Bazându-se pe orientarea organizației către clienți și afaceri, în teorie, ar trebui să apară instruirea personalului din domeniul tehnologiilor de vânzări, comunicarea cu clienții și caracteristicile bunurilor și serviciilor. Mai mult decât atât, ar trebui să se stabilească formarea profesională și promovarea angajaților de toate nivelurile. În realitate, organizația are o pregătire cuprinzătoare a personalului la diferite niveluri. Există cursuri, seminarii, programe de formare corporativă.
La fel ca majoritatea băncilor, Alfa-Bank recrutează pentru programele de stagiu "Resurse umane - un tânăr specialist" pentru pozițiile cele mai scăzute ale studenților ultimelor cursuri (învățământul primar). După finalizarea cu succes a stagiului de student, acesta poate atribui un dolzhnost.Portal mai mare „Alfa personal“ permite angajaților în timp util și în formă completă pentru a afla informații despre formare, cu privire la posibilitățile programului și a personalului de formare obucheniya.Razvitiem „Alfa-Bank“ este angajat într-o divizie internă - centrul de formare și dezvoltare corporativă.
Principalele sale activități:
- Formarea profesională (produse și servicii de formare, „Alfa-Bank“, de formare în dezvoltarea abilităților de vânzări, formarea de software bancar specializat „navykovye“ de formare și „teren“ de sprijin)
- Programul de dezvoltare a managementului (programul "nou manager" și "liderul efectiv"),
- Învățământ la distanță (cursuri cu privire la eficacitatea personală, teste la distanță și sondaje, bibliotecă online de afaceri);
- Instruire externă (cursuri de formare avansată, cursuri profesionale, programe de dezvoltare executivă și program de masterat de management).
Alfa-Bank acordă o atenție deosebită dezvoltării profesionale a angajaților săi. De exemplu, o dată la șase luni, specialiști din aceeași zonă funcțională din diferite ramuri și regiuni se adună pentru a discuta și rezolva probleme comune, pentru a face schimb de experiențe. Astfel, este creat un sentiment de lucru într-un sistem comun. Se desfășoară competiții regulate între unități din diferite regiuni cu același scop funcțional. După cum sa menționat deja mai devreme, dacă în câteva luni unitățile de indicatori (financiari) nu îndeplinesc cerințele, șeful diviziei se rotește.
Concurența între sucursale și bănci subsidiare joacă un rol important în crearea unui bazin de talente în rândul managerilor de rețele regionale, precum și determinarea punctelor rotatsii.Zamena capete de filiale regionale și bănci subsidiare, de obicei, are loc de la piscina candidat. În același timp, noul șef al ramurii este stabilit o perioadă de adaptare, care asigură tratamentul națiunii celei mai favorizate.
Este de remarcat faptul că rezerva de personal este făcută nu numai de la succesorii, înlocuitorii, gata să înlocuiască postul, dar și de la angajații cu potențial. În același timp, compania solicită managerilor să identifice printre subordonați persoanele care pot avansa cel puțin două nivele și, separat, aceia care ar avea potențialul de a fi promovați la nivelul vicepreședintelui acestei companii. Managerul, care furnizează lista, trebuie atât să justifice, cât și să indice ce sa făcut pentru dezvoltarea acestor subordonați. În urma nominalizării, există o procedură pentru selectarea unui grup mai mic ca rezervă, cu care se va efectua o muncă suplimentară, deosebit de atentă.
Ca rezultat, putem spune că organizația practică în principal metodele și tehnicile de predare la fața locului și în izolare de la locul de muncă, dar într-o mai mică măsură în afara companiei (pentru managerii de nivel mediu și de vârf). Rezervarea de personal este formată din succesori-duble și din lucrători cu potențial.
Rezultatele financiare trimestriale ale unităților concurente sunt comparate între ele, iar liderii primesc un bonus de 50% din salariul lunar (FOT). Șefii Băncii sunt supuși unei evaluări anuale a activităților fără întârziere. Pe baza rezultatelor unei astfel de evaluări, se iau decizii privind bonusurile bazate pe rezultatele activității pentru anul, necesitatea formării și dezvoltării, extinderea puterilor (îmbogățirea muncii), avansarea în carieră, înscrierea în rezerva personalului de conducere.
Pentru a evalua activitatea, se folosește o metodă de 360 de grade (evaluarea angajatului este efectuată de întreg mediul său de lucru: manageri, subordonați, colegi și clienți, trebuie să fie în mod necesar oameni care văd cu adevărat comportamentul de lucru al evaluat). Problema metodei: atunci când se dezvăluie informații, pot exista conflicte între angajatul evaluat și respondenți. Cu toate acestea, deoarece societatea are o cultură democratică ("transparentă"), care implică deschiderea informațiilor despre activitățile angajaților în cadrul organizației, ratingul 360 este destul de acceptabil.
Astfel, următoarele metode și tehnici de formare a personalului: la locul de muncă (formare - formare în acțiune, coaching-ul, rotația locului de muncă), cu o marjă de la locul de muncă (instruire, seminarii pentru a spori și dezvoltare), în afara companiei (pentru mijloc, partea de sus - de exemplu, cursuri MBA). Tipuri de formare: primare (în principal, pentru studenții care nu au o experiență profesională și au venit la stagiu), intro (pentru a se familiariza cu noile responsabilități), creștere (prin training-uri, workshop-uri), dezvoltare.
Ca urmare, Alfa Bank utilizează un sistem de formare profesională și dezvoltare a personalului la toate nivelurile. Compania are programe de instruire pentru cunoașterea personalului a produselor companiei, interacțiunea cu clienții pentru contactarea directă a angajaților. Considerăm că starea reală a afacerilor în formarea și dezvoltarea personalului ne permite să vorbim despre orientarea companiei către clienți și afaceri. În ceea ce privește conformitatea cu strategia de apărător de calitate, compania are astfel de trăsături caracteristice stabilite la pozițiile de bază (în principal, pentru formarea programelor de studenți, precum și posturi vacante de plasare la poziții inferioare în mass-media) și operatorul de transport interior, pe care o puteți muta într-o pozitie suficient de mari (până poziția medie și ușor peste media). În plus, există în mod constant de formare și de evaluare a performanței este realizată atât în ceea ce privește calitatea (de exemplu, indicele de satisfacție cu personal, clienti), precum și în termeni cantitativi (de exemplu, numărul de clienți atrase, venituri, venitul net, și altele.). Este de remarcat faptul că inerența companiei în calificarea și îmbunătățirea continuă a competențelor profesionale corespunde etapei ciclului de viață al organizației "creștere stabilă".
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: