Formula de angajare a unui lider modern este construită în conformitate cu schema de "turndown":
98% din munca inutilă și până la 2% din domeniul său de responsabilitate
- Pentru urechile afacerilor pe care minunatele tale angajați ar trebui să le facă. Ai ghicit că ei (angajații tăi) în acest moment sunt inactivi?
- În același timp, nu facem ceea ce este sarcina noastră principală (ca lider)
Și apoi întrebarea clarificatoare. Care sunt cele 4 sarcini principale pe care le-ați alocat pentru orice administrator din orice companie comercială? Descrieți opțiunile. Înainte de a-mi da versiunea, sau mai degrabă opinia colegului meu în magazin, pe care o împărtășesc, propun să introducă o definiție a cine vom numi capul. Îmi plac doi, amândoi auzind de la oameni inteligenți
Un lider este o persoană care ajută oamenii și mașinile să-și facă munca mai bună
Există 3 componente importante:
- Managerul nu face el însuși lucrarea (cu mâinile și capul).
- Funcția sa principală obiectivă este de a ajuta la munca pentru oameni și mașini. Organizați procesul astfel încât astăzi să fie mai bine decât ieri.
- Principala prioritate este îmbunătățirea continuă. Aș prezenta aici specificul pe care îl vom numi "mai bine". Mai degrabă, astăzi va fi: mai rapidă, mai eficientă, mai productivă, orientată spre client. Să fie iota, dar fiecare zi este mai bună.
Și există oa doua definiție bună, care merită analizată:
Un lider este cineva care știe cum să obțină rezultatul de care are nevoie (echipa, clientul) cu mâinile (și capul) altor persoane
- "La ieșire" există întotdeauna un rezultat. Nu este o imitație a unei activități ebulioase, nu a unor tone de birocratice, nu un om-oră în timpul mesei. Un rezultat tangibil și util (pentru client, companie)
- Rezultatul este planificat de el. Acest lucru nu înseamnă că echipa nu participă la aceasta. Dar astăzi piața (clienții) are nevoie de rezultate îndrăznețe, nu mediocritate gri. Amintiți-vă că inginerii de la echipa lui G. Ford au declarat despre oferta de a face un motor în formă de V. E imposibil! Și dacă Henry Ford a continuat despre dezvoltatorii săi, lumea nu ar vedea un motor cu ardere internă în formă de V. Henry Ford nu era inginer, dar era un bun lider.
- Rezultatul este obținut de mâinile și capul altor persoane. Și acest lucru nu trebuie uitat. Toată lumea are propria lor pâine.
Și acum repet întrebarea:
Care sunt cele 4 sarcini principale pentru un manager?
- Stabiliți adevărate obiective
- Creați regulile corecte
- Găsiți oamenii potriviți
- Mențineți o relație corectă
Atunci totul va fi făcut de oamenii potriviți conform regulilor corecte!
Am atenție, secvența aici este importantă. Se pare că ciclul managerial pentru Gagin (aici este interpretarea mea)
Scop - reguli - oameni - relațiile dintre ele
Traduc eu. Schimbarea scopului - corectarea regulilor - colaborăm cu echipa - ajustează relațiile din echipă. Modelul este foarte elegant și simplu, decât îmi place foarte mult:
- Dacă nu există nici un scop sau este o curbă, toate celelalte eforturi vor merge la gunoi. Și nu contează ce echipă, sistemul de afaceri, dimensiunea investiției. Eroare în direcție ...
- Sub acest scop, alegem regulile. Proiectăm un sistem de afaceri care să facă față obiectivului. 2 obiective diferite, 2 sisteme de afaceri diferite, chiar și într-un segment al pieței. Există un "Magnet", există o "bandă", există "ABC de gust". Toată lumea vinde produse, dar care sunt diferitele obiective și sisteme
- După ce ați înțeles scopurile și regulile, puteți forma o echipă. După ce a schimbat obiectivele cardinale și în spatele lor regulile trebuie să schimbați echipa. Sunt de acord că angajații "Magnet", "Lenta" și "Alphabet of Taste" diferă unul de celălalt. Cerințele pentru selecție vor fi foarte diferite. În același timp, cu cât sistemul este mai puternic, cu atât mai mici sunt cerințele pentru "intrare". McDonald este suficient să-și dorească o persoană să lucreze pentru această companie. Restul este o sarcină de adaptare tehnologică a angajatului.
- După formarea unei echipe, sarcina noastră (ca lider) este menținerea unei relații de lucru în cadrul acesteia. Conform regulilor stabilite mai sus. Și aceasta este deja o lucrare de lucru, de muncă, de regulă și de bijutier a șefului. Suntem cu tine. Intrați în companie și puteți vedea imediat ... Este o mizerie. În această companie nu se supune conducerii și "miroase" de permisivitate. Și apoi ochiul se bucură de oamenii implicați în muncă, care sunt bolnavi de rezultat. Care este diferența? În relația celor 4 componente de mai sus
Și ce urmează? Monitorizați piața și cererea. Și piața (și cererea) - fata de azi este foarte schimbătoare. Și repornirea acestui lanț ar trebui să aibă o frecvență de 1 jumătate de an. Iar mici ajustări trebuie făcute în fiecare săptămână.
Mulți dintre lideri vor spune că articolul 3 (și poate 4) poate fi delegat HR. Ce crezi? Opinia mea pentru ziua de azi
Într-o companie de până la 100 de persoane, HH va răni în loc să ajute
- Educația, formarea și dezvoltarea unui nou angajat reprezintă 85% din funcționalitatea supraveghetorului său imediat.
- Adaptarea unui nou angajat este de 98% din sarcina supraveghetorului imediat.
- Selectarea unui nou angajat este privilegiul managerului direct de 80%. Sau veți obține o situație: "HR a luat din nou cine nu este clar". Unde și cui îi revine responsabilitatea?
- Căutarea unui angajat nou (loial, potrivit pentru dvs.) este o sarcină simplă pentru astăzi, pe care un manager de birou o poate face fără o educație psihologică. Stare: folosind tehnologia potrivită. Și în formularea sarcinii de căutare, liderul imediat trebuie să participe din nou. El este cel care determină "Profilul postului" = atribuirea tehnică pentru căutare.
95% dintre posturile vacante în 90% dintre companii pot fi închise în 4-7 zile lucrătoare
- Fără implicarea agențiilor de resurse umane și a agențiilor de recrutare
- Fără cunoștințe aprofundate în recrutare și psihologie
- Cheltuielile pentru un timp net de 8 până la 14 ore 1 angajat (care înțelege tehnologia)
- Cu un buget pentru a atrage candidați de la 2.000 la 7.000 de ruble
- Primind la ieșire un angajat loial, eficient, loial (conform lui Gagin)
pentru că se confirmă în mai mult de 400 de experimente astăzi propun o afacere:
Cum se utilizează oferta:
Interesat? Apoi, înainte de întâlnirea de la formarea "Ordinul în cadre", care vă va ajuta să găsiți oamenii potriviți și să construiți împreună cu ei relația corectă.
Priviți-vă ziua prin prisma celor 4 sarcini principale ale liderului. Cât timp investiți în clarificarea (dezvoltarea) obiectivelor. Cât de mult în proiectarea (ajustarea) regulilor? Cât de mult este nevoie pentru a căuta, selecta și adapta membrii echipei tale? Cât timp durează pentru a forma mediul necesar (cultura) și pentru a menține relațiile în echipă?
Un film care merită văzut:
Aflați cum sunt selectați angajații tehnologic și eficient pe Google. Această oportunitate se datorează filmului "Cadre". Billy și Nick și-au petrecut întreaga viață în vânzări directe și au devenit adevărați profesioniști în afacerea lor. Cu toate acestea, progresul nu se oprește, iar odată cu apariția magazinelor online, vânzările directe nu sunt necesare. Compania lor începe să sufere pierderi și este pur și simplu închisă, iar prietenii rămân fără muncă.
Totuși, băieții nu disperă și încep să caute un loc de muncă pe Internet. Au fost norocoși și au avut o mare oportunitate de a obține un loc de muncă la Google, dar pentru aceasta trebuie să facă o selecție amănunțită. Uită-te la exemplul elegant de evaluare de la "A" la "I".
Antreprenor și asistent pentru a restabili ordinea în afaceri timp de 90 de zile.
Specializare ca formator și consultant: construcții, îmbrăcăminte (mijloc + segment), produse complexe, medicină comercială și servicii.
Punctele forte: sistematic, structurat, ordonat și disciplină.
Competențe de bază: construirea și optimizarea sistemelor de afaceri, managementul proceselor, managementul schimbării, gestionarea timpului în echipă, pregătirea companiei și transferarea managementului actual către directorul executiv.
Orice schimbare avansez în 5 pași: implicarea și interesul, vânzarea, obișnuința, cererea, însoțirea.
CONSECINȚĂ PENTRU PROCESAREA DATELOR PERSONALE ALE CLIENȚILOR - PERSOANE FIZICE
1. Acest consimțământ este acordat prelucrării datelor cu caracter personal, atât fără utilizarea facilităților de automatizare, cât și cu utilizarea acestora.
5. Baza de prelucrare a datelor cu caracter personal este: Art. 24 din Constituția Federației Ruse; Articolul 6 din Legea federală nr. 152-FZ "Cu privire la datele cu caracter personal"; Carta Rezultatul OOO; prezintă consimțământul pentru prelucrarea datelor cu caracter personal
6. În timpul prelucrării datelor cu caracter personal vor fi efectuate următoarele acțiuni: colectarea; de înregistrare; sistematizare; acumulare; depozitare; actualizare (actualizare, modificare); extracție; utilizați; transfer (distribuție, furnizare, acces); blocare; ștergerea; distrugere.
10. Acest consimțământ este valabil tot timpul până la terminarea prelucrării datelor cu caracter personal specificate în clauzele 7 și 8 din prezentul acord.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: