Un departament eficient de vânzări este garanția bunăstării financiare a oricărei organizații comerciale. Cum să o construim, să motivăm să o facem și să o forțăm să-și mărească în mod constant cifra de afaceri? Despre această știre K-News, a declarat directorului companiei de consultanță "ESTO Consulting" Petr Ten.
Formați departamentul de vânzări. De unde să încep?
Primul lucru pe care trebuie să-l înțelegeți este produsul pe care îl vindem, indiferent dacă este vorba de un produs sau de un serviciu? Și cum să-l vindeți deloc. Agenții de tranzacționare merg la puncte - sunt niște vânzări. Și dacă, de exemplu, vindeți apartamente, iar clienții vă apelează la compania dvs. - acestea sunt alte vânzări. Astăzi vom examina sectorul "Business for Business" (B la B), adică vânzări active, atunci când vă creați propria bază de clienți, faceți activ apeluri, mergeți la întâlniri. "Afacerea pentru afaceri" este cel mai dificil caz de vânzări. Pentru că trebuie să fie de acord cu directorii, proprietarii societății și a altor factori de decizie la cel mai înalt nivel, și de a vinde - un produs scump, și că este chiar mai dificil - un serviciu care nu se poate atinge.
Din moment ce publicul țintă este directorii și proprietarii de afaceri, avem nevoie de oameni care pot comunica cu directorii la același nivel pentru vânzări. În consecință, atunci când selectați personalul, candidații nesiguri sunt eliminați imediat. Dintre ceilalți solicitanți de post, cei care se pot exprima corect și sunt capabili să înțeleagă ceea ce este planificat să vândă sunt selectați.
În opinia mea, succesul personal în vânzări constă în 3 componente.
Aproximativ 70% din succesul vânzărilor depinde de convingerea personală a vânzătorului în companie și produs. Nimeni nu vrea să vândă un produs, despre care nu sunt sigur. Nimeni nu vrea să "vaporizeze" anumite servicii pe care clientul nu le are nevoie, prin definiție.
După cum am observat, una dintre problemele de pe piața din Kârgâzstan este încercarea multora de a vă vinde ceva, făcând o prezentare pe frunte. Ei cheamă și fără a întreba cine sunt și dacă am nevoie de asta, încep să mă convingă că am nevoie de ea. În același timp, apelantul nu are cea mai mică înțelegere a modului în care acest produs mă poate ajuta.
Cel de-al doilea lucru foarte important este numit componenta emoțională a vânzărilor. Mi-ar da succesul de 15% in vanzari. Un produs care nu vă puteți simți, nu pot fi vândute, doar enumerând argumentele logice în stilul: calitatea produselor noastre, l-am da o garanție de livrare oferi, garanție de bani înapoi, dacă te afli nefericit cu produsul. Acest lucru nu funcționează bine în câmpul "B la B".
Deci trebuie să vinzi pe emoții. Găsiți un punct de durere care îngrijorează această persoană în afacerea sa. Și faceți clic pe acel punct. Asta este, oferi o soluție - pentru a explica cum vă va ajuta serviciul să-și rezolve problema.
Metoda cea mai comună este amenințarea unei agravări a situației. Spune potentialul client ceva de genul: „Puteți explora serviciile companiilor care concurează cu noi, dar dacă ne contactați acum, vă va ajuta să rezolve problema cât mai mult posibil profesional și cu costuri reduse. Veți economisi timp și bani. "
În plus, componenta emoțională a vânzărilor sugerează că, din punct de vedere emoțional, trebuie să vă adaptați clientului. Există o așa-numită scală de tonuri emoționale, care în vânzări este foarte importantă.
În cele mai multe cazuri, atunci când chemați pe cineva și oferiți ceva de cumpărat, găsiți o persoană într-o stare de antagonism sau chiar de furie, pentru că nu vrea să-și piardă timpul pentru tine. Prima reacție standard la produsul / serviciul pe care l-ați oferit este "Nu, nu am nevoie de nimic, sunt bine în compania". Un vânzător bun se adaptează imediat la tonul emoțional al persoanei de cealaltă parte a firului: "Da, exact, ce vă propun? Probabil, nu aveți nevoie de ea, știți deja totul "și imediat se ridică mai sus - în tonul emoțional al plictiselii. Când vorbești cu tine ajunge la plictiseală, te duci în conservatorism. Și așa mai departe în treptele de sus și de sus. Până când ajungeți în momentul în care un potențial client devine foarte interesat sau chiar plin de entuziasm. În această stare emoțională clientul spune "da".
Unii vânzători fac o greșeală. Se întâmplă să formeze un om de afaceri care, în acest moment, este aproape emoțional de starea de teamă. Să presupunem că are un buget foarte mic și începe să se teamă să facă o greșeală din cauza amenințării cu ruina. Să presupunem că aveți o soluție care să-l ajute și sunteți sigur de această decizie. Acum, sarcina este să o conduceți pe o scară de emoții ascendente, într-o zonă de entuziasm și să obțineți acordul de a colabora cu compania dvs. Dar din frică, calea către entuziasm se află prin furie. Și atunci când vânzătorul aduce o persoană la mânie: "De ce mă împingi aici?" - Apoi începe să creadă că a făcut ceva greșit și se oprește la jumătatea drumului.
Următoarele 15% pe care le-aș da tehnicii de vânzări. Totul începe în pregătirea vânzărilor: căutați prospecturi, informații de contact pentru cel mai mare număr de clienți potențiali. Apoi - identificați disponibilitatea nevoilor acestora pentru serviciile dvs. Cele mai multe companii ratează a doua etapă. După ce au găsit contacte, au sunat imediat și au făcut o prezentare. Din păcate, mă întâlnesc foarte des. Ca și cum roboții vorbesc, poate că au un modul de vorbire în fața ochilor lor, pe care îl citesc. Dar nu am nevoie niciodată de prezentarea lor. Prin urmare, o astfel de abordare din partea lor este doar o risipă de efort. Oricine este numit o persoană. Și oamenii o iubesc atunci când sunt rostiți în mod uman, nu prin fraze învățate.
Cred că stadiul identificării nevoilor este pur și simplu necesar. Dacă nu puteți ajuta clientul, atunci nu trebuie să-i oferiți nimic. Dacă aveți nevoie de serviciile dvs. - aveți dreptul să faceți o prezentare. Prezentarea este urmată de soluționarea obiecțiilor și de finalizarea tranzacției.
Destul de diferite, atunci când fiecare manager de vânzări "lucrează" clientul de la și în mod independent. Folosim această schemă.
Cine să angajeze și unde să le caute
În ceea ce privește angajarea de personal, voi spune că oamenii sunt un punct de durere în departamentul de vânzări. Este foarte dificil să găsiți manageri de vânzări în Kârgâzstan. Deoarece nu pot rezista programului, să lucreze la procentul - nu pot, să comunice cu directorii pe picior de egalitate - nu pot, câștigurile instabile nu le corespund etc.
Sortare CV-ul, nu ne uităm la ceea ce este meritul unei persoane sau cât de cool se pare. Îndepărtăm imediat pe cei care lucrează în structurile de stat. Îndepărtăm pe cei care sunt prea tineri sau invers.
Apoi, invităm candidații pentru un interviu. La un moment dat, că s-au aglomerat în sala de așteptare și au văzut că nu erau singurii care doreau să obțină un loc de muncă. Nu realizăm interviuri în grup, ci doar individual, alocând pentru fiecare persoană nu mai mult de 10 minute.
Ce facem în interviu? Interviul în sine nu vă va spune niciodată că această persoană poate fi un vânzător de succes. Experiența mea arată că nu există tehnici de lucru care să scaneze o persoană și în 5 minute să-i dezvăluie abilitățile și motivația. Înainte de a începe să angajez oameni, am crezut asta. În consecință, în interviu dezvăluim:
1. cat de mult persoana este sincera cu noi, indiferent daca nu spune nimic (daca interlocutorul crede de mult timp, evadeaza un raspuns sau nu se uita in ochi, aceasta ar trebui sa alerteze imediat)
2. cât de mult este fixată persoana în sine, răspunzând la întrebări (dacă a venit la voi numai pentru salariu);
3. Verificăm la ce vizează persoana, să-și pună pantalonii de dimineață până seara sau la rezultat,
4. Cerem unei persoane să simuleze o situație numită "Vinde-mi ce ai vândut vreodată".
Dacă candidatul trece mai mult sau mai puțin aceste 4 teste și spune că este gata să lucreze, la sfârșitul interviului îl înfruntăm. Eu spun că acest lucru nu este stabilitate, este necesar să se dea toate, probabil, 9.00-20.00, aveți nevoie pentru a lucra o mulțime de efort pentru a face - mult, 100 doar spune „nu“, dar nu și în cazul în care după toate acestea sunteți rupt - care câștigă va bine, și în plus, învățați multe. Acesta este ultimul test pentru a fi sigur că această persoană va veni la tine mâine deloc.
Apoi luăm o persoană pentru o perioadă de probă pentru un stagiu, semnând contractul corespunzător. Începutul stagiului este programat pentru a doua zi sau ne propunem să începem în aceeași zi, fără posibilitatea de "gândire".
În timpul stagiului, principiul funcționează: "Trebuie să dovedești că poți supraviețui în compania noastră". Aceasta durează o lună și este împărțită în etape. Primele 2 săptămâni sunt date pentru a atrage un client pentru companie, a treia săptămână este un alt client, al patrulea este altul. Verificăm natura sistematică a rezultatelor cursanților. Stagiarii lucrează doar în procente, fără o rată de bază.
În plus, am încercat să creeze un sistem de formare de stagiari, care necesită o investiție minimă de timp de către personal: în timp ce persoana este un stagiar, nu aveți o mulțime de a investi în ea - nu este încă în valoare de efort.
Pentru cei care sunt după program devine manager de vânzări, am stabilit salariul, alcătuit din mai multe părți: 1. partea fixă (trebuie să fie în mod necesar, și să fie suficiente pentru a acoperi minimum costurile umane de bază) 2. procentul progresiv al deținuților (fiecare tranzacție ulterioară aduce un procent mai mare vânzătorului decât cel precedent), 3. un bonus pentru implementarea cu succes a planului.
Planul este obligatoriu - personalul trebuie să știe la ce să facă eforturi. Bonusul este, de asemenea, obligatoriu - realizarea obiectivului ar trebui să fie răsplătită în mod corespunzător.
Este foarte important ca salariul să fie motivat de acțiune. Puteți introduce în plus un sistem de ranguri, cu atât este mai mare rangul vânzătorului - cu cât mai multe bonusuri. Dar, uneori, chiar și acest lucru nu este suficient pentru a se asigura că vânzările au succes. Cu angajatul trebuie să lucrați, să monitorizați dinamica succesului său, să îl comparați cu indicatorii anteriori.
În plus, aș sfătui companiile să aibă în stoc un astfel de instrument de motivare, ca o reducere. De obicei, oamenii doar cresc. Dar după ce au obținut anumite rezultate, angajații se pot relaxa și se pot așeza pe gât. De exemplu, știm cu toții că, dacă nu vindeți nimic timp de 2 săptămâni, transferați automat de la manageri la stagiari. Iar această teamă de a pierde posturile de carieră funcționează bine.
Este imposibil să țineți oamenii fără să vă faceți rău companiei dacă vă este frică să le pierdeți. În vânzări, indispensabil nu este suficient. A avea - trebuie să poți cheltui.
Ce plan de pus în fața departamentului
Inițial, planul se formează pe baza datelor istorice. Punctul de bază este cifrele de vânzări din ultimele luni. În acest moment, ar trebui adăugat un anumit procent: 10-15-30% sau chiar 40%. De obicei, acest nivel este stabilit de proprietarul companiei.
Aici este necesar să se țină cont de momente precum expansiunea spectrului de servicii al companiei. Cu cât este mai larg spectrul, cu atât este mai mare potențialul de vânzări.
Asigurați-vă că ați împărțit cota totală pentru contingentul în funcție de departament, dacă există mai multe departamente de vânzări, iar cota de departament după numărul de vânzători. Fiecare angajat trebuie să-și cunoască cota. Dacă nu știe scopul pe care trebuie să-l atingă, nu va ajunge la el.
Cel mai important lucru este că planul ar trebui să corespundă unei astfel de noțiuni ca SMART.
"S" înseamnă beton (specific englezesc). Nu doar "Vreau să obțin rezultatele vânzărilor pentru o perioadă de un milion de dolari", dar - așa cum obținem acest milion, urmând planul.
"M" este măsurabil (din engleză măsurabilă).
"A" este atins (din limba engleza atins). Planul trebuie să fie astfel încât să poată fi realizat. Dacă planul este imposibil - aceasta este o greșeală a liderului, care demotivizează angajații.
"R" este responsabil, intenționat (de la responsabilul englez). Este necesar să se formuleze de ce trebuie să vindeți un astfel de serviciu luna aceasta. Este deosebit de important să se acorde prioritate acelor companii în care linia de servicii este largă.
"T" - limitat în timp (din limba engleză).
Când planul dvs. este gata, angajați-i să accepte acest lucru. Nu atingeți acordul - nu vă veți conforma.
Apropo, dacă sunteți absolut siguri că planul va fi îndeplinit, iar unul dintre vânzători afirmă că nu este așa și cu un astfel de volum de sarcini, el nu poate face față, vă rugăm să aruncați o privire mai atentă la această persoană. De ce crede asta? Poate că această persoană te va pune în roată.
Costurile de vânzare: merită salvată?
Sau în ce "instrumente" să investească "3 copeici" pentru a obține "milioane în box-office".
Agenții trebuie să poarte cu ei niște dosare de prezentare cu materiale, cărți de vizită, pliante, broșuri. Iar aceste materiale nu ar trebui să arate nenorocite, altfel efectul va fi opusul așteptărilor. Nu este o investiție atât de mare, dar ei ajută să vândă. Pe asta nu puteți salva deloc.
În ceea ce privește alte cheltuieli, nu plătesc niciodată pentru cheltuielile de călătorie. La noi managerii câștigă destul că această întrebare deloc nu a venit la ei în cap.
În plus, el ar dori locul de muncă al vânzătorului. Dacă lucrează în condiții de neînțelegeri, este inutil să ne așteptăm la vânzări reușite.
În principiu, din punct de vedere al costurilor, asta e tot.
Departamentul de vânzări: algoritmul de monitorizare a acțiunilor și a rezultatelor. Cum să nu faci efort în vânt?
Pe baza acestor date zilnice, se elaborează programe săptămânale, care reflectă activitatea fiecărui angajat al departamentului. Pe aceleași grafice, este prezentat "efectul invers", adică numărul de tranzacții încheiate și bani atrași de companie.
Astfel de grafice demonstrează în mod clar eficacitatea activității vânzătorilor. Așezați-le într-un loc proeminent. Este un instrument de măsurare și motivație.
Cum să motivați angajații pentru exploatarea muncii
În opinia mea, cea mai bună motivație este lipsa demotivării. Și dacă este exprimată mai științific, atunci amploarea motivației angajaților constă în 4 lucruri. În partea de jos sunt banii. Toată lumea are nevoie de bani. În al doilea rând este câștigul personal. De exemplu, oamenii pot veni la compania dvs., deoarece doresc să își deschidă propria afacere în acest domeniu, trebuie să vadă cu ochii lor cum se face. Dacă o persoană care lucrează într-o companie, începe să creadă în ea și se preda să lucreze cu sufletul, acesta este deja nivelul următor. Se numește convingere personală. În această etapă, o persoană are încredere în companie și în produs. Și cel mai important lucru pe care orice proprietar al unei companii o visează este atunci când un angajat vine să lucreze cu aceeași motivație ca și el, un sentiment de datorie. Când un angajat se înrădăcinează pentru companie. Misiunea oricărui manager este să se asigure că angajații ating această etapă.
În mod clar, motivația personalului se manifestă în momente de criză, când unii se grăbesc să vă lase, în timp ce alții sunt lăsați.
Dacă apare o criză și angajatul începe să saboteze lucrarea pe motiv că este reținut, dă-i un minim care îi va permite angajatului să trăiască: să cumpere mâncare, să meargă la muncă. Dacă, după aceasta, angajatul continuă să se plângă constant, spune-i la revedere imediat. Deoarece dispozițiile decadente tind să se răspândească ca un virus. Dacă nu sunt înfrânți astăzi, mâine toată echipa va sabota munca.
Atunci când criza este prelungită, numai cei care lucrează pentru dragul unei idei rămân cu voi. Apreciez-le.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: