Cum să măriți corespunzător salariile, decât să vă ghideze

Cum de a crește în mod corespunzător salariile, decât ghidate?

Care este principalul lucru în alegerea numelor profesiilor și pozițiilor introduse în lista de personal?

Conform părții 2 din art. 57 din Codul muncii al RF, termenii de plată a forței de muncă (inclusiv mărimea salariului sau salariului (salariul oficial) al salariatului, suprataxele, indemnizațiile și plățile de stimulare) sunt clauze obligatorii ale contractului de muncă.

Schimbarea termenilor contractului de muncă stabilit de părți este permisă în virtutea art. 72 din LC RF prin acordul părților la contractul de muncă sau la inițiativa angajatorului, în prezența unor motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice și cu notificarea prealabilă cu cel puțin două luni, în condițiile art. 74 din LC RF.

Ca regulă generală, procedura de introducere a modificărilor contractului de muncă este de a emite un acord suplimentar la contractul de muncă (articolul 72 din LC RF).

De asemenea, este necesar să se emită o comandă pentru a modifica valoarea salariului (tarif, cotă parțială). Ordinul poate fi general sau separat pentru fiecare angajat.

În plus, dacă organizația are o masă de personal, șeful trebuie să emită o comandă pentru ao schimba.

În acele cazuri în care schimbările sunt de natură în masă (se referă la mulți muncitori). atunci indexarea (majorarea) salariilor poate fi efectuată în modul prevăzut de prevederile art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse:

Este recomandabil să se aprobe o nouă listă de personal înainte de notificarea angajaților, dar cu condiția ca aceasta să intre în vigoare după 2 luni de la data notificării angajaților;

Trebuie să informăm lucrătorii cu 2 luni înainte de schimbarea salariilor, apoi treptat, în termen de 2 luni, cu toate consoanele să continue activitatea după indexarea salariilor pentru a semna suplimentar. acord.

În plus, este posibil să se emită ordine pentru stabilirea de noi salarii pentru angajați pe baza semnării suplimentare cu aceștia. acorduri.

Dacă există neînțelegeri în acest proces pentru a continua munca în condițiile schimbate de lucru, atunci trebuie să ofere o traducere și, dacă este imposibil să se transfere (inclusiv atunci când angajatul refuză să facă acest lucru), respinge partea 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata unei plăți compensatorii de două săptămâni.

Dacă vorbim de o revizuire individuală a termenilor de plată, atunci, în conformitate cu art. 72 din Codul muncii să efectueze această procedură fără o perioadă de avertizare de două luni.

Care este principalul lucru în alegerea numelor profesiilor și pozițiilor introduse în lista de personal?

La redactarea personalului pentru numele de posturi și profesii, angajatorul, de regulă, determină la discreția sa.

Cu toate acestea, dacă legislația muncii face legătura între furnizarea de compensații și prestații (pensionare anticipată, concediu suplimentar) la anumite locuri de muncă sau ocupații sau stabilește orice restricții, atunci numele acestor posturi și profesii trebuie să corespundă ghidurilor de calificare. Această respectare trebuie să fie respectată atât în ​​contractul de muncă cu angajatul, în care va fi indicat titlul de muncă (exercitarea profesiei) și programul personalului organizației.

Lista de evidență a calificărilor pe care angajatorul are dreptul să o folosească la întocmirea tabelului de personal este prezentată la punctul 3 din apendicele la acest răspuns.

Mai multe detalii în materialele sistemului:

1. Situația: Cum să măriți salariul (tariful, rata bucată), angajatul stabilit

Răspunsul la această întrebare depinde de motivele creșterii salariului (salariu, tarif, bucată). În special, o creștere salarială este posibilă în următoarele cazuri:

creșterea salariilor în general pentru departament sau organizație;

Dacă creșterea salariului este asociată cu o schimbare în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice, atunci înainte de a încheia un acord suplimentar cu un angajat cu un contract de muncă, trebuie să respectați procedurile necesare (articolul 74 din LC RF).

La indexarea salariului, procedura de conduită a acestuia ar trebui prevăzută în plus în actele normative locale interne ale organizației (articolul 134 din LC RF). De exemplu, în Regulamentul privind remunerarea forței de muncă. În viitor, indexarea salariilor se face pe baza ordinii capului cu referire la actul normativ local relevant. După aceasta, formalizați acorduri suplimentare cu contractul de muncă cu angajații și modificați tabelul de personal (dacă este în organizație).

Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei

2. Răspuns: Modificarea contractului de muncă

Motive pentru schimbarea contractului de muncă

Necesitatea de a modifica contractul de muncă apare în cazurile în care informațiile sau condițiile conținute în acesta se modifică. În același timp, nu contează care sunt condițiile contractului de muncă: obligatorii sau suplimentare.

Efectuarea modificărilor în contractul de muncă este posibilă numai cu consimțământul reciproc al părților sale (punctul 72 ТК Federația Rusă). În același timp, atât angajatul, cât și angajatorul pot fi inițiatorul modificărilor (Capitolul 12 al LC RF).

Procedura de efectuare a modificărilor

Acordul suplimentar face parte integrantă din contractul de muncă. De aceea, faceți-o în două exemplare - câte una pentru fiecare dintre părți. Faptul că salariatul a primit copia contractului suplimentar va confirma semnătura pe copia angajatorului. Această concluzie vă permite să faceți parte 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă organizația menține o evidență a contractelor de muncă. apoi înregistrați în ea emiterea unui acord suplimentar către angajat al copiei sale.

Cazuri speciale de modificare a contractului de muncă

În unele cazuri, înainte de a emite un acord suplimentar la un contract de muncă, este necesar să se efectueze o serie de proceduri prevăzute de lege. În special, aceasta se referă la modificări ale contractului de muncă din motive legate de:

schimbări în jurisdicția organizației, reorganizarea acesteia (articolul 75 din LC RF).

Schimbarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice

Pentru modificarea contractului de muncă din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, este posibil să se atribuie, de exemplu:

schimbări ale tehnologiei și tehnologiei de producție (de exemplu, introducerea de echipamente noi, ceea ce a dus la o reducere a volumului de muncă al angajatului);

reorganizarea structurală a producției (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de producție);

alte modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, ceea ce a dus la o reducere a volumului de muncă al angajatului.

În același timp, este interzisă schimbarea funcției de muncă a angajatului.

Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu privire la viitoarele schimbări legate de schimbarea condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice, precum și motivele care au determinat astfel de schimbări, organizația este obligată să notifice angajatul sub semnătura acestuia. Acest lucru trebuie făcut cel târziu cu două luni înainte de introducerea unor astfel de modificări. Acest lucru este menționat în partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul este de acord cu viitoarele modificări, se încheie un acord suplimentar cu contractul de muncă (articolul 72 din LC RF).

Dacă angajatul nu acceptă să lucreze în noile condiții, organizația trebuie să-i ofere o poziție diferită (vacantă, inclusiv la nivel inferior, mai puțin plătită), dacă astfel de posturi sunt disponibile în organizație. Oferta unui angajat poate doar vacante disponibile pentru angajator în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă vacante în alte localități, este necesar, dacă este prevăzut de contractul colectiv (muncă), alte acorduri. Astfel de reguli sunt prevăzute în partea a treia a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă

3. Răspuns: Cum se indică numele posturilor și profesiilor în componența personalului

Angajatorul definește, de regulă, numele funcțiilor și ocupațiilor la discreția sa. De exemplu, postul de șef al unei organizații poate fi inclus în tabelul de personal ca director, director general, președinte al companiei etc.

Cu toate acestea, dacă legislația muncii face legătura între furnizarea de compensații și prestații (pensionare anticipată, concediu suplimentar) la anumite locuri de muncă sau ocupații sau stabilește orice restricții, atunci numele acestor posturi și profesii trebuie să corespundă ghidurilor de calificare. Această respectare trebuie să fie respectată atât în ​​contractul de muncă cu angajatul, în care va fi indicat titlul de muncă (exercitarea profesiei) și programul personalului organizației. Aceasta rezultă din prevederile paragrafului 3 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nerespectarea acestei condiții va privi angajatul de dreptul de a beneficia de prestații și de despăgubiri.

Referindu-se la ghidurile de calificare, în primul rând trebuie utilizate următoarele:

un registru uniform de tarifare a lucrărilor și a profesiilor de lucrători de către industrie.

Articole similare

• Cum să organizați în mod corespunzător o majorare a salariilor pentru toți angajații

• Verificați dacă plățile sunt corecte datorită creșterii moliei

Trimiteți-le prietenilor: