În plus față de conflictele interpersonale din cauza diferențelor de interese interne ale angajaților (și dezvoltarea societății, îmbunătățirea structurii organizatorice a companiei și creșterea bunăstării personalului reduce credibilitatea lor - conflicte legate de distribuirea ordinelor de cupoane pentru produse, rândul său, pe frigider sau un apartament pare a fi un lucru al trecutului), în organizațiile sunt posibile conflicte interpersonale de alt tip.
Atacurile și hărțuirea colegilor la locul de muncă ca fenomen au fost cunoscute de foarte mult timp, însă ca o problemă psihologică separată au fost izolate abia la sfârșitul anilor '70 - începutul anilor '80. Primele studii au fost efectuate în Suedia. Fenomenul însuși a fost numit Mobbing (de la engleza Mobbing - hărțuirea și persecutarea cuiva, cineva fiind nepoliticos, atacat sau chibzuit). Acest cuvânt indică situația în care angajații firmei se află la locul lor de muncă, fiind confruntați de colegii lor și uneori chiar de superiorii lor. În țările dezvoltate, după cum arată statisticile, acest fenomen provoacă o scădere semnificativă a eficienței economice a afacerii: aproape fiecare al douăzeci de angajat nou este supus unei moberi într-o locație nouă (5%). Ar trebui să se țină seama de faptul că aceasta este numai la momentul angajării. Procentul persoanelor care au fost victime ale hărțuirii pe parcursul vieții "de lucru" este de zece ori mai mare.
Pierderile din timpul de lucru pierdut și lipsa de motivare pot fi mult mai mari decât atunci când orele de lucru sunt reduse sau salariile cresc.
De regulă, conflictele interpersonale de acest tip sunt comune în rândul angajaților de același nivel, dar sunt prezenți și în relațiile de conducere cu subordonații. Nu este neobișnuit pentru situația în care subordonații și conducerea sunt împreună sau sunt implicați în mobbing. Cu toate acestea, cazurile de persecuție a unui lider de către subordonați sunt extrem de rare din punct de vedere statistic.
Un rol special în monitorizarea unor astfel de situații și depășirea lor este, desigur, jucat de managerii de resurse umane și de managerii serviciilor relevante. Ar trebui să acorde o atenție deosebită următoarelor aspecte. În centrul conflictului potențial se poate situa de muncă activă a serviciului personal pe căutarea pentru un loc vacant este muncitor foarte priceput poate, cu un mare potențial personal decât este necesar anterior, sau chiar nevoia de astăzi. La urma urmei, una dintre cele mai comune cauze ale mobbing pentru un nou angajat este nivelul de educație, care poate depăși cu mult nivelul de educație al oamenilor din jurul lui. El poate fi mai inteligent și mai ușor de citit decât alții, ceea ce îl poate face și nedorit în acest colectiv de lucru, deoarece nu se potrivește cliseelor acceptate de grup. Dar situațiile posibile sunt mai diverse decât se pare la prima vedere. Cele mai multe ori victimele sunt:
Student la șantier;
· Muncitor în birou;
· Secretarul pe un nou loc;
· Un angajat a numit brusc șeful fostelor sale colegi;
· Angajatul, puternic retrogradat;
· Un coleg care, brusc, trebuie să împartă munca;
· Un credincios în mai mulți ateiști convinși și invers;
· Un străin (un rezident al străinului apropiat);
· Străin (rezident în străinătate);
Ei vor arăta ascultarea, iar acest lucru nu poate depinde de modul în care funcționează. Intelectualul poate lucra pe șantier la fel de calitativ ca lucrătorul de la birou, muncitorul poate lucra bine în birou, dar ambii pot rămâne nerecunoscuți de colegii lor.
Cauzele unui conflict interpersonal neașteptat
Există numeroase motive pentru care unii colegi își schimbă brusc atitudinea față de ceilalți și devin ținte pentru scandaluri și intrigi, ciudățenii și acuzații. Uneori este doar imaginația bolnavă a unor angajați. Specialiștii identifică următoarele motive:
· Concurența internă a personalului din cadrul societății comerciale pentru o mai mare eficiență a muncii cu clienții;
· Situația crizei externe pentru firmă;
· Percepută ca o amenințare la adresa sosirii unui nou coleg;
· Disponibilitatea unui număr mare de solicitanți pentru singurul loc de carieră vacant;
· O creștere accentuată a unuia dintre colegii din serviciu;
• invidie obișnuită sau sete pentru glorie;
Frica de existența lor;
· Dezamăgirea de a dezvălui detaliile despre "cazuri vechi";
· Respingerea nerezidenților, a provinciilor, a "trucurilor de capital", a reprezentanților altor naționalități, a străinilor;
· Prejudecarea persoanelor cu dizabilități;
· Respingerea "ciorilor albe";
• "Grija misionară" despre victimă;
· Mai ales tratamentul galant sau nepoliticos al femeilor;
• opoziția activă față de hărțuirea sexuală.
Adesea, pentru organizarea și autorii hărțuirii, nu este deloc visul prețuit și scopul principal al comportamentului lor. Din acest motiv, intervenția în timp util a managerului de resurse umane poate îmbunătăți radical situația.
La urma urmei, din cauza apariției unei situații de mobbing, problemele nu vor fi rezolvate, dar se vor și înrăutăți. De regulă, ambele părți pot avea un stres stresant, depresiv (nu numai victima, ci și urmărirea ei se află sub presiune psihologică puternică). Adesea, adevărata cauză a hărțuirii este ascunsă chiar de la inițiatori și impulsul de a începe persecuția și persecuția unei persoane la locul de muncă este un motiv complet diferit. Dar multe firme, care nu acordă atenția cuvenită acestei probleme, pierd oportunitatea reală de a-și îmbunătăți poziția pe piață și de a ieși din situații de criză.
Legislația muncii, care se referă la litigiile de muncă, este, de regulă, orientată spre o ieșire din situația cu cele mai puține pierderi financiare, dar nu protejează o persoană de posibila apariție a unei astfel de situații.
Mobbingul duce la călcarea pe demnitatea persoanei, provocând daune sănătății fizice și dăunând stării mentale a unei persoane. Angajat în conflicte interpersonale, o persoană ar trebui să poată apăra drepturile sale civile și umane, onoarea, demnitatea, libertatea personală. Dar tras în intriga este greu de amintit despre drepturile lor. El este forțat să se dedice situației sale autorităților, sindicatului și chiar medicilor, avocatului și chiar curții. Iar decizia pe care o va lua îl poate aduce mai mult rău decât binele lui și organizației.
Din păcate, de compromis (acțiuni de management inadecvat menite să protejeze onoarea uniformă) negăsite și o dorință copleșitoare de a sacrifica pentru a rezolva problema numai printr-o instanță este de natură să conducă fie la deteriorarea climatului în organizație sau îngrijirea rănit de la firma (mai bine să schimbe locul de muncă înainte, pentru a se evita presiuni inutile la locul de muncă, și numai apoi să meargă la tribunal). Nici unul, nici celălalt nu este propice pentru succesul companiei.
În plus, infractorul se simte cel mai probabil pe călare, el se află în centrul atenției. Mobbingul poate deveni a doua profesie, dacă nu chiar de bază. El a făcut acest lucru de mulți ani. Probleme mari pot apărea atunci când o astfel de persoană ocupă o poziție de lider în firmă, este apreciată și respectată.
Multe probleme de interacțiune interpersonală pot fi rezolvate pur și simplu vorbind uman. Dar, din păcate, în timpul hărțuirii pentru victima, acest lucru pare aproape imposibil. Conversația celor mai persecutați (cu privire la percepția ambelor părți ale conflictului) indică persecutarea locurilor bolnave ale victimei, slăbiciunile ei, care ulterior pot fi folosite pentru atacuri.
Prin urmare, managerul resurselor umane, care a luat inițiativa, este capabil să transfere conflictul de la faza de confruntare la început într-un compromis. Cu toate acestea, trebuie amintit că, dacă vorbim de mobbing "profesional", atunci încercarea de a vorbi inima cu inima, de regulă, se prăbușește.
Cum să identificați victima hărțuirii
Problema victimei este că conștiința ei de sine este în mod constant supusă presiunii. În consecință, apare un complex de inferioritate.
Victima începe să se simtă nesigure, mai multe îndoieli în abilitățile și abilitățile lor, frică să muște glonț. Ea întotdeauna pare să fie faptul că colegii noștri, membrii familiei încearcă să-i umilească, pentru a dovedi inutilitatea și inutilitatea existenței. Din ce în ce, oamenii cred: „Dacă nu am fost un astfel de rău și inutile, colegii mei mi-a aparținut într-un mod diferit!“ În plus, există teama: „Dacă voi părăsi acest loc de muncă, nu pot găsi o altă, pentru că eu eu pot face bine nimic, „sau“ nimeni nu mă iubește, mă simt dezgustat „și concluzie imediată din toate astea :!“ sunt într-adevăr o persoană rea, ei au dreptate, face acest lucru pentru mine, „Aceste gânduri sunt impresie foarte profundă asupra conștiinței și a conștiinței de sine! persoană.
Dacă vorbești cu cineva care simte că este setat împotriva întregii lumi, atunci putea cu ușurință să observați că acesta este configurat foarte neprietenos, foarte ungraciously, ceva în mod constant frică, se comportă agresiv. Nu-l va place, colegii lui se întoarce în mod constant departe de el, orice dorință de a comunica cu o astfel de persoană dispare. Ea produce cea mai mare impresie.
Aceste probleme au multe victime ale hărțuirii, deoarece sunt mereu într-o situație stresantă. Ei se simt nesiguri, de la toți cei care așteaptă trucuri murdare, în toată lumea pe care o văd pe inamic și pe infractor. Și pentru a se proteja de atacurile încă neacoperite și de rudenesc, ei înșiși încep să fie nepoliticoși. Ei nu se așteaptă la înțelegere și prietenie. Dar comportamentul lor este rezultatul aceleiași atitudini față de ei. Doar dacă înțelegeți acest lucru, puteți încerca să găsiți astfel de persoane o limbă comună. Dar acest lucru este foarte dificil.
Ce ar trebui să facă conducerea?
Posibilele variante ale situației de gestionare sunt trei:
1) conducerea organizației (inclusiv managerul de personal) nu observă existența unei hărțuiri la întreprinderea sa;
2) conducerea organizației (și a managerului de personal) este ea însăși vinovată de apariția hărțuirii;
3) conducerea organizației (sau cel puțin managerul de personal) ia toate măsurile pentru a salva și a proteja angajații de apariția și existența unei hărțuiri.
Desigur, este necesar, fără a vă închide ochii față de conflictele emergente, să lucrați activ cu ei, în orice fel posibil, luptând împotriva hărțuirii. Dar, mai ales, în opinia conducerii superioare a companiei, din păcate, alte sarcini de personal ajung în prim plan: implementarea strategiei de personal corporativ, dezvoltarea personalului, echiparea cu echipamentele de birou necesare, în conformitate cu strategia de dezvoltare și condițiile de piață adecvate.
Dar motivul apariției hărțuirii este, deseori, relația răsfățată a unuia dintre angajați cu superiorii lor. Din teama de unul dintre angajații săi, de exemplu, din cauza capului său de cunoștințe sau experiență începe să-l acuze în mod constant de eroare, pe care nu a comis-o, nu antagonizarea nu în mod arbitrar sau în mod deliberat alți angajați bărbatului. Iar motivul pentru asta nu este că nu-i place acest angajat.
Pentru un sef de orice nivel, este foarte ușor să începeți să vă ocupați de subordonați. Astfel, informațiile pe care nu le primește complet nu îi vor permite să-și îndeplinească bine lucrarea încredințată lui, iar informațiile incorecte vor face mult mai dificilă. Subordonatul începe să facă greșeli, provocate de incompletența informațiilor privind liniile directoare. Dar există, probabil, un motiv și mai important pentru mobbing, care reprezintă un pericol foarte grav pentru conducerea companiei. Astăzi, multe companii (atât în Rusia, cât și în Europa și Statele Unite) mobbing de către superiori a devenit un lucru obișnuit, așa cum este folosit ca mijloc de disciplină, în scopul de a forța angajații să meargă la locul de muncă „deget de la picior linia“. Deseori, tocmai în constatarea defectelor și în acuzațiile subordonaților, ei văd un bun mijloc de menținere a ordinii în firmă. Conducerea firmei sau a întreprinderii alege într-un mod conștient o "victimă", în timp ce ceilalți angajați, de regulă, se tem de a-și pierde locul de muncă, devin pur și simplu unelte în mâinile șefului. În această situație, oricine a luat partea victimei (sau doar încearcă să o ajute să depășească situația), se atacă.
Mobbingul, de regulă, este de asemenea folosit pentru a supraviețui angajatului de la locul său de muncă, fără a-i notifica motivele, pentru ai forța să depună o cerere de concediere. Ei încep să-l otrăvească, să găsească mereu vina și cu toate mijloacele posibile să facă clar faptul că trebuie să părăsească organizația. În plus, este foarte dificil să concediezi un angajat prin lege. Este mult mai ușor și mai ieftin să-l forțezi să-și părăsească slujba.
mobbing Răspândită primite în societățile reorganizate, în care mai mulți membri ai noilor autorități par să fie redundante (de exemplu, a decis să reducă numărul de locuri de muncă cu normă întreagă sau schimbat de personal). De regulă, cu cât mai mulți angajați sunt supuși hărțuirii, cu atât mai puțin numărul lor ar trebui să se aplice pentru îngrijire. O astfel de măsură, se pare, economisește profitul. Dar după un timp începe să afecteze cifra de afaceri, deoarece compania nu mai dispune de personal suficient pentru a-și servi în timp util toți clienții. Iar acest lucru afectează, la rândul său, profiturile obținute de firmă.
În astfel de situații, cu atât mai mult este necesar să ne amintim că una dintre sarcinile principale ale șefului serviciului de personal este protecția drepturilor angajaților, inclusiv a autorităților superioare. Aceasta crește, de asemenea, productivitatea muncii și afectează activitatea firmei și a unității structurale individuale. Respectarea standardelor morale și etice la locul de muncă, crearea unei atmosfere prietenoase și liniștite poate aduce un rezultat bun și o tranzacție profitabilă.
Satisfăcuți de locul de muncă și relațiile la locul de muncă, angajații lucrează mult mai bine, sunt mai puțin susceptibili să se îmbolnăvească și întotdeauna încearcă să-și îndeplinească bine sarcinile. Același care încearcă să folosească mobbing pentru a "întări" echipa de "productivitate a muncii" va eșua în mod inevitabil.
Ce pot face?
Cu cât aflați mai devreme în ce unitate structurală a organizației dvs. a apărut intriga, cu atât mai bine: veți avea oportunitatea de a lua măsuri cât mai curând posibil pentru a începe să lucrați cu conflictul cât mai curând posibil. Din păcate, este foarte dificil să se prevină apariția și dezvoltarea mobbingului, deoarece instigatorul găsește întotdeauna mulți profesioniști. Pentru prevenirea:
• Nu acordați preferințe deschise niciunuia dintre angajații lor - aceasta poate deveni o provocare și o scuză pentru mobbing;
· Nu sprijiniți niciodată angajații, dacă este clar vizibil faptul că unul dintre ei dorește să înnebune pe unul dintre colegi în ochii conducerii, să aibă o opinie asupra fiecărui angajat și să îl apere;
· Arătați personalului că managementul firmei este împotriva hărțuirii;
· Încercați să sprijiniți pe cineva care a devenit victimă a hărțuirii;
· Demonstrați acest sprijin celor care nu sunt implicați și nu sunt în conflict cu angajații.
Din păcate, de regulă, angajatorii tind să se despartă atât de vinovatul conflictului, cât și de victima sa. Înainte să respingem ambele, analizați din nou situația.
Conflictele interpersonale de natură neprofesională și hărțuire aduc prejudicii duble. Toți participanții lor nu se pot dedica pe deplin muncii lor. În plus, acest lucru duce la probleme psihologice. Persoanele care au devenit victime ale hărțuirii schimbă adesea locurile de muncă: fie pleacă după o perioadă de probă, fie după câteva luni, un an. Compania trebuie să caute în mod constant noi angajați.
Firmele în care intrigi și scandaluri sunt răspândite (manifestări conflictuale ale conflictelor) au o reputație proastă. Angajații caută să găsească un alt loc unde nu ar exista doar un salariu bun, dar ar exista un respect remarcabil pentru personal.
Acest lucru previne, de asemenea, inovarea corporativă. Din cauza fricii de a-și pierde locul de muncă ca rezultat al reformelor, muncitorii obișnuiți (și nu numai) recurg la mobbing ca mijloc de protecție. Și acest lucru inhibă chiar inovația, implementarea multor măsuri de reformă care ar putea aduce succesul companiei și profitul.
1. Structura organizatorică de orice tip este întotdeauna conflictuală prin însăși natura sa (diferențele funcționale și profesionale ale subdiviziunilor structurale, diferențele profesionale și personale ale angajaților, prezența intereselor corporatiste și personale ale personalului care nu pot fi interzise).
2. Un factor important de conflict este părtinirea managementului organizației.
3. Inovația este întotdeauna controversată, subminează echilibrul care sa dezvoltat în cadrul organizației. Cu toate acestea, una dintre principalele cauze ale conflictului în cadrul organizațiilor stabile este greșelile făcute de manageri în evaluarea activităților angajaților și în alegerea modalităților de formare a grupurilor de lucru (pe bază de producție sau funcțională).
4. Din cauza percepției tradiționale negative a conflictelor, climatul public generat de inovații nu favorizează diseminarea activităților inovatoare, chiar justificate necondiționat din punct de vedere economic și care o împiedică deseori.
5. Motivul pentru ineficiența organizațională, în principiu, și o reducere semnificativă a eficienței economice a afacerii devine mobbing - o situație în care angajații companiei sunt la locul de muncă, supus confruntare de către colegi și superiori.
Raportați și distribuiți
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: