CUM FUNCȚIONEAZA LUCRATORULUI DIN PRINCIPALELE MUNCĂ ȘI LUCREAZĂ PE VIAȚILE INTERN?
Cum să procedați în mod corespunzător: să îl desființeze din funcția principală și să-l lase să lucreze la jumătatea de normă internă sau să-l concedieze de la jumătatea de normă internă, după ce a terminat transferul în postul de specialist ca loc de muncă principal?
Deoarece numai contractul de muncă, salariatul rămas, nu poate fi decât un contract de muncă pentru activitatea principală, este necesar nu numai să-și îndeplinească dorința demiterii angajatului din activitatea principală pe post zavkabinetom, dar, de asemenea, să-și reînnoiască de locuri de muncă principal profesională a angajatului.
Această reînregistrare poate fi efectuată, după cum a explicat în mod repetat Rostrud, în două moduri:
1) în conformitate cu art. 72 din Codul muncii al RF cu angajatul, se întocmește un acord suplimentar pentru contractul de muncă;
2) exclusiv cu consimțământul salariatului, contractul de muncă încheiat în condițiile unui intern part-time în postul de specialist este reziliat, după care contractul de muncă pentru același loc de muncă se încheie cu acesta pentru locul de muncă principal.
Pentru ca un loc de muncă cu fracțiune de normă să fie cel principal pentru angajat, este necesar ca contractul de muncă de la locul de muncă principal să fie reziliat cu o intrare corespunzătoare în carnetul de lucru. În acest caz, munca cu jumătate de normă devine pentru angajat de bază, dar "automat" nu se întâmplă. În contractul de muncă încheiat cu munca pe fracțiune de normă, este necesar să se facă schimbări (de exemplu, munca este de bază și, de asemenea, dacă angajatul își modifică programul de lucru și alte condiții).
În cazul în care un angajat în registrul de lucru nu a avut un record de muncă cu fracțiune de normă, cartea de muncă a angajatului după record de concediere de la locul principal de muncă ca titlu numele complet al organizației, precum și denumirea prescurtată (dacă este disponibil). Apoi, se face o înregistrare a angajamentului angajatului de la data începerii lucrului cu angajatorul respectiv, cu referire la ordinul (instrucțiunea) relevantă și indicând perioada de lucru ca angajat cu fracțiune de normă.
În plus, numai cu consimțământul angajatului poate rezilia contractul de muncă pentru munca cu fracțiune de normă (de exemplu, prin acordul părților, pe cont propriu) și apoi încheierea contractului de muncă cu alte condiții. În același timp, înregistrările corespunzătoare se fac în carnetul de muncă al lucrătorului.
CUM SE INSTALA MODELUL DE FUNCȚIONARE A CONFINERULUI EXTERN?
Este posibil să se modifice forma contractului de muncă adăugând linia "Cum se stabilește un calendar de lucru în conformitate cu programul aprobat de directorul instituției"? Este necesar să puneți o copie a acestui program în fișierul personal al angajatului?
Pe baza formulării paragrafului 6 din partea 2 a art. 57 TC RF, momentul începerii și încetării muncii nu este o condiție prealabilă pentru un contract de muncă. Condiția timpului de lucru și perioadele de odihnă ar trebui să fie incluse în contractul de muncă este obligatorie numai în cazurile în care modul de un anumit angajat este diferit de regulile generale în vigoare pentru angajator și stabilite în regulamentele interne aprobate de către șeful organizației.
În ceea ce privește problema necesității de a pune o copie a programului în dosarul personal al angajatului, acest lucru este hotărât la fața locului, pe baza considerentelor de oportunitate.
CUM SĂ FURNIZAȚI VACANȚA LA COMUNĂ?
Angajatul a lucrat cu normă întreagă timp de 15 zile în aceeași organizație unde lucrează la locul principal de muncă. Acum pleacă în concediu în locul principal de muncă conform calendarului de sărbători. Vrem să-l eliberăm simultan și să lăsăm parțial. Se poate face asta?
Cum se calculează plata pentru o vacanță în combinație, dacă angajatul a lucrat numai o jumătate de lună?
Potrivit art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să acorde concediu lucrătorilor cu normă parțială concomitent cu concediul acordat salariatului la locul de muncă principal. Nu contează durata muncii cu fracțiune de normă.
Calcularea concediului se face în acest caz pe baza salariilor plătite pentru timpul lucrat. În acest caz, salariul acumulat este împărțit la 15 - aceasta determină câștigul mediu zilnic al angajatului, care se înmulțește cu numărul de zile de concediu.
CUM SĂ CONȚINE TIMPUL DE LUCRU AL INTERVIERILOR INTERNE?
Cât de corect să ținem cont de orele suplimentare pentru lucrătorii interni cu fracțiune de normă: împreună în ambele contracte sau separat pentru fiecare contract?
Cu angajații - lucrători cu fracțiune de normă internă, conform părții 1 din art. 282 din Codul muncii, trebuie încheiate două contracte de muncă. unul - pentru locul de muncă principal, cel de-al doilea - pentru munca cu fracțiune de normă. În consecință, "într-o singură sticlă", adică într-o singură persoană, avem doi angajați.
Dacă ne imaginăm că acestea sunt pline cu același nume (numele și prenumele - chiar și chiar și naștere), situația devine destul de clar: Două pachet complet de documente (două comenzi pentru un loc de muncă, două cărți personale, iar în cazul concediu - două ordine de concediu, în cazul transferului se eliberează o comandă, pe de altă parte totul rămâne ca și în cazul de plecare - prin ordin pentru fiecare contract de muncă).
În graficul timpului de lucru, se păstrează două linii: una marchează timpul lucrat pentru slujba principală, pe de altă parte - timpul de lucru cu fracțiune de normă. Reamintim că, Codul muncii stabilit rate diferite ale timpului de lucru pentru lucrătorii principali (nu mai mult de 40 de ore pe săptămână -. Articolul 91 LC RF) și pentru part-time (nu mai pariuri 0.5-1 h articol 284 LC RF ..).
Desigur, contabilitatea orelor de lucru pentru fiecare contract de muncă se desfășoară separat. În consecință, se definesc și se plătesc separat orele suplimentare pentru fiecare contract de muncă.
Complexitatea poate fi cauzată de faptul că în programul de lucru se indică alternarea zilelor de lucru și a zilelor libere, precum și durata lor, fără a se ține seama de rolul salariatului în această zi sau în acea zi: ca angajat principal sau ca lucrător cu fracțiune de normă. Cu toate acestea, personalul de serviciu ar trebui să-și amintească faptul că este un angajat intern cu fracțiune de normă și, prin urmare, să-l creeze corespunzător.
Fiecare zi poate fi împărțită în două părți. de exemplu, dacă angajatul lucrează cu jumătate de normă pentru ratele de 0,5, atunci puteți 2/3 din timpul lucrat pentru munca de bază și 1/3 (dar nu mai mult de 4 ore pe zi) în combinație.
Cu toate acestea, în partea 1 din art. 284 din Codul muncii prevede, de asemenea, că zilele în care în pontajelor la locul principal al activității angajatului aplicat o zi, în combinație poate tabelirovat timp întreaga durată (până la o zi de lucru de 24 de ore - de exemplu, pentru un lucru de paza zi). Astfel, este posibil să păstreze o parte din zilele lucrate de angajat pentru munca de bază (în combinație, zilele pot fi zile libere), iar cealaltă parte - pentru munca cu fracțiune de normă.
Acesta poate fi, de asemenea, utilizat și „hibrid“ opțiune tabelirovaniya: zilele lucrătoare vor alterna între una și cealaltă lucrare (respectiv, pe diferite rânduri în tabel), în timp ce cealaltă parte va fi împărțit de ceas: cât de mult câteva ore vor fi ștampilate pe linie pentru activitatea principală , restul este pe linia în care angajatul este acoperit ca un lucrător cu fracțiune de normă.
Cu toate acestea, în orice caz, este important să se asigure că nu se depășește standardul timpului de lucru pentru fiecare contract de muncă și, în cazul depășirii, să se îndeplinească toate cerințele prevăzute la art. 99 și 259 din LC RF:
• Obținerea consimțământului scris al angajatului pentru munca suplimentară;
• să nu implice femeile însărcinate și lucrătorii minori în timpul orelor suplimentare, etc.
Orele suplimentare sunt marcate în tabelul cu codul "C" și sunt plătite după cum urmează: primele două ore pe zi (și în cazul sumării - pentru perioada contabilă) - o dimensiune și jumătate, restul orelor - în dublu. Și, bineînțeles, trebuie reținut faptul că, pentru două zile consecutive, un angajat nu poate lucra mai mult de 4 ore de muncă suplimentară, iar pentru un an - maxim 120 de ore.
ORIGINALIZAȚI INTERNAȚII?
În fiecare an, specialiștii instituției noastre sunt trimiși într-o călătorie de afaceri (într-o organizație situată într-un alt oraș) pentru livrarea rapoartelor. Acești specialiști, cu excepția lucrărilor la postul principal, efectuează lucrări privind munca internă cu jumătate de normă pentru 0,5 pariuri.
Trebuie să fac o călătorie de afaceri și o cooperare internă? Sau trebuie specialistul să solicite un concediu intern pentru perioada unei astfel de călătorii?
În cazul în care o călătorie de afaceri nu are legătură cu îndeplinirea sarcinilor în temeiul unui contract de muncă încheiat în condiții de compatibilitate, nu este necesar să se organizeze o călătorie de lucru într-o slujbă combinată.
În situația dată întrebării, câștigul mediu ar trebui să fie păstrat în locul de muncă principal, iar la locul de muncă în combinație, în astfel de cazuri, poate fi eliberată concediu fără plată. Cu toate acestea, o astfel de opțiune este puțin probabil să se potrivească cu angajatul - el nu va dori să piardă câștigurile din munca combinată. În acest sens, angajatul poate refuza să scrie o cerere de concediu fără plată pentru perioada de călătorie pentru locul de muncă principal.
Conflictul poate fi evitat dacă se ia în considerare faptul că, în acest caz, angajatorul, trimițând angajatul într-o călătorie de afaceri pentru locul principal de muncă, îl privează de posibilitatea de a-și exercita atribuțiile legate de munca combinată. Conform părții 1 din art. 155 din Codul muncii al Federației Ruse în cazul neîndeplinirii obligațiilor de serviciu (oficiale) datorate vicii angajatorului, salariile se plătesc în sumă nu mai mică decât salariul mediu al salariatului.
În cazul în care înregistrarea unui contract de muncă în condițiile interne de a combina cunoscut faptul că un angajat în executarea atribuțiilor lucrării de bază trebuie să meargă în călătorii de afaceri, condiția poate fi inclusă în contractul de muncă, care, la direcția unui angajat într-o călătorie de afaceri pentru el salariul mediu va fi salvat și principal, și pe munca combinată.
Cine poate lucra pentru parteneriat intern?
Conform părții 1 din art. 60.1 LC RF lucrător poate încheia contracte de muncă pentru realizarea lor timp liber alte lucrări regulate plătite pentru același angajator (combinație internă) și (sau) cu un alt angajator (combinație externă).
Unele restricții privind munca cu fracțiune de normă au fost stabilite în partea 5 din art. 282 TC RF: Nu utilizați concomitent persoane cu vârsta sub 18 ani, în munci grele, de lucru cu dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase, în cazul în care activitatea principală este legată de aceleași condiții, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale.
De exemplu, șeful organizației poate lucra cu fracțiune de normă pentru un alt angajator numai cu permisiunea organului autorizat al persoanei juridice sau proprietarul bunurilor organizației sau a persoanei autorizate (corp) (Art. 1, Art. 276 din LC RF). Lucrătorii a căror activitate este direct legată de activitatea de conducere a vehiculelor sau controlul mișcării vehiculului nu este permis să lucreze în combinație, direct legate de conducerea vehiculelor sau controlul mișcării vehiculului (cap. 1, v. 329 TC RF). Atlet, antrenor au dreptul de a lucra cu fracțiune de normă pentru un alt angajator, ca un atlet sau un antrenor cu permisiunea sa pentru locul principal de muncă (art. 1, art. 348.7 din RF LC).
MV Zhuravleva,
specialist în resurse umane,
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: