Management și Cultură organizațională
Elemente obiective și subiective ale culturii
Conceptul, tipurile și funcțiile culturii unei organizații
1. Conceptul, tipurile și funcțiile culturii organizației
Cultura organizațională este o colecție de valori colective, simboluri, credințe, modele de comportament ale membrilor unei organizații care unește culturi diferite subdiviziuni, grupuri, sfere de activitate.
Se manifestă prin modul în care se află acțiunile și atributele externe, de exemplu, în interior, îmbrăcăminte și așa mai departe.
Cultura organizației în ansamblu se formează atât ca rezultat al interacțiunii dintre cultura fiecăruia dintre participanți și sub influența condițiilor externe - tradiții și religii istorice și naționale, religii, culturi ale altor țări și popoare.
Cultura organizării este un fenomen complex.
În primul rând, ea constă în culturi de subdiviziuni separate sau direcții și forme de activitate (subculturi). Oʜᴎ se poate supune unei culturi comune, poate exista în pace împreună cu ea și poate să o contrazică (așa-numitele contra-culturi).
În al doilea rând, culturile diferă în puterea lor. Puterea culturii este determinată de profunzimea penetrării, de lărgimea distribuției și de gradul de acoperire al membrilor organizației, de claritatea valorilor și normelor proclamate. Din acest punct de vedere, ei disting:
1) o cultură incontestabilă, care posedă un număr mic de valori și norme de bază, care sunt extrem de importante pentru a fi respectate cu strictețe. Nu permite influența externă necontrolată asupra acestor valori (dar le permite să manipuleze din interior) și se caracterizează prin apropiere. Cultura incontestabilă suprimă membrii organizației, împiedică inițiativa, creativitatea;
2) o cultură slabă, care nu conține valori și norme la nivelul întregii organizații; fiecare element al organizației are propriile sale, adesea contradictorii cu ceilalți. Normele și valorile unei culturi slabe sunt ușor accesibile la influențele și schimbările interne și externe. O astfel de cultură separă oamenii, le contractează unul cu celălalt, împiedică procesul de gestionare și, în cele din urmă, duce la o slăbire a organizației;
3) o cultură puternică care este deschisă să influențeze atât din interior cât și din exterior. Deschiderea presupune publicitate, libertatea dialogului între toți participanții organizației și cei din afară. Conține o cantitate rezonabilă de valori și norme, absoarbe în mod activ tot ce este mai bun, oriunde vine și, ca rezultat, devine mai puternic.
În ceea ce privește organizarea, cultura îndeplinește o serie de funcții importante:
A) Funcția de pază constă în crearea unei barieră împotriva influențelor externe nedorite.
B) Funcția integrată (unificatoare) a culturii este aceea de a forma în oameni un sentiment de unitate, aparținând organizației, mândru în ea.
B) Funcția de reglementare asigură respectarea regulilor și normelor de conduită ale membrilor organizației, a relațiilor lor, a contactelor cu lumea exterioară.
D) Funcția adaptivă facilitează adaptarea reciprocă a oamenilor între ei și față de organizație.
E) Funcția de orientare a culturii direcționează activitățile organizației și participanților acesteia către un canal extrem de important.
E) Funcția de motivare creează stimulentele necesare pentru participanți.
G) În cele din urmă, cultura este caracterizată de funcția formării imaginii organizației. adică imaginea ei în ochii celorlalți.
2. Elemente obiective și subiective ale culturii
Cultura constă în elemente subiective, manifestate în comportamentul oamenilor, și amprenta obiectivă asupra condițiilor materiale ale organizației.
Elementelor obiective ale culturii organizației i se pot atribui simbolism, marcă comercială, design interior, pictura pereților, mobilier, aspectul angajaților. Cu aceasta, toate întâlnite în practică, în acest sens, înțelegerea lor de dificultate nu este.
Elemente subiective mult mai complexe, în acest sens, le considerăm mai detaliate.
Pentru ei, în primul rând, sunt valorile organizaționale, adică proprietățile atractive din punct de vedere emoțional ale anumitor obiecte, procese sau fenomene care le permit să servească drept modele, orientări ale comportamentului participanților la organizație, recunoscute de majoritatea acestora.
Valorile cheie, fiind integrate într-un sistem, formează o filosofie a organizării. răspunzând întrebării care este cea mai importantă pentru ea.
Elementul culturii organizaționale este ritul și ritualurile.
Ritul este un eveniment standard, ținut la un moment dat și la o ocazie specială. În multe organizații există ritualuri asociate cu admiterea noilor veniți în forța de muncă, firele veteranilor pentru pensionare și altele.
Ritualul este o colecție de evenimente programate în mod regulat, care au un efect psihologic asupra membrilor op-organizației, pentru a consolida loialitatea față de ea, a disimula este-noroios sensul anumitor aspecte ale activităților sale, Insuflarea valorilor op-ganizatsionnyh și formarea de depozite de convingere necesare. Lucrătorii multor companii japoneze încep imnurile lor de cântătoare de lucru.
Imaginile, legendele și miturile reflectă în lumina corectă istoria organizării, valorile moștenite, portretele personalităților celebre.
Personalizat ca element al culturii este o formă de relații, percepută din trecut, fără nici o schimbare.
Ca un element al culturii, pot fi luate în considerare normele și comportamentul membrilor săi, atitudinea lor față de celălalt, partenerii externi, implementarea acțiunilor de management și soluționarea problemelor.
Valorile, ritualurile, ritualurile, normele de comportament, aduse din trecut până în prezent, se numesc tradiții.
Sloganurile sunt, de asemenea, un element subiectiv al culturii organizaționale. adică, apeluri, într-o formă concisă care reflectă sarcinile de conducere ale firmei.
Imaginea gândirii membrilor organizației, determinată de tradiții, de valori, de nivelul culturii, de conștiință, se numește de obicei mental-theta.
Elementele obiective și subiective ale culturii, care afectează mediul înconjurător (clienți, parteneri, reprezentanți ai publicului), formează în mintea lor imaginea organizației, adică imaginea ei. Este rezultatul sintezei involuntare de către oameni a manifestărilor individuale ale culturii (precum și a realizărilor și eșecurilor firmei) într-un întreg nedepășit.
O metodă importantă de formare a imaginii o reprezintă relațiile publice - munca de relații publice.
3. Managementul și cultura organizațională
Gestionarea culturii organizaționale se realizează prin măsuri precum controlul statutului acesteia de către manageri; Advocacy și instruirea personalului în aptitudinile necesare; selectarea personalului adecvat acestei culturi și eliminarea celor care nu se încadrează în ea; utilizarea la scară largă a simbolurilor, ritualurilor, ritualurilor.
Managerii culturii organizaționale ar trebui să țină seama de munca pe tot parcursul zilei:
1) pot acționa strict în cadrul său. Dacă turul cultural este progresiv, atunci acțiunile vor avea succes. Dar înapoierea culturii va duce la faptul că eficacitatea procesului de management va fi scăzută.
2) managerii pot continua fără a acorda atenție culturii existente. Chiar dacă aceste acțiuni se desfășoară în direcția corectă, acestea vor provoca rezistență persoanelor care au anumite obiceiuri și tradiții și în acest sens este puțin probabil să aibă succes;
3) poți acționa în cadrul culturii, dar în cazurile necesare - împotriva ei. Aici este necesar să se țină seama de compatibilitatea schimbărilor și culturii și, dacă este posibil, să nu se răsucească stickul;
4) dacă măsurile administrative necesare sunt complet incompatibile cu cultura, dar sunt imperative, se pune problema transformării culturii existente. Pentru aceasta, managerii au nevoie de o strategie clară și o bună înțelegere a posibilelor obstacole și dificultăți de-a lungul acestei căi.
- economic, constând în maximizarea veniturilor (și, prin urmare, a impozitelor care intră în buget), oferind societății prețuri rezonabile pentru bunuri și servicii și locuri de muncă bine plătite;
- responsabilitatea juridică. exprimând obligația firmei de a respecta legea, care servește intereselor sale pe termen lung;
- responsabilitatea etică. manifestată în conduita demnă a conducerii societății, conformitatea cu normele acceptate, care pot corespunde standardelor legale oficiale existente, dar le pot depăși.
4. Tipuri de culturi organizaționale
Astăzi, există multe abordări ale definirii culturii organizaționale. Luați în considerare cele mai renumite.
I. Poate cea mai concisă și precisă clasificare a culturilor organizaționale a fost dată de cercetătorul american William Ouchi. El a identificat trei dintre tipurile lor de bază:
1) cultura pieței. care se caracterizează prin dominarea relațiilor de valoare și orientarea spre profit. Sursa de putere în cadrul acestei culturi este proprietatea asupra resurselor;
2) cultura birocratică. pe baza normelor, regulilor și procedurilor.
3) cultura clanului. completarea celor precedente. Baza sa este valorile interne ale organizației, direcționând activitățile acesteia din urmă. Sursa puterii este tradiția.
II. Pe baza unor astfel de circumstanțe, cum ar fi orientarea culturii către oameni sau condițiile materiale, pe de o parte, deschiderea și apropierea, pe de altă parte, disting următoarele tipuri:
A) Cultură birocratică - reglementarea tuturor aspectelor activităților organizației pe baza documentelor, regulilor clare, procedurilor; Evaluarea personalului conform principiilor și criteriilor formale. Sursa puterii, concentrată în mâinile conducerii, aici este postul. O asemenea cultură garantează stabilitatea, securitatea și eliminarea conflictelor.
B) Cultura tutelei se bazează pe un climat moral și psihologic favorabil, coeziunea oamenilor, normele și valorile grupurilor, statutul informal al angajaților, activitatea lor personală, înțelegerea reciprocă, armonizarea relațiilor. Cultura garantează stabilitatea, dezvoltarea, participarea la afacerile organizației.
B) Cultura praxiologică (din limba greacă praktikos - activă) are scopul de a asigura cea mai mare eficacitate a muncii. Se pare că se află la ordinea, raționalitatea, planurile, monitorizarea atentă a implementării acestora, evaluarea rezultatelor angajatului. Cifra principală este liderul, a cărui autoritate se bazează pe puteri oficiale și cunoștințe aprofundate. El permite, în anumite limite, implicarea angajaților în management.
D) Cultura antreprenorială vizează viitorul, sprijină inovația și activitatea personalului. Evaluarea acestuia din urmă are loc în conformitate cu eforturile depuse. Atractivitatea culturii constă, în esență, în faptul că garantează satisfacerea nevoilor de dezvoltare și de îmbunătățire ale lucrătorilor. Managementul în acest caz se bazează pe credința în lider, în cunoștințele și experiența sa, în atragerea personalului spre creativitate.
III. Cea mai faimoasă tipologie a culturilor manageriale este dată de S. Khondi. Pentru fiecare dintre tipurile pe care le-a însușit numele zeului olimpic corespunzător:
1. Cultura puterii, sau Zeus. Punctul său esențial este puterea personală, sursa căreia este deținerea resurselor.
2. Cultura rolului sau cultura lui Apollo. Aceasta este o cultură birocratică, bazată pe un sistem de reguli și reglementări.
3. Cultura sarcinii, sau Atena. Această cultură este adaptată managementului în condiții extreme și situații în continuă schimbare, prin urmare, accentul se pune pe viteza cu care se rezolvă problemele.
4. Cultura individului, sau Dionysus. Este legat de începutul emoțional și se bazează pe valori creative, unind oamenii să nu rezolve sarcinile de serviciu, ci să atingă obiectivele individuale.
Se crede că în etapa de la începuturile organizației în managementul acesteia a culturii dominante de putere, etapa de creștere se caracterizează prin cultură de rol, stadiul de dezvoltare durabilă - cultura sau cultura sarcinilor individuale, într-o criză cultura preferată a puterii.
Tema 5. Structuri organizatorice
Citiți de asemenea
Chiar conceptul de cultură organizațională a fost dezvoltat în Statele Unite în anii 1980. Acest lucru se datorează necesității întreprinderilor mari și mijlocii, care necesită noi abordări ale managementului pentru a crește eficiența muncii. La sfârșitul anilor șaptezeci ai secolului al XX-lea a încetat. [citeste mai mult].
Eticheta de afaceri este o coajă culturală a afacerilor. Se bazează pe principiul: faceți-i altora cum doriți, astfel încât să puteți ajunge împreună cu voi. Dar afacerea este de afaceri, iar noțiunea de "cum aș vrea să fiu tratată cu mine" toate diferă într-o oarecare măsură. Acest lucru. [citeste mai mult].
Eticheta de afaceri este o coajă culturală a afacerilor. Se bazează pe principiul: faceți-i altora cum doriți, astfel încât să puteți ajunge împreună cu voi. Dar afacerea este de afaceri, iar noțiunea de "cum aș vrea să fiu tratată cu mine" toate diferă într-o oarecare măsură. Acest lucru. [citeste mai mult].
Management și Obiectiv cultura organizațională și elemente subiective ale culturii concept, tipurile și funcțiile culturii organizației 1. Conceptul, tipurile și funcțiile culturii organizației Cultura organizațională - un set de partajat în mod colectiv. [citeste mai mult].
Fiecare organizație are un tip unic de cultură, datorită particularităților activităților sale, tradițiilor, proprietății și așa mai departe. Luați în considerare aceste tipuri de detalii, astfel încât managerii de resurse umane și managementul să poată alege pentru ei înșiși cel mai potrivit. [citeste mai mult].
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: