1. Numirea fișei postului. .................................... 3
2. Structura și normele de redactare a postului ...... .... 6
Lista surselor și a literaturii utilizate ............................ 12
1. Numirea fișei postului
Articolul 58 din Codul muncii (LC RF), la punctele 1 și 2 se referă la două tipuri de contracte de muncă:, contract de muncă pe durată determinată nedeterminată (pentru o perioadă determinată de cel mult cinci ani). Descrierea postului în versiunea sa clasică este necesară numai în cazul în care contractul de muncă pe o perioadă nedeterminată, cu toate că, uneori, face descrierea de locuri de muncă și angajatul unui contract de muncă temporară. Dar, de regulă, toate obligațiile și funcțiile sunt stipulate în contractul însuși și există, de asemenea, o secțiune specială dedicată rezultatelor muncii angajatului. În cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, se precizează munca pe care trebuie să o facă angajatul și, atunci când se încheie un contract pe durată nedeterminată, trebuie să procedeze.
Acum, există aproximativ 12 tipuri de contracte civile, inclusiv acordul de contract, contract de servicii, contract de vânzare, pe care le puteți aranja specialist este mult mai profitabil decât să atragă un specialist în contractul de muncă. Dacă contractul civil este încheiat cu angajatul de către angajator, descrierea postului nu este obligatorie. Este important ca angajatul să prezinte rezultatul activităților sale pe care organizația are nevoie și cine va lucra, când și cum - pentru companie nu este cel mai important lucru.
Descrierea postului este necesară în primul rând pentru a eficientiza activitatea nu numai a departamentului sau a departamentului de management al personalului, ci și a întregii organizații. De obicei, descrierea postului descrie îndatoririle și drepturile angajaților. În acest caz, acest document nu devine un instrument de lucru care va ajuta la organizarea și structurarea activității personalului.
Sarcinile angajatului sunt determinate în primul rând de șeful unității la care angajatul este direct subordonat sau de șeful organizației, dacă nu există divizare în diviziuni în cadrul companiei.
Dezvoltarea descrierii postului începe cu pregătirea Regulamentului privind diviziunea. Chiar dacă există un Regulament privind Departamentul de Personal sau Departamentul de Management al Personalului sau Regulamentul privind dezvoltarea și pregătirea personalului, acest lucru nu este încă suficient. Toate funcțiile atribuite unității ar trebui împărțite între angajații acestei unități. Prin urmare, Regulamentul privind diviziunea este foarte important. Al doilea document, de care avem nevoie pentru a pregăti descrierea postului, este o caracteristică oficială de calificare.
În epoca sovietică, au fost adoptate "Nomenclatoarele uniforme ale pozițiilor angajaților", în care s-au listat toate posturile de manageri, specialiști și angajați. Acesta a fost indicat de faptul trei secțiuni: ce trebuie să știe angajatul care ocupă o anumită poziție pe care el trebuie să facă, care ocupă acest post, precum și orice calificare acestea sunt prezentate: educația și experiența de muncă.
În prezent, șefii organizațiilor însele aprobă tabelul de personal, prin urmare, ei au dreptul să contribuie la lista de personal a acelor poziții de care au nevoie. Datorită faptului că asociațiile în participațiune deschise și întreprinderile cu capital străin 100 la sută, au existat poziții care nu furnizează poziții uniforme nomenclaturii angajaților: există un secretar-dactilograf, și asistent, și secretar la recepție, și manager de resurse umane și director adjunct și director general.
Se pune întrebarea: ce sarcini pot fi atribuite unui anumit angajat și cum pot fi împărțite între poziții similare? Legea noastră împarte toți lucrătorii, specialiștii organizației în două grupuri: muncitori și angajați. Angajații diferă de ceilalți angajați prin faptul că au două cerințe: poziția și salariul.
Toate îndatoririle unui angajat în conformitate cu legea pot fi împărțite în trei părți.
Prima parte este prevăzută în descrierea postului.
Și, în sfârșit, a treia parte a îndatoririlor muncitorului este executarea instrucțiunilor individuale ale capului direct. Dacă nu se efectuează o astfel de comandă, atunci aceasta este o încălcare a legii. În conformitate cu legislația noastră, angajatul este obligat să efectueze ceea ce i-a ordonat capul. Dacă angajatul consideră că ordinele managerului său sunt greșite și ilegale, maximul pe care îl poate face este să solicite o comandă scrisă pentru instrucțiuni unice. Dacă capul presupune că astfel de instrucțiuni pot fi repetate adesea, ele sunt deja fixate sub forma unei funcții specifice a forței de muncă, care ar trebui să fie inclusă în descrierea postului.
2. Structura și regulile de elaborare a descrierii postului
2.1 Generalități
"Dispoziții generale" se referă la poziția deținută de un specialist și față de care este supus.
Această secțiune poate fi identificat: procedura de numire a angajatului și concedierea sa, cu toate că această procedură pentru organizațiile comerciale și non-profit sunt, în principal aceleași. Dreptul la angajare și concediere este pentru o persoană din organizație - de la cap. În aceeași secțiune sunt definite cerințele de calificare. La angajarea unei persoane, angajatorul este obligat să solicite de la el două documente: un registru de muncă și un pașaport, întocmite în conformitate cu procedura stabilită. Fără aceste documente, angajarea este inacceptabilă și este considerată nulă. Atunci când angajează un specialist pentru o muncă care necesită cunoștințe speciale, angajatorul poate (nu este obligat sau poate!) Să solicite documente care să arate educație: o diplomă sau alt document.
2.2 Obligații
Următoarea secțiune a descrierii postului este "Obligații". În unele organizații, aceștia menționează și "Funcții". Ea ține cont de funcțiile unității și de responsabilitățile care se află în "Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați". Nu este necesar să se precizeze funcțiile din descrierea postului, deoarece acestea sunt definite în regulamentul privind diviziunea și sunt obligatorii doar pentru note. Puteți atribui salariatului numai acele îndatoriri care sunt stipulate în Caracteristica calificării profesionale. Iar regimul de combinare și substituire și alte regimuri se bazează pe existența unor astfel de funcții sau nu în atribuțiile oficiale aprobate de Ministerul Muncii. Se efectuează o plată suplimentară pentru îndeplinirea acelor funcții care nu se află în calificarea de calificare.
Șeful stabilește îndatoririle, adică regulile activității, regulile de conduită care trebuie îndeplinite de un specialist care lucrează direct sub subordinea acelui lider. Aceasta este secțiunea cea mai dificilă. Toate celelalte secțiuni rezultă din îndatoririle angajatului.
2.3 Drepturile
Drepturile sunt un instrument pentru îndeplinirea sarcinilor. În primul rând în relațiile de putere și subordonare sunt responsabilități. De exemplu, trebuie să scriu rapoarte, dar pentru aceasta trebuie să primesc câteva date, adică am dreptul de a solicita prezentarea datelor de la un anumit serviciu, de la un anumit specialist. Deci, pentru a-mi îndeplini îndatoririle, trebuie să primesc drepturi. Dacă pot îndeplini îndatoririle fără drepturi, atunci nu sunt necesare. Este necesar să determinăm ce am nevoie, pentru a împlini această sarcină sau pentru ao scrie în secțiunea "Drepturile".
2.4 Promovarea și responsabilitatea
2.6 Relațiile și comunicările prin poștă
"Relațiile reciproce și legăturile în funcție de post", care pot fi prezentate sub forma unei scheme de evoluție: cine dă cine la ce funcții. Comunicările în funcție de poziție sunt semnificative numai atunci când sunt elaborate descrieri ale postului pentru toți angajații. Pentru ca legăturile să funcționeze, este necesar ca orice drept să corespundă datoriei. Și dacă un angajat are dreptul să ceară ceva, atunci celălalt ar trebui să aibă datoria de a îndeplini această cerință. În secțiunea "Interconexiuni pe poziție", trebuie să se vorbească mai întâi despre documentele pe care angajatul trebuie să le depună și să le primească de la alte servicii și alți specialiști. Desigur, acest lucru nu este atât de simplu. Dacă este înregistrată, este o garanție că 50 sau 70% din conflictele care apar acum pe acest motiv ("Și nu am eu", "Și tu nu ai dreptul să mă refuzi"), se va decide.
2.7 Procedura de aprobare și modificare a descrierii postului
Din punct de vedere juridic, este necesar ca toate actele normative locale și chiar non-locale să fie secțiunea "Procedura de aprobare și schimbare a descrierii postului". Este necesar să se determine cine aprobă descrierea postului și cum va fi schimbată. Deseori, există o situație în care managerul poate impune sarcini suplimentare angajatului său. La care angajatul răspunde: "Nu vreau, nu mai pot". Supraveghetorul obiectează: "Și nu vă întreb despre acest lucru, vă încredințez îndatoririle și acum aprob eu și eu noua instrucțiune". Foarte adesea un angajat rezistă: "Cum?" Când lucrați, ați stabilit anumite responsabilități pentru mine. Pentru îndeplinirea acestor îndatoriri îmi primesc salariul. " Pentru a evita o astfel de situație, este recomandabil să inserați o secțiune specială în fișa postului, unde va fi scris, în ce ordine se schimba acest document și cine îl aprobă. Apoi, puteți spune muncitorului dvs.: "Uitați-vă la secțiunea 7 a învățăturii voastre, tot ce este scris acolo: ce drepturi am și ce drepturi aveți."
Aceasta nu reprezintă o schimbare a condițiilor esențiale de lucru. Condițiile de muncă esențiale sunt cele care sunt stipulate la încheierea contractului de muncă: titlul postului, salariul, unitatea în care angajatul va lucra, timpul de lucru. Și ce responsabilități va îndeplini - aceasta este determinată de capul însuși.
Dacă, de exemplu, vorbim de inspectorul departamentului de resurse umane, atunci șeful nu are dreptul să atribuie acestui angajat sarcini, care nu sunt prevăzute de caracteristicile calificării locului de muncă. Este posibilă schimbarea sarcinilor numai în limitele caracteristicilor oficiale de calificare, în cazul în care nu există o astfel de funcție în companie, atunci managerul determină el însuși obligațiile salariatului în această funcție.
În cazul în care contractul indică faptul că descrierea postului cu care angajatul este familiarizat este o parte integrantă a contractului și poate fi modificată numai cu consimțământul salariatului, angajatul se poate opune în continuare schimbării sarcinilor sale.
În legislația noastră există două modalități de comunicare între persoane. Prima cale se bazează pe putere și supunere, atunci când liderul are un subordonat. Și al doilea - "privind egalitatea partidelor". Pe baza puterii și a subordonării, capul are dreptul de a determina ce trebuie să facă subordonața.
Pentru un angajat din această situație, există două opțiuni. Prima opțiune este de a îndeplini instrucțiunile conducătorului, în limitele pe care le permite conștiința sa și ce se încadrează în lege. Astfel, atunci poate fi aplicată o pedeapsă disciplinară.
A doua opțiune - dacă nu există altă cale de ieșire, pot face ceea ce conducătorul cere de la mine, dar pentru a mă absolvi de responsabilitate, inclusiv răspunderea penală, trebuie să trimit informația autorității superioare că fac o astfel de instrucțiune.
Lista surselor și literaturii folosite
2. Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF)
Trimiteți-le prietenilor: