Sarcinile legii muncii sunt stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse. Cele mai importante dintre acestea sunt promovarea creșterii productivității, îmbunătățirea calității muncii, creșterea nivelului de trai al lucrătorilor și consolidarea disciplinei muncii. Dispozițiile separate ale Codului prevăd reglementarea juridică a sarcinilor speciale, scopul căruia este, de exemplu, limitarea standardelor de ore suplimentare.
Sistemul dreptului muncii cuprinde două părți - generale și speciale. Partea generală include normele relevante pentru reglementarea tuturor relațiilor de muncă. Special - regulile care reglementează relațiile specifice de muncă: recrutarea și concedierea unui angajat, răspunderea etc.
La partea generală se includ instituțiile convenției colective, participarea lucrătorilor și a colectivului de muncă în managementul producției, precum și dispozițiile, precum și regulile care determină principiile, structura, tipurile de relații juridice.
Partea specială constă în instituții de ocupare a forței de muncă, contracte de muncă, muncă pentru tineri, ore de lucru, supravegherea și controlul respectării legislației muncii etc.
Dezvoltarea dreptului muncii este o schimbare a normelor sale. Poate fi progresivă și regresivă și conține, de asemenea, într-o anumită proporție, ambele tendințe. În dezvoltarea dreptului muncii pot fi împărțite în două domenii:
1. elaborarea de norme referitoare la toate grupurile de angajați
2. modificarea normelor dreptului muncii în raport cu anumite tipuri de lucrători din diferite industrii. Aceste norme sunt complexe și reglementate prin acte de diverse ramuri ale legii, de exemplu, la actele normative complexe includ Legea Federației Ruse "Despre Bazele Serviciului Public al Federației Ruse", Fundamentele Legislației privind cultura,
Contractul de muncă. contract de muncă, ca instituție a dreptului muncii, este un acord între angajat și angajator, în care angajatul se obligă să presteze munca într-o specialitate special, calificări sau poziția în conformitate cu reglementările sale interne, iar angajatorul îi va plăti salariile și să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncă, acord colectiv și acordul părților. Astfel, contractul de muncă formulează condițiile de bază ale relației de muncă. Statul de drept, care reglementează relația în ceea ce privește contractele de muncă, prevede reglementarea ordinea de admitere la locul de muncă, transferul angajat într-un alt loc de muncă, precum și procedurile urmate de încetarea contractului de muncă.
În condițiile unei economii de piață, este deosebit de important pentru stat să garanteze ocuparea forței de muncă a populației. Aceasta înseamnă prevenirea și reducerea șomajului. Sub ocuparea forței de muncă să înțeleagă activitatea cetățenilor asociate cu satisfacerea nevoilor personale și sociale, care nu contravin legislației Rusiei și a recunoscut dreptul internațional și aducându-le, de regulă, venituri (venituri din muncă).
Este necesar să se distingă astfel de concepte ca timpul de lucru și timpul de lucru. În modul de timp de lucru se înțelege ordinea de distribuire a timpului de lucru și a timpului de odihnă pe parcursul unei anumite perioade calendaristice; săptămână de lucru, zi lucrătoare sau schimb de lucru. Ziua de lucru poate fi normalizată sau nu este standardizată. Creșterea volumului de muncă în timpul programului de lucru este compensată prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă (concediu) sau a unei plăți suplimentare. Tipul de despăgubire este stabilit de către părți prin acord. Ziua lucrătoare este durata timpului de lucru din timpul zilei, stabilit prin lege. Schimbarea de lucru - aceasta este durata orelor de lucru pe parcursul zilei, stabilite prin regulamentele interne (PVTR) sau schimburile de program. Programul este notificat angajaților cu cel puțin o lună înainte de intrarea în vigoare. Timpul de începere și de sfârșit al schimburilor se stabilește prin programul de schimbare.
În plus, există ore suplimentare - lucru care depășește timpul de lucru stabilit. O astfel de muncă, de regulă, nu este permisă prin lege, dar dacă este încă nevoie de o astfel de muncă, ele pot fi produse doar cu consimțământul scris al angajatului.
Perioada de odihnă este timpul în care angajații sunt libere de îndatoririle lor oficiale și pe care le pot folosi la discreția lor.
Răspunderea poate fi plină și parțială (limitată). Răspunderea limitată este stabilită de legislația muncii, care prevede că, în cazul în care un angajat a provocat daune, el este obligat să-l despăgubească în limitele prejudiciilor directe efective, dar nu mai mult decât câștigurile lunare medii.
Supunere integrală este stabilită în cazurile în care prejudiciul a fost cauzat de acțiunile criminale ale angajatului, recunoscute ca atare de către un ordin judecătoresc, precum și atunci când un angajat, în conformitate cu legile impuse răspunderea deplină în exercitarea atribuțiilor de serviciu. În acest din urmă caz între angajator și angajat să semneze un acord cu privire la adoptarea angajatului responsabilitatea financiară pentru nefurnizarea obligațiilor sale în temeiul păstrarea în siguranță a bunurilor și a altor active transferate în vederea depozitării sau în alte scopuri.
Angajatorul, care plătește pentru munca muncitorilor, poate aplica un sistem tarifar sau ne-tarifar. Pentru a plăti pentru specialiști, manageri și angajați, de regulă, ei folosesc salariile oficiale. Salariul oficial este stabilit individual pentru fiecare angajat, în funcție de calificările, experiența, abilitățile profesionale. Angajatorul are dreptul de a stabili alte forme de remunerație, de exemplu, procentul veniturilor, cota de profit etc.
Plata muncii în sistemul bugetar se bazează pe o scară tarifară unică, constând din 18 categorii.
Cele mai des întâlnite sunt sistemele salariale și sistemele de salarizare bazate pe timp. Condițiile de muncă care însoțesc activitatea de muncă nu sunt întotdeauna echivalente. Acest lucru se explică printr-o varietate de factori care determină atât mediul extern, cât și specificul intern al întreprinderii. De exemplu, lucrează în regiuni cu condiții climatice severe, lucrează în magazine care produc substanțe și materiale dăunătoare și periculoase.
Reglementarea salariilor în cazul abaterilor de la condițiile de muncă are loc cu ajutorul coeficienților raionali și al suprataxelor salariale.
Odată cu îndeplinirea corespunzătoare a îndatoririlor angajatului, există cazuri în care angajații nu respectă standardele de producție, admiterea căsătoriei și perioadele de nefuncționare în timpul programului de lucru. În aceste cazuri, se folosește o abordare diferențiată a plății. În cazul în care norma nu este îndeplinită nu prin vina angajatului, munca este plătită în întregime pentru munca efectiv realizată, dar nu mai mică de 2/3 din tariful tarifar al categoriei stabilite. În cazul în care, în caz de neîndeplinire a ratei de producție, lucrătorul însuși este vinovat, atunci plata se face numai pentru cantitățile efective de muncă efectiv realizate.
Căsătoria datorată unui defect ascuns, descoperit după acceptarea produsului, este plătit pe o bază egală cu produse bune. O căsătorie completă nu este datorată din vina angajatului. Căsătoria parțială prin vina angajatului este plătită în funcție de gradul de valabilitate al produsului la cote reduse.
Simplu nu prin vina angajatului (în cazul în care el a avertizat angajatorul cu privire la începutul perioadei de inactivitate) este plătit în cuantum nu mai mic de 2/3 din tariful tarifar. Timpul de inactivitate din cauza vina angajatului nu este plătit.
Organizarea de plată este de a stabili condițiile de plată sale, calcularea mărimii câștigurilor și deduceri fiscale din statul de plată și persoane fizice, transferul de salarii la conturile individuale ale angajaților sau plata salariilor în numerar. Locul plății se stabilește la locul de executare a lucrării. Atunci când angajatul este concediat, toate plățile care îi sunt datorate pe salariu, compensații pentru vacanțe neutilizate, alte plăți se efectuează în ziua concedierii.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: