În activitatea echipei, ca și în viața de familie, crizele apar periodic. Încă de la început, angajații cu compania dvs. au avut o perioadă de buchet de bomboane, iar apoi entuziasmul și entuziasmul au fost înlocuite de arsuri, oboseală și conflicte. Este posibil să se evite "decolorarea sentimentelor" în colectiv? Și dacă criza a venit deja, cum poate fi depășită? Să încercăm să înțelegem în ce situații motivația pentru muncă este în scădere și cum să "lumineze" angajații din nou.
Cine e vina?
La nivel global, o scădere a motivației poate fi cauzată de două motive: este fie o revoltă din partea de jos, fie o influență de sus. Dacă te duci în subtilitățile fiecărei situații, desigur, și managerul unic de activitate - pentru a înțelege exact ceea ce se întâmplă în compania sa, care a lansat un proces distructiv. Dar mai întâi trebuie să stabiliți care din cele două scenarii tipice situația din companie se dezvoltă.
Rebeliune de dedesubt
Adesea, starea de spirit negativă în echipă începe cu un angajat nemulțumit. Motivele nemulțumirii sale pot fi foarte multe - de la problemele personale, care sunt proiectate în situația de lucru, la lipsa unor sarcini interesante și a unor perspective de dezvoltare.
În mod ideal, liderul competent sesizează primii muguri de nemulțumire și reduce motivația aproape imediat și găsește o modalitate de ai ajuta pe angajat. Dar dacă acest lucru nu se întâmplă, un lucrător demotivat poate începe să influențeze întreaga echipă.
Dacă un angajat al opoziției are ambiții de conducere, el poate aduna în jurul său un grup de alți angajați nemulțumiți și poate deveni un antideler. Antideriderul concurează cu liderul formal pentru putere și influență. Din punctul de vedere al motivării echipei, acest lucru poate fi util pentru un grup de opoziție care a simțit "vântul schimbării" și își mobilizează forțele pentru a realiza o lovitură de stat. Cu toate acestea, pentru majoritatea angajaților o astfel de luptă se poate termina prost - vor pierde încrederea în ambii lideri și nu vor vedea punctul de a face ceva într-o situație de incertitudine constantă.
Rebelul intern din colectiv nu caută întotdeauna să profite de putere. Uneori își exprimă mereu nemulțumirea față de salariu / sarcini / perspective într-un număr de colegi, forțându-i să se gândească dacă sunt în regulă. În psihologie, acest proces se numește dinamica grupului negativ - o persoană nemulțumită într-o echipă coerentă va ucide în cele din urmă motivația întregului grup.
Se întâmplă ca mulți oameni sau chiar toți angajații să-și piardă motivația imediat. Există o ocazie să ne gândim la faptul că situația a fost declanșată de unele acțiuni ale conducerii:
- ați schimbat politica companiei și acest lucru nu face apel la angajați
- situația în companie nu se dezvoltă deloc, nu există proiecte noi interesante, sunteți împotmolit într-o "mlaștină"
- vânzările sunt în scădere, compania are o criză financiară gravă, iar managementul nu reacționează la aceasta (sau angajații nu văd reacția)
- a existat o schimbare de conducere, iar noii șefi nu se grăbesc să stabilească relații cu echipa
De ce aveți nevoie, ce este - este inutil și ceea ce este unic dăunător?
În primul rând, să analizăm situația în care valurile negative din echipă sunt cauzate de acțiunile de mai sus. Este de obicei mai ușor să rezolvi o astfel de problemă. De cele mai multe ori, angajații încep să piardă motivația din cauza acțiunilor de management doar pentru că sunt în ignoranță și incertitudine, nu știu ce se va întâmpla în continuare cu compania și cu ei.
În acest caz, vor ajuta conversația sinceră cu angajații. Chiar dacă compania are probleme și aveți dificultăți financiare, încercați să explicați echipei ce faceți pentru a le rezolva și care este prognoza pentru viitor. Ați schimbat politica companiei? Luați necazurile pentru a explica de ce se face acest lucru și care sunt avantajele acestei decizii. Angajații nu au suficientă dezvoltare? Inițiativa este pedepsită, colectează idei ale colectivului, numește inițiatorii responsabili.
Puteți merge pe una din cele două căi - de a folosi armarea pozitivă sau negativă.
Armatura pozitivă funcționează astfel:- încărcați angajatul cu un număr mare de sarcini, ori de câte ori este posibil, noi și interesante pentru el
- să laude pentru realizări
- pentru a încuraja noi succese cu o recompensă monetară suplimentară
"Noile tehnologii ajută la dezvoltarea, de exemplu. Puteți face același lucru ca înainte, dar utilizați tehnologii avansate de dezvoltare - aceasta îi motivează pe angajați ", spune Nikita Sushkov, șeful echipei de dezvoltare de la Comindware.
Argumentarea negativă este amortizarea, amenzile și alte sancțiuni legate de scăderea productivității angajaților.
Pe termen scurt, armarea negativă poate fi mai eficientă, "agită" echipa. Dar dacă aplicați aceste reguli în mod regulat, atunci echipa în frică constantă este puțin probabil să fie eficientă pe termen lung.
Există, de asemenea, o metodă combinată care antrenor de afaceri Paul Sivozhelezov în cartea sa „negocierile dificile cu numele lucrătorilor de“ tigaie fierbinte. "
De ce un angajat care a lucrat întotdeauna și-a pierdut brusc motivația? Cel mai probabil, aceasta este o consecință a erorii superiorilor săi. Managerii se angajează adesea în acei angajați care nu își îndeplinesc în mod corespunzător slujba și, de regulă, nu există, de obicei, nici o atenție pentru angajații responsabili, buni ai acelor timpuri. Dar într-o situație în care angajatul și-a pierdut deja motivația, începe să-i atragă atenția cu întârziere. În această situație funcționează metoda de "a pune un angajat pe o tigaie fierbinte": capul conduce o conversație cu el, în care trebuie să fie amenințat cu concedierea. Cu primele semne ale "activării" sale după o astfel de conversație, este necesar să începem să-l încurajăm, să-l lăudăm și să nu repetăm greșelile de "uitare".
„Am avut un sysadmin cu el a fost o situație simplă - atunci când totul funcționează corect, administratorul de sistem este în umbră, pe fond, nimeni nu acordă atenție. I-am luat munca ca o chestiune desigur, angajatul a început să lucreze treptat mai rău. A trebuit să ameninț cu concediere pentru că a pierdut o "lumină". Angajatul ovaționat, și încerc să-și petreacă mai multe astfel de greșeli, pentru a evita „, - spune consultant de management, partener L.E.A.N Consulting Mihail Mihailov.
Unii manageri nu se limitează la amenințări și pun lucrurile la capăt, concediați un angajat neglijent. Poate că uneori acest lucru are sens dacă motivația este complet pierdută și reușiți să vă despărțiți cu angajatul într-un mod bun. Atunci când răzvrătirea în colectiv a început să se maturizeze, o "executare" orientativă ar putea duce la simțurile celorlalți angajați.
Dar psihologii și antrenorii de afaceri nu recomandă abuzul de astfel de metode. Acest lucru este valabil mai ales dacă persoana pe care doriți să o faceți a devenit un antilider. Plecarea lui poate duce la concedierea întregului grup de opoziție de solidaritate, apariția unui nou anti-lider, haosul în întreaga echipă. Este mult mai bine să încerci să negociezi cu un anti-lider. Dacă acest lucru nu funcționează, va trebui să „Restart“ situația: antilidera distrage atenția de la alte sarcini, pentru a arăta echipa a fost greșit, sau cel puțin rebel transplantat la o altă parte a biroului.
Există, de asemenea, mai multe situații nestandardizate, în condițiile în care reducerea motivației angajatului este mai mult decât o reticență de a lucra. "A fost în practica mea că angajații deturnați nu au prezentat nici un fel și, sub zgomot, au copiat codul, au fuzionat baze de clienți și secrete corporative. Apoi au părăsit compania sub forma unui specialist obosit și epuizat, pe care nu-l apreciază nimeni, "tăind propria afacere"! Prin urmare, odată cu controlul gradului de motivație al angajatului, nu trebuie niciodată să neglijăm instrumentele pentru a controla evoluțiile acestora pentru a diagnostica scurgerea în timp ". - spune CEO-ul YouLook Andrew Kryukov.
- creșterea salariilor. Acest lucru poate convinge angajatul să rămână în companie, pentru o perioadă scurtă de timp pentru a-și crește motivația, dar, în general, satisfacția profesională și nivelul de entuziasm nu vor afecta
- amenzi - un motiv suplimentar de a lua ofensa și de a părăsi compania
- încărcarea unui număr mare de sarcini plictisitoare și neîncetate
- Activități interesante care necesită o mai mare responsabilitate și implicare personală
- deschiderea și onestitatea managementului în ceea ce privește ceea ce se întâmplă în cadrul companiei și planurile pentru viitor (cel puțin pentru următoarele șase luni sau un an)
- călătoriți la conferință
- un sistem de bonusuri ușor de înțeles. Nu este vorba de partea bonus a salariului, care este introdusă pentru a reduce impozitele companiei. Bonusul trebuie să fie direct legat de rezultatele angajatului și trebuie să înțeleagă în mod clar modul în care acțiunile și rezultatele acestuia afectează mărimea bonusurilor. În mod ideal, mărimea primei nu are un plafon - aceasta oferă o oportunitate pentru o creștere la fel de nelimitată a motivației, implicării și eficienței
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: