Standardizarea muncii: litigiu
Esența standardizării forței de muncă este stabilirea pentru lucrători a unei anumite rate de producție, în conformitate cu nivelul tehnologiei, organizarea producției și a forței de muncă, care nu depășește capacitățile umane, ci o face cea mai eficientă pentru întreprindere.
Este important de menționat că definiția standardului de muncă optim este un proces complex și consumator de timp, în care se fac adesea greșeli. Dacă standardele de muncă sunt supraestimate, aceasta va duce la o reducere a salariilor, respectiv la o scădere a interesului lucrătorilor de a îmbunătăți productivitatea și calitatea muncii. Normele subestimate nu stimulează, de asemenea, dorința de a obține performanțe ridicate.
standardele de muncă nu sunt stabilite o dată pentru totdeauna, dimpotrivă - trebuie să lucreze în mod constant pentru a identifica rezerve pentru a reduce costurile forței de muncă și de a schimba regulile depășite cu îmbunătățirea sau introducerea unor noi tehnici și tehnologii de creștere a productivității ca utilizarea echipamentelor învechite.
În conformitate cu articolul 160 din Codul muncii, standardele de muncă stabilite de angajator în contractul colectiv, luând în considerare punctele de vedere ale corpului ales al organizației primare sindicale, iar în absența acestuia - luând în considerare punctele de vedere ale unui organism reprezentativ al lucrătorilor. Aceasta înseamnă că angajatorul ar trebui să informeze organismul reprezentativ al angajaților cu privire la adoptarea de noi standarde de muncă, dar părerea lucrătorilor și a reprezentanților acestora nu este obligatorie pentru angajatori.
În acest sens, în practică, angajatorii stabilesc norme care le sunt mai benefice, ceea ce duce la abuzul lucrătorilor și la standarde mai stricte de muncă, deoarece aceasta asigură o reducere a costurilor de producție și, prin urmare, o reducere a costului producției. Codul muncii al Federației Ruse, în scopul respectării și protecției drepturilor salariaților, legislaționează posibilitatea revizuirii standardelor de muncă, însă practica judiciară în astfel de dispute se adresează angajatorilor.
Să luăm în considerare un exemplu din practica: decizia Curții Regionale Centrale a orașului Togliatti
Când a fost publicat acest act normativ local, au fost încălcate normele legii muncii din Federația Rusă, respectiv articolele 132 și 160 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Nu există motive pentru revizuirea normelor de timp, deoarece toate tipurile de muncă sunt realizate folosind vechea tehnologie, fără introducerea de noi tehnologii. Nu au fost întreprinse măsuri organizatorice pentru a asigura creșterea productivității muncii.
Instanța, după ce a ascultat explicațiile părților, consideră că cererea nu este îndeplinită pentru următoarele motive.
Curtea consideră rezonabilă argumentul pârâtei potrivit căruia stabilirea standardelor de timp pentru a planifica activitatea personalului didactic trebuie să țină cont de specificul lucrărilor și faptul că aceste standarde nu au fost stabilite pentru muncă într-un anumit interval de timp, și au nevoie de planificare. În același timp, profesorii nu schimbă durata orelor de lucru, săptămânii de lucru și a salariilor.
Explicații pârâtei arată că noile norme vor permite timp pentru efectuarea reformei educaționale în curs de desfășurare care vizează creșterea muncă independentă a studenților, precum și introducerea de tehnologie poate asigura punerea în aplicare și adoptarea de programe educaționale în măsura optimă și prevăzută de standardele educaționale de stat.
Evaluând probele prezentate de părți, instanța consideră că cerințele articolului 160 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt încălcate de către angajator.
Conform părții 1 din articolul 132 din Codul muncii al RF, salariile fiecărui angajat depind de calificările sale, complexitatea muncii efectuate, cantitatea și calitatea muncii utilizate.
Conform părții 1 a articolului 333 pentru lucrătorii pedagogici, durata redusă a orelor de lucru nu depășește 36 de ore pe săptămână (1.540 ore pe an).
Dispozițiile articolelor 160-163 din Codul muncii nu interzice astfel de consecințe adoptarea unor noi standarde ca o reducere de personal, din cauza căreia argumentele reclamantului cu privire la posibila reducerea numărului de angajați nu intră în conflict cu legea menționată.
Pe baza celor de mai sus, instanța de judecată consideră că Regulamentul privind standardele de timp pentru planificarea formelor de învățământ și a altor tipuri de muncă efectuate de cadrele didactice respectă normele actualei legislații în materie de muncă.
În practica judiciară a acestor dispute foarte mult. Este dificil pentru angajați să dovedească în instanță că drepturile lor au fost încălcate. În acest sens, este recomandabil ca statul să stabilească măsuri de sprijin, de exemplu:
să stabilească pentru munca obișnuită nivelul minim și maxim de performanță a standardelor de muncă și ritmul muncii;
să dezvolte un sistem de măsuri legislative de responsabilitate a angajatorilor pentru depășirea ratelor normale de muncă;
obligă angajatorii în contractele de muncă sau în dispozițiile interne ale întreprinderii să stabilească posibilitatea modificării normelor numai cu modificarea condițiilor de muncă organizaționale și tehnice.
Trebuie remarcat faptul că antreprenorii individuali pot stabili, de asemenea, standarde de muncă, dar acest drept trebuie consacrat în contractul de muncă.
Organizațiile, precum și întreprinzătorii individuali pot aplica standardele actuale de muncă stabilite de autoritățile executive. Standardele de muncă pot fi obligatorii la nivel universal, dacă în dispoziția respectivă există rezerve cu privire la aplicarea obligatorie a acestora în toate întreprinderile, indiferent de forma de proprietate.
Trebuie remarcat faptul că realizarea unui nivel ridicat de producție de către lucrători individuali în legătură cu utilizarea tehnologiilor inovatoare, noile metode de muncă și îmbunătățirea locurilor de muncă nu reprezintă o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior.
Angajatorul nu trebuie să stabilească standarde de muncă, în conformitate cu articolul 163 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să asigure condiții normale de îndeplinire a standardelor de lucru la întreprindere, de exemplu:
să ofere angajaților materiale de o calitate corespunzătoare și instrumentele necesare, inclusiv documentația tehnică și alte documente necesare;
pentru a asigura starea de lucru a spațiilor, construcțiilor, mașinilor, echipamentelor și echipamentelor tehnologice;
Condițiile de muncă trebuie să îndeplinească cerințele de protecție a muncii și de siguranță a producției.
Aceste condiții sunt generale și obligatorii pentru orice producție și implementare a tuturor standardelor de muncă, respectiv, ar trebui să fie furnizate de către angajatori tuturor angajaților. Această listă este deschisă și poate fi completată.
Angajatul are dreptul să solicite de la angajator furnizarea de condiții normale de lucru pentru îndeplinirea standardelor de producție. În cazul încălcării condițiilor prevăzute la articolul 163 din Codul Muncii, salariații au dreptul să solicite procuraturii protecția intereselor lor.
Important: în cazul în care angajatul nu îndeplinește normele stabilite de producție în legătură cu nerespectarea de către angajator a acestor condiții, se crede că eșecul normelor a avut loc din vina angajatorului. Prin urmare, salariile în acest caz se face în conformitate cu normele prevăzute la articolul 155 din Codul muncii, adică, într-o cantitate nu mai mică decât salariul mediu (în cazul unui angajator motiv vinovat) sau 2/3 din rata de bază (în cazul în care nu este efectuată de normele nu depind de circumstanțele părților) .
El solicită recunoașterea neîndeplinirii normei muncii, neîndeplinirea obligațiilor de serviciu datorate vicii angajatorului.
Instanța, după ce a ascultat opiniile părților, după ce a examinat materialele de caz, ajunge la următoarea.
În conformitate cu articolul 163 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să asigure condiții normale pentru ca angajații să îndeplinească normele de producție.
Astfel, Curtea concluzionează că eșecul angajaților sarcinile din culpa angajatorului, prin urmare, neterminat la ore normale trebuie plătite în conformitate cu articolul 155 din Codul muncii, adică, într-o cantitate nu mai mică decât salariul mediu al angajatului.
Din materialele cauzei: Ts. El a intentat un proces împotriva companiei „Bunge CSI“ privind desființarea ordinului cererii pentru al acțiunii disciplinare sub forma unei mustrări. În susținerea pretențiilor sale, reclamanta a subliniat că sancțiunea disciplinară aplicată în mod eronat, ca sarcina mandatată nu a putut fi efectuată de el personal, așa cum trebuia să aibă loc pe timp de noapte, într-un loc de la distanță, la o înălțime de peste 15 metri, în lipsa de iluminat și de garduri, că a constituit un pericol pentru viața și sănătatea sa.
Într-un apel de recurs, LLC "Bunge CIS" solicită revocarea deciziei ca fiind ilegală și nerezonabilă pentru motivele indicate în plângere.
Grupul de judecători nu are motive să satisfacă plângerea.
Neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă este vinovată dacă angajatul acționează în mod intenționat sau din neglijență. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de sub controlul angajatului nu poate fi considerată o abatere oficială.
Partea 7 al articolului 220 din Codul muncii prevede că un angajat refuză să lucreze în caz de pericol pentru cerințele de protecție a muncii de viață și de sănătate vsledstvienarusheniya nu atrage după sine aducându-l la răspunderea disciplinară.
Satisfacerea afirmației Ts., Curtea a ajuns la concluzia corectă că inculpatul nu a furnizat dovezi care să confirme legitimitatea impunerii unei pedepse disciplinare asupra lui Ts.
Pârâta nu respinge afirmația reclamantului potrivit căreia refuzul acestuia de a-și desfășura activitatea este legat de existența unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor privind protecția muncii.
În astfel de circumstanțe, instanța a ajuns la o concluzie justificată cu privire la nelegitimitatea pedepsei disciplinare impuse asupra Ts.
Trebuie amintit că, în conformitate cu paragraful 1 al articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse angajatorul poate fi supus răspunderii administrative pentru încălcarea legislației cu privire la protecția muncii, până la suspendarea operațiunilor pe până la 90 de zile. În cazul în care, în îndeplinirea obligațiilor de muncă, sănătatea angajatului a fost prejudiciată, angajatorul este obligat să-l ramburseze în modul prevăzut pentru compensarea daunelor provocate de boli profesionale și vătămări corporale.
După ce a verificat legalitatea și validitatea deciziei instanței de primă instanță, consiliul judiciar a ajuns la următorul.
Instanța a stabilit că ANA. constă în relații de muncă cu depozitul de locomotive de reparații.
Din materialele cauzei rezultă că salariul este acumulat ANA. în calitate de lucrător cu o plată în cuantum redus într-o echipă complexă, în funcție de cantitatea de muncă efectuată și de tariful stabilit. Salariul membrilor brigăzii depinde de cantitatea de muncă efectuată pe lună.
Refuzând să satisfacă cererile, instanța de primă instanță a procedat la faptul că neîndeplinirea normelor de producție a fost cauzată de vina angajatului.
Consiliul juridic constată că această concluzie a instanței este corectă.
În conformitate cu articolul 155 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul în care standardele de muncă nu sunt îndeplinite din culpa angajatului, plata părții normalizate a salariilor se face în funcție de volumul muncii efectuate.
instanța de judecată a constatat că cauza eșecului a fost eșecul de a genera reguli brigadă solicitant efectuează locuri de muncă de înlocuire din cauza eșecului sau punerea în aplicare slabă a lucrărilor suplimentare reglementate prin Manualul de locomotive de întreținere și reparații curente, cauzând întârzieri emiterea de locomotive de reparații.
După ce a stabilit circumstanțele de mai sus în litigiu, consiliul judiciar ajunge la concluzia că instanța de primă instanță a refuzat în mod rezonabil să satisfacă procesele ANA. deoarece dovezile fiabile și admisibile care confirmă faptul că nerespectarea normelor de producție au avut loc din cauza vina angajatorului nu este prezentată instanței.
Concluzie: stabilirea unor standarde de muncă proporționale și solide din punct de vedere tehnic încurajează angajații să realizeze o productivitate mai mare, îmbunătățirea calității producției, și crește acuratețea cheltuielilor de planificare financiare și a profitului. O importanță deosebită o are standardizarea muncii în asigurarea drepturilor muncitorilor și protecția acestora. Pe baza celor de mai sus este evident că unul dintre factorii majori care contribuie la punerea în aplicare a standardelor de muncă stabilite de angajat creează condiții organizatorice și economice favorabile, precum și locurile de muncă de echipamente tehnice corespunzătoare.
Trimiteți-le prietenilor: