
O caracteristică caracteristică a oricărei societăți care luptă pentru prosperitate este o atenție sporită acordată sistemului educațional.
Punerea în aplicare a principiului dezvoltării profesionale obligatorii a cunoscut, în mod tradițional, rezistență la toate nivelurile de conducere - angajații de nivel inferior ierarhic refuză orice formă de studiu și dezvoltare profesională.
Principiul de conducere impune urgent îmbunătățirea obligatorie a competențelor tuturor angajaților angajați în procesul de producție, indiferent de poziția deținută.
Experiența celor mai mari companii din Europa, America și Japonia arată cât de perseverent urmăresc o politică de dezvoltare profesională totală și recalificare a personalului. Mii de institute, colegii, seminarii și cursuri în derulare desfășoară cursuri de pregătire a personalului de orice nivel, iar întreprinderile cheltuiesc sume mari pentru aceste activități.
O altă metodă de instruire este rotația în serviciu, atunci când specialiștii de diferite profiluri sunt mutate pentru o perioadă de trei luni până la un an de la departament la departament. Rotația permite familiarizarea angajaților companiei cu multe aspecte ale activităților întreprinderii, pentru a înțelege necesitatea coordonării și interdependenței departamentelor.
Nevoia de rotație și îmbunătățirea constantă a abilităților profesionale este explicată de particularitățile psihicului uman [4].
Cele mai recente progrese în tehnologia informației deschid noi oportunități pentru rezolvarea problemelor de dezvoltare profesională. perspective foarte interesante deschise prin utilizarea unui sistem de idei de educație individuale televersiteta - prin intermediul rețelelor de televiziune, firmele industriale și studenții individuali au posibilitatea de a avea acces la centre educaționale puternice la orice distanță și la un moment convenabil pentru ei.
- principiul "Monter Mechnikov":
Principiul "mecanicului lui Mechnikov" spune că orice decizie managerială trebuie să fie documentată (inclusiv documentele financiare, dacă este necesar) sau financiar. Nu puteți semna o comandă de plată în cazul în care managerul nu este convins de disponibilitatea fondului de bonusuri; Nu puteți angaja un nou angajat până când nu este creat un post vacant.
Principiul are încă un domeniu de aplicare: plata lucrărilor cu privire la rezultatele finale. Munca necesită recompensă și numai ceea ce este răsplătit se face.
În management, problema obiectivului este centrală, definește și reglementează acțiunile și este legea principală care subordonează în sine toate aspectele impactului controlului.
Astfel, unul dintre cele mai importante principii ale guvernării poate fi formulat după cum urmează: fiecare acțiune trebuie să aibă un obiectiv clar și clar. Acest principiu se extinde la toate tipurile de management și la tactica comportamentului individual la nivel intern și interpersonal.
O serie de corporații americane și japoneze folosesc pe scară largă alte principii de management al personalului: recrutarea pe tot parcursul vieții, controlul îndeplinirii sarcinilor bazate pe încredere; combinarea unui astfel de control cu cultura corporatistă; consensual de luare a deciziilor; aprobarea obligatorie a deciziilor de către majoritatea angajaților [5].
Articole similare
-
Plata în funcție de câștigul salarial mediu și de gestionarea personalului 8
-
Principii de bază și idei ale filozofiei spinozei panteismului Spinoza
Trimiteți-le prietenilor: