Problema 1. Care sunt sarcinile care trebuie rezolvate înainte de implementarea sistemului de evaluare a personalului?
Problema 2. Cum să organizați primii pași ai specialiștilor de personal?
Problema 3. Ce trebuie să faceți pentru a obține pe cont propriu?
Făcând ceva pentru prima dată este întotdeauna o sarcină dificilă. Nu este clar ce să faceți, unde să începeți și ce să finalizați, ce va fi rezultatul și cum să îl evaluați. Pentru a evita senzația de obscuritate completă, trebuie să învățați să puneți întrebările corecte înaintea dvs. și să le răspundeți corect.
Întrebări să vă întrebați
Înainte de a căuta informații pe baza cărora veți construi un sistem de evaluare a personalului, indiferent dacă este vorba despre o carte a unor guru sau articole în reviste profesionale sau despre surse deschise pe Internet, trebuie să răspundeți pentru mai multe întrebări pentru dvs. și directorii companiilor. Răspunzând la întrebări, veți înțelege ce să faceți și cum să atingeți obiectivul.
Întrebarea 1. În ce scop are compania să implementeze sistemul de evaluare a personalului?
Răspunsul la această întrebare este foarte important, deoarece determină cursul tuturor acțiunilor ulterioare pentru dezvoltarea sistemului de evaluare și implementarea măsurilor de implementare a acestuia. O eroare la răspunsul la această întrebare este inadmisibilă, deoarece nu veți putea să returnați resursele epuizate și să remediați sistemul construit incorect, ci pur și simplu trebuie re-efectuat.
Întrebarea 3. Care este metoda de evaluare a personalului?
Dacă alegeți o metodă de evaluare a personalului care nu respectă obiectivele companiei, atunci sistemul de evaluare va exista de la sine, iar succesele companiei vor fi pe cont propriu. Cu toate acestea, trebuie amintit că metoda aleasă nu este întregul sistem de evaluare. Metoda determină numai direcția (vectorul) de-a lungul căruia va fi construit întregul sistem.
Olga PREOBRAZHENSKAYA,
Director pentru personal STAFFWELL (Moscova):
"În planificarea efectuării primei evaluări a angajaților agenției noastre, am fost întrebați de una dintre întrebările principale, în opinia noastră: ce probleme de management ne vor ajuta să evaluăm evaluarea personalului din cadrul organizației? Răspunzând la această întrebare, am ajuns la concluzia că evaluarea personalului ar trebui să fie conectată nu cu una, ci cu un întreg grup de probleme de gestionare a agențiilor:
- Selectarea și plasarea personalului. prognozarea promovării angajatului.
- Creșterea motivației personalului.
- Perfecționarea organizării forței de muncă a personalului.
- Îmbunătățirea structurii de management a companiei.
- Creșterea nivelului de competențe ale personalului.
Ca rezultat, am introdus două tipuri de evaluare: certificare intermediară (o dată pe trimestru) și evaluare prin metoda "360 grade" (o dată pe an). Evaluarea intermediară se bazează pe rezultatele muncii, pe implementarea planurilor și a indicatorilor KPI. Ajută de mai multe ori pe an să adapteze munca angajaților și planul individual de lucru al acestora cu un specialist.
Întrebarea 4. Cum se colectează și se procesează informații cu privire la rezultatele evaluării?
Colectarea și interpretarea informațiilor primite în timpul evaluării personalului necesită instrumente suplimentare. Cu toate acestea, utilizarea instrumentelor gata de utilizare a metodei de evaluare este plină de erori suplimentare, deoarece fiecare companie are anumite caracteristici. Este mai bine ca poetul să-și dezvolte propriile instrumente. Pot fi chestionare, teste, cazuri etc.
Întrebarea 5. Ce condiții contribuie la introducerea calitativă a sistemului de evaluare?
Răspunzând la această întrebare, este necesar să se țină cont de condiții precum interesul directorilor de top al companiei, interesul departamentului resurse umane, capacitatea de a implementa standarde comune de evaluare și disponibilitatea resurselor.
Etape care trebuie luate pentru a dezvolta și implementa un sistem de evaluare
Urmărind aspectele de mai sus, care trebuie să răspundă și condițiile care trebuie luate în considerare, puteți continua acțiunile. Dacă problema implementării unei evaluări a personalului a fost deja rezolvată pozitiv, rămâne o chestiune de mică - să treacă prin mai multe etape și, în final, să măsuram contribuția fiecărui angajat la cauza comună a companiei.
Pasul 1. Noi respectăm formalitățile.
Lucrul cu sistemul de evaluare ar trebui să înceapă cu aprobarea conducerii superioare a deciziei de a dezvolta și implementa un sistem de evaluare a personalului. Aceasta poate fi o comandă sau o comandă pentru a crea un sistem de evaluare a personalului din companie (un exemplu pe care îl veți găsi în versiunea electronică a articolului).
Pasul 2. Creați un grup de lucru.
Grupul de lucru este creat pe principiul participării tuturor părților interesate. Aceasta ar trebui să includă managerii de nivel mediu care lucrează în mod direct și supraveghează personalul, reprezentanții departamentului resurse umane, cei care vor dezvolta și implementa sistemul de evaluare, în afara specialiștilor implicați (dacă s-ar lua o astfel de decizie).
Pasul 3. Alegeți metoda de evaluare.
Metoda de evaluare a personalului, de regulă, este selectată prin mai multe criterii. Acestea includ costul, complexitatea detaliilor și punerea în aplicare, dar criteriul principal și principal este scopul pentru care se face o evaluare. De exemplu:
Dacă scopul este de a măsura rezultatele muncii, atunci evaluăm indicatorii de performanță, astfel încât cea mai bună metodă în acest caz este evaluarea indicatorilor-cheie de performanță.
Dacă scopul este identificarea angajaților care au nevoie de instruire și dezvoltare, atunci evaluăm cunoștințele profesionale și calitatea muncii cu părțile interesate *, astfel încât să puteți alege metoda "360 de grade".
Dacă obiectivul este de a evalua competențele manageriale ale managerilor, atunci evaluăm cunoștințele, abilitățile și abilitățile administrative și alegem "Centrul de Evaluare" sau "Evaluarea Competenței" etc.
Olga GUREVSKAYA,
Conducător specializat în departamentul de personal, SIGMA LLC, Grupul de companii OMNI (Angarsk, regiunea Irkutsk):
"Pentru noi sarcina principală în construirea primului sistem de evaluare a fost crearea unei rezerve de personal. Am creat rezerva de personal, astfel încât personalul înalt calificat a rămas în interiorul companiei.
Pentru a identifica angajații cu potențial ridicat, am inclus mai multe metode în sistemul de evaluare:
- Ei au însărcinat șefii diviziilor să compileze liste de angajați care, în opinia lor, posedă competențe și calități de afaceri importante pentru companie.
- Dezvoltarea unor instrumente pentru evaluarea performanței în timpul perioadei de probă și a muncii.
- Am dezvoltat un program de monitorizare a stilului de comunicare al angajaților cu clienții, colegii, manageri, parteneri. Acest lucru ne-a ajutat mai târziu să determinăm dacă candidatul pentru rezervă de personal este comunicativ, orientat spre client și capabil să mențină o conversație cu străini și colegi.
- A compilat o colecție de teste profesionale și psihologice pentru a identifica nivelul de cunoștințe și aptitudini ale angajatului.
Când sistemul de evaluare a fost elaborat, implementat și desfășurat primele etape ale evaluării, am realizat că nu este întotdeauna posibilă evaluarea potențialului angajatului în primele etape ale evaluării. Pentru a "dezvălui" angajatul, trebuie să creați anumite condiții în care să-și arate cele mai bune calități și să arate rezultate bune ".
Pasul 4. Noi pregătim documentele.
Pentru ca sistemul de evaluare a personalului să fie de înaltă calitate, este necesar să se elaboreze documente pe baza cărora să se creeze un sistem de evaluare a personalului, iar procedurile ulterioare de evaluare a personalului să se desfășoare fără dificultate. De exemplu: "Regulamentele privind evaluarea personalului companiei", "Regulamentele pentru desfășurarea procedurii de evaluare", "Formularele de evaluare", "Instrucțiunile pentru administratori și personal privind normele de evaluare a personalului".
Etapa 5. Pregătirea personalului pentru evaluare.
Recomandăm un plan de dezvoltare și implementare a sistemului de evaluare care să fie prezentat șefului companiei sub forma unei prezentări. Acest lucru vă va permite să trimiteți informații într-o manieră mai structurată și mai clară și vă va salva pe managerul dvs. să citească texte mari.
Inna SUMATOKHINA,
partener de conducere al companiei de recrutare MarksMan (Moscova):
"În opinia mea, pentru prima dată, sistemul de evaluare implementat în cadrul companiei a lucrat în mod clar și a oferit informații obiective cu privire la calitatea muncii angajaților, este necesar să se țină seama de interesele ambelor părți - angajatorul și angajatul:
1. Evaluarea personalului permite companiei:
- pentru a măsura rezultatele muncii și nivelul de competență al angajaților;
- identificarea zonelor problematice și elaborarea unui plan de acțiune pentru eliminarea acestora;
- să ia decizii de personal care să permită acționarea în contextul obiectivelor și obiectivelor strategice.
2. Pentru angajați este o oportunitate de a-și clarifica rolul și locul în companie și de a evalua perspectivele de creștere profesională și personală.
Sistemul de evaluare din cadrul companiei noastre este structurat după cum urmează:
După acțiunile desfășurate, managerul direct, împreună cu partenerii companiei, iau o decizie cu privire la dezvoltarea ulterioară a acestui angajat în cadrul companiei. "
Pasul 6. Efectuați prima evaluare.
Prima evaluare este întotdeauna diferită de cele de mai jos, deoarece testează sistemul și identifică deficiențe, oferă informații pentru revizuirea acestuia. În această perioadă, specialiștii departamentului de resurse umane trebuie să ofere consultanță directorilor departamentelor și angajaților.
Olga Etova,
Director adjunct al personalului companiei KARO FILM UK (Moscova):
"Acum cinci ani, am ajuns la faptul că angajații din Codul penal" KARO FILM "au nevoie de un sistem cuprinzător de evaluare a personalului. Pentru aceasta am fost inspirați din mai multe motive diferite.
- Afacerile de film sunt o afacere specifică, este mai importantă ridicarea specialiștilor, deoarece pe piața muncii nu există pe piața forței de muncă similare sau foarte puține.
- Furnizarea de servicii de calitate pentru oaspeți poate numai prin uniforma pentru toate cinematografele standarde corporative, deoarece același nivel de serviciu - parte a recunoașterii mărcii.
- Ei bine, și, bineînțeles, cu ajutorul evaluării este mult mai ușor să identifici copiii talentați, care apoi intră în rezerva personalului pentru a participa la concursul pentru poziții superioare.
Pentru a crea un sistem de evaluare, am stabilit mai întâi procesul de instruire, am descris standardele uniforme pentru fiecare poziție, toate procesele de afaceri ale cinematografiei. Apoi, pe baza materialelor create, sa dezvoltat pas cu pas un sistem de evaluare care ia în considerare numai calitățile profesionale ale angajatului. "
Pasul 7. Rezumatul, tragerea concluziilor.
Informațiile culese cu privire la rezultatele evaluării servesc drept scuză pentru acțiunile ulterioare. În acest stadiu, în mâinile de specialisti HR au informații complete cu privire la modul de succes sau de succes suficient de fiecare angajat, consiliere managerii de schimbare privind condițiile de plată sau statutul unor angajați, alți angajați pot recomanda de formare sau de calificare schimba. Pe baza acestor informații, specialiștii departamentului de resurse umane planifică cariera angajaților.
Urmând pașii planificați, folosind experiența sa profesională și bazându-se pe mulți ani de experiență a specialiștilor cu înaltă calificare în domeniul evaluării personalului. nu veți construi doar un sistem de evaluare, ci veți crea, de asemenea, condiții pentru o muncă de calitate neîntreruptă a angajaților în beneficiul companiei.
Materialul a fost pregătit de Lyudmila PAPKOVA,
Expert al revistei "Personal Business"
Recomanda articolul colegilor:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: