Anul trecut, vicepreședintele Google pentru resurse umane, Laclau Bock, a dezvăluit voalul secretului asupra principiilor corporatiste ale companiei în noua sa carte, Reguli de lucru! "(Taxi de lucru). Cartea conține o mulțime de informații interesante despre cum se desfășoară procesul de recrutare, cum sunt evaluate candidații și angajații și de ce principiu determină mărimea salariului lor. Cele mai interesante fapte Business Insider au fost colectate în selecție. Ca rezultat, a existat un ghid despre cum să intrați în companie și să reușiți să vă dovediți, concurând cu cele mai bune dintre cele mai bune.
Google exagerează bara
Misiunea companiei Google este "să organizeze informații, să le pună la dispoziție în întreaga lume și să fie utile". Potrivit lui Bock, acest obiectiv nu este pentru afaceri, ci pentru moralitate - reflectă cultura pe care liderii companiei încearcă să o creeze.
În carte, Bock scrie că acest obiectiv este, în mod implicit, imposibil de atins, deoarece "vor exista întotdeauna mai multe informații de organizat și mai multe modalități de a beneficia de ea".
Recrutorii Google solicită candidaților două tipuri de întrebări: comportamentale și situaționale
Google utilizează un instrument intern numit qDroid, care selectează întrebări în funcție de poziția la care este intervievat solicitantul. Există două tipuri de întrebări: cele comportamentale - despre experiența acumulată și cele situaționale - despre scenarii ipotetice. De exemplu, un recrutor poate solicita o întrebare comportamentală: "La ultimul loc de muncă, cum ați colectat și integrați feedback-ul personalizat în standardele comune de planificare și servicii ale companiei? Dați exemple specifice. "
Bock nu aprobă interviuri nestructurate atunci când întrebări precum "Care a fost costumul tău pentru ultimul Halloween?" Suna. El se referă la un studiu conform căruia interviurile structurate cu întrebări specifice locului de muncă permit să se prezică cel mai bine performanța candidatului.
Decizia finală privind angajarea este luată de un grup de persoane dezinteresate
Acest lucru a fost în "stagiarii": după interviu, un grup de persoane dezinteresate se uită la raportul complet și decide dacă să angajeze un candidat pentru un loc de muncă sau nu. Acest lucru face posibilă asigurarea faptului că procesul de recrutare nu depinde de prejudecățile intervievatorului, iar rezultatul său este complet imparțial.
Managerii încurajează angajații să stabilească obiective mari - și nu vă așteptați ca acestea să fie îndeplinite
Google are un sistem de evaluare internă numit OKR (obiective și rezultate cheie) - obiective și rezultate cheie. Fiecare angajat stabilește un obiectiv o dată pe sfert și determină trei rezultate care provin din atingerea acestui obiectiv. La sfârșitul trimestrului, pentru fiecare dintre rezultate, el primește o estimare de la 0 la 1.
Dar ideea nu este de a obține 1 - rezultatul așteptat este de 0.6-0.7. Dacă obțineți 1, rezultatul a fost foarte ușor de realizat. Dacă obțineți 0,6-0,7, este evident că ați crezut destul de mare și instalat, după cum spune Bok, "obiectivul moonshot" (obiectivul de a zbura spre Lună), adică ceva cu adevărat mare.
Managerii petrec o perioadă egală de timp discutând eșecurile și succesele cu subordonații lor
Managerii de proiect dau discuția despre eșecuri la fel de mult ca și succesele. Vorbesc cu subordonații lor pentru a analiza ce au mers prost și de ce. Și chiar și pentru a planifica viitoarele succese, aceștia iau aceeași perioadă de timp. "Când discuția despre eșecuri este percepută ca o normă, acest lucru duce la o mulțime de îmbunătățiri în companie", spune Bock.
Opinia managerilor în evaluările de evaluare este mai mică decât opinia colegilor
Potrivit lui Bock, managerii au adesea o impresie distorsionată a subordonaților, deoarece șefii au tendința să se arate pe partea cea mai bună. De aceea, feedback-ul colegilor rămâne esențial în evaluarea evaluării despre angajați.
Googleri și managerii lor pentru a alege un grup de angajați, inclusiv colegii de juniori, și apoi le oferă pentru a numi un lucru pe care colegul lor ar fi putut face în mod diferit, și ceva ce el ar trebui să facă, în plus față de ceea ce face.
Angajații Google sunt evaluați pe o scară de cinci puncte de la "nevoie de mai bine" la "excelent"
OKR este doar o parte a evaluării performanței angajatului în Google. Următorul pas este o evaluare pe o scară de la 1 la 5, care este dată de supraveghetorii imediați, cu participarea colegilor. Ca urmare, managerii rezumă toate evaluările preliminare ale angajaților lor, iar echipa rezumă. Acest lucru face ca evaluarea să fie imparțială, deoarece înainte de a pune scorul final, managerii îl discută cu alți manageri.
În compania unor salarii "nedrepte"
În cartea sa, Bock a scris că au existat situații în care aceleași poziții de un ofițer a primit o opțiune de apel în valoare de 10.000 $ și un alt 100 $ 000. Pentru a doua a face fata mai bine (dar HR-director admite că este o excepție) .
Bock crede că a plăti mult mai mult unei persoane care lucrează mai bine este în întregime corectă decât să îl motiveze împreună cu un angajat mai puțin valoros. Prin urmare, această abordare a salariilor, sugerează că se numește "inegal" și nu "nedrept".
Întâlnirile încep și se încheie cu stabilirea obiectivelor și analizarea zborurilor
Pentru a profita la maximum de întâlniri, Bock oferă un exercițiu simplu: daca esti un manager, câteva minute înainte de întâlnirea de a cere angajaților lor, ceea ce ar dori să ia acasă de la această întâlnire, și cere finalizarea acestuia, care au ajuns în cele din urmă. Dacă sunteți un angajat obișnuit, întrebați-vă aceste întrebări - aceasta va ajuta să nu pierdeți atenția.
Angajații își evaluează șefii pentru 9 caracteristici comportamentale, inclusiv o tendință de micromanagement
Cu câțiva ani în urmă, Google a început la fiecare șase luni să distribuie un chestionar anonim, în care a colectat feedback de la subalternii săi despre managerii săi. Unul dintre semnele pe care le evaluează este tendința spre micromanagement. Acesta este momentul în care managerul "se încadrează în detaliile care sunt mai potrivite pentru a rezolva la alte niveluri de responsabilitate". Printre alte caracteristici: calitatea feedback-ului, schimbul de informații între echipă și autorități, claritatea obiectivelor.
Anterior, László Bock a evidențiat 7 principii corporative pentru Google. Printre altele, a dat sfaturi managerilor: "Să nu uitați cum a fost viața ta înainte de a deveni un manager".
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: