Cum să începeți gestionarea personalului?
Creșterea numărului de personal în companii este una dintre tendințele evidente și neechivoce din ultimii cinci ani. În plus față de apariția unor fundamental noi divizii, sucursale, reprezentanțe, companiile se extind și astfel de departamente tradiționale, cum ar fi contabilitate, vânzări, aprovizionare, depozit și așa mai departe. N. Cu volumul de muncă și o creștere a intensității volumului de lucru de multe ori lupta prin creșterea numărului de angajați. Având în vedere situația de pe piața personalului (lipsa de personal calificat), creșterea cererii de personal crește concurența, stimulează creșterea salariilor. În mod imperceptibil pentru ei înșiși, conducerea companiei se află într-o situație anecdotică - "traficul este frenetic, dar nu beneficiază".
Gestionarea unei companii mari este mult mai dificilă decât cea mică, atunci când totul este clar și imediat clar cine lucrează cel mai bine și cine "stă". Dar gestionarea unei companii în curs de dezvoltare este și mai dificilă. Lipsa sistemelor de lucru, lipsa standardelor și a criteriilor de evaluare, inclusiv în domeniul personalului, duce la o scădere accentuată a calității muncii și a productivității. Personalul necalificat (a cărui dezvoltare, evaluare și motivație nu are prea multă atenție) face greșeli, pierde oportunități, nu atinge obiectivele stabilite. Conducătorul în acest caz reamintește unui pompier care își acoperă altruist "carcasa" cu incendii, de fapt, efectuând muncă pentru subordonații săi. Îngropat în problemele și sarcinile curente ale nivelului executiv, un astfel de manager nu are timp să construiască un sistem eficient de management al personalului pentru unitatea sa. El este în mod cronic scurtă de timp încercând să vină la calitatea procesului de recrutare, să acorde o atenție suficientă pentru adaptarea noilor angajați, evaluează în mod regulat activitățile curente și așa mai departe. N. un cerc vicios.
De unde să încep? Nu toate problemele cu rezultate scăzute sunt asociate cu greșeli în motivație. Dacă un angajat nu poate îndeplini un anumit loc de muncă, deoarece nu are cunoștințele, experiența, competența necesare, nici o schimbare a stimulentelor monetare nu va contribui la realizarea de îmbunătățiri. Trebuie să începem cu faptul că compania va avea un sistem de filtre care sări peste cadrele necesare și le va reduce pe cei care nu sunt eficienți. Avem nevoie de un sistem de evaluare care să includă criterii și indicatori care să asigure nivelul necesar de calitate a resurselor umane. Prezența unui sistem de evaluare este, în sine, un bun stimulent pentru ca personalul să se străduiască pentru modelele de comportament și rezultatele necesare. Cineva motivat de dorința de a fi cel mai bun, celălalt - frica de cel mai rău, dar, în cele din urmă, problema prezenței „etichete“, în comparație cu care putem estima (sau o estimare) conformitatea, locul în clasamentul general. Absența oricăror standarde și criterii de evaluare a cauzelor care au format naturale, informale, care pot intra în conflict cu interesele companiei, sau la dezvoltarea unui mediu non-judgmental confortabil, pur și simplu a pus „mlaștină“. Dacă compania dvs. nu dispune de un sistem de evaluare, atunci sunteți separat doar cu 8 pași.
1 pas. Stabilirea obiectivelor și obiectivelor. În acest stadiu, este necesar să determinăm exact ce vrem să realizăm prin sistemul de evaluare, unde și cum vor funcționa criteriile de evaluare dezvoltate. Ce decizii trebuie să luăm pe baza rezultatelor. Scopul principal al sistemului de evaluare este de a determina conformitatea personalului cu obiectivele strategice ale companiei. Orice schimbare în strategia de dezvoltare implică anumite cerințe privind competențele angajaților și managerilor obișnuiți.
2 pas. Elaborarea criteriilor. Aceasta este o activitate creativă, dar este necesar să se aleagă exact acele criterii care sunt necesare și suficiente pentru a asigura rezultatele dorite. Prea multe criterii - estomparea rezultatului, omiterea unui criteriu important - distorsionează imaginea. Împărtășim toate criteriile pe trei niveluri: corporative (importante pentru toți angajații), managementul (defini cerințele pentru managementul performanței) și specifice (determină nivelul cerințelor de cunoștințe profesionale specifice și experiență). La elaborarea criteriilor, nu este suficient doar să le identificăm și să le numim. Este important să dezvoltați o înțelegere a modului în care aceste calități sau competențe se manifestă / se manifestă în compania dvs. Iar înțelegerea acestor criterii ar trebui să fie aceeași pentru toți participanții la procesul de evaluare.
3 pas. Alegerea metodelor privind periodicitatea evaluării. În funcție de ce vor fi evaluate, sunt selectate metode și instrumente adecvate de evaluare. În plus, periodicitatea evaluării este determinată. De exemplu, cunoștințele despre produs pot fi evaluate de două ori pe an sau chiar mai des, dacă volumul sortimentului este mare, actualizat etc. Dar respectarea criteriilor corporative este suficientă pentru a evalua o dată pe an. Alegeți perioada cea mai convenabilă de evaluare (de obicei un sezon scăzut) și un program de activități de evaluare. Dacă evaluarea este planificată, introdusă în jurnalele managerilor, există o mare probabilitate ca aceasta să aibă loc, decât în cazul în care este amânată în mod constant pentru mai târziu.
4 pași. Informarea personalului. Esența evaluării este că personalul, cunoscând criteriile, ar trebui să se străduiască să le îndeplinească. În unele companii, evaluarea sau certificarea este "punitivă" atunci când numai comisia cunoaște criteriile de evaluare. Dacă societatea ratează etapa de informare, evaluarea devine pentru personal o "cutie neagră", din care nu se știe ce să se aștepte. Este important ca nu numai cerințele companiei să fie aduse personalului, ci și metodele de evaluare și posibilele soluții care pot fi adoptate pe baza rezultatelor. În acest caz, nivelul de incertitudine este mai mic, iar angajații nu vor trata evaluarea ca pe o amenințare, ci ca o oportunitate de a dobândi ceva (statutul, venitul crescut, perspectivele de creștere, recunoașterea etc.).
5 pas. Este important să pregătiți managerii pentru procedurile de evaluare: să-i înveți cum să folosească chestionarele, să efectueze interviuri, să utilizeze teste de caz și așa mai departe. Unul dintre motivele pentru care managerii se tem să facă o evaluare se datorează faptului că nu toată lumea înțelege cum să facă acest lucru, nu are abilitățile necesare. Calitatea instruirii în procedurile de evaluare va asigura calitatea rezultatelor evaluării.
6 pas. De fapt, efectuați evaluarea. Cel mai bine, atunci când toate procedurile și activitățile sunt realizate compact. Evaluarea este întotdeauna asociată cu un anumit stres, așa că nu întindeți personalul de evaluare timp de o lună și jumătate. Este important să se prevină posibilitatea de a comunica reciproc esența întrebărilor sau a sarcinilor pe baza cărora se face o evaluare pentru a asigura corectitudinea rezultatelor evaluării.
8 pas. Adoptarea deciziilor manageriale. Dacă evaluarea este limitată la conversație, nu atinge obiectivul - nu există nicio schimbare. Cu cei care nu îndeplinesc cerințele companiei și cei care au demonstrat rezultate excelente, trebuie să existe diferite lucruri. Când angajații simt diferența, efectul de evaluare este fix: este avantajos să se îndeplinească criteriile de evaluare și nu este benefic să le ignorăm. În practica noastră, am întâlnit de multe ori faptul că șeful departamentului a amânat concluziile detaliate pentru fiecare angajat "pe termen lung", evitând luarea deciziilor. Nu este surprinzător faptul că, în viitor, personalul este foarte sceptic în ceea ce privește procedurile de evaluare (se spune că este gol) și în timpul perioadei nu urmărește îmbunătățirea activităților sale.
În concluzie, vreau să reamintesc că, chiar și în cazurile în care compania a pus în aplicare și funcționează cu succes sistemul de evaluare, este important să se monitorizeze conformitatea acestuia cu obiectivele companiei, modificări ale pieței o dată pe an. În plus față de sistemul actual de evaluare, sistemul de evaluare trebuie să țină seama de nevoile viitoare, de schimbările din exterior, deoarece personalul este una dintre cele mai lente resurse. Pentru a învăța personalul sau pentru a schimba obiceiurile obișnuite de comportament, aveți nevoie de timp, uneori o mulțime de timp și de condițiile adecvate. Este sistemul de evaluare (sau lipsa acestuia) care determină ceea ce oamenii vin la compania dvs., ceea ce rămâne în ea pentru o lungă perioadă de timp și cum își desfășoară activitatea.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: