reducerea numarului de angajati

Ca regulă, angajatorul însuși este interesat să facă o reducere în conformitate cu toate cerințele legale. La urma urmei, pe de o parte, încălcările constatate în timpul inspecției de către inspecția muncii amenință organizația cu amenzi. Și, pe de altă parte, un membru al personalului care a fost concediat pentru reduceri are dreptul să se adreseze instanței. Deci, este foarte posibil, este necesar nu numai să-l restabilească pe angajat în poziția sa anterioară, ci și să-i plătească o compensație pentru absența forțată (*).

Rețineți că în cazul încetării activităților sucursalelor, reprezentanțelor sau altor unități separate situate într-o altă localitate, rezilierea contractelor de muncă cu angajații se efectuează în conformitate cu normele prevăzute pentru organizația în sine. Și această procedură are o mulțime de caracteristici. Să vorbim despre asta în detaliu.

- femeile cu copii sub trei ani;

- mame singure care cresc un copil sub vârsta de 14 ani (copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani);

- Alte persoane care cresc copii sub vârsta de 14 ani (copii cu handicap cu vârsta sub 18 ani) fără mamă.

După ce se întocmește noua tabelă de personal, este necesar să se decidă cine să declanșeze focul și cine să plece la locul de muncă, dacă se reduc posturile de personal pentru unul sau alt post. În acest scop, sunt ridicate fișierele personale ale angajaților angajați în funcțiile care se taie. Este posibil să existe o situație în care o unitate de personal pentru un singur loc de muncă este una și mai multe persoane pretind că o înlocuiesc. În acest caz, legea prevede că lucrătorii cu productivitate și calificare superioară a muncii (*) prevalează cu o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor.

Angajatorul determină independent criteriile pentru productivitatea muncii și calificările, în funcție de specificul activităților organizației. De exemplu, luați în considerare:

- nivelul de educație (formarea profesională);

- abilități și experiență de lucru practic (experiență);

- gradul și gradul academic;

Confirmați calificările pot:

- documente privind educația;

- documente privind dezvoltarea profesională;

Articolul 179 din Codul Muncii prevede un drept preferențial de a reține angajații cu productivitate și calificări mai ridicate ale muncii. Cu toate acestea, legislația nu spune nimic despre modul în care acești indicatori ar trebui evaluați. Aici puteți sfătui fiecare organizație să își desfășoare activitățile specifice. De exemplu, dacă vorbim despre producție, atunci indicatorul pentru evaluarea performanței poate fi volumul de ieșire al unui angajat specific, absența căsătoriei, îndeplinirea și depășirea normelor de producție stabilite.

În ceea ce privește indicatorii de calificare, aceasta poate fi disponibilitatea educației profesionale, creșterea numărului de calificări ale angajatului. Un rol important jucat adesea de calitățile personale ale unei persoane, cum ar fi abilitatea de a naviga în situații diferite, societatea, inițiativa. Organizației i sa acordat dreptul de a determina în mod independent performanțele și calificările estimate ale angajaților săi. În acest caz, este de dorit să le fixăm cu un act de reglementare local, de exemplu, un acord colectiv.

N. Kovyazin. Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Federației Ruse

Făcând o listă a angajaților care vor trebui reduse, este necesar să aflăm dacă au un drept de preempțiune de a rămâne la locul lor de muncă. Astfel, cu productivitate și calificare egală, se preferă:

- familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii cu dizabilități ai familiei aflați în întreținerea integrală a angajatului sau primirea de asistență din partea acestuia ca sursă permanentă și de bază a mijloacelor de subzistență);

- Persoanele ale căror familii nu mai câștigă singuri;

- angajații care au primit un accident de muncă sau o boală profesională în timpul muncii în cadrul acestei organizații;

- veteranii invalizi ai Marelui Război Patriotic și operațiunile militare pentru protejarea patriei;

- Angajații care își măresc calificarea în direcția angajatorului fără a-și întrerupe activitatea.

- cetățeni care au primit o doză totală de expunere radioactivă care depășește 25 cSv (rem) (*);

- Eroi ai Uniunii Sovietice, Eroi ai Federației Ruse, cavalieri plini de Ordin al Gloriei (**);

- cetățenii care au primit sau au suferit boli de radiații, alte boli și persoanele cu handicap din cauza dezastrului de la Cernobîl (***).

După întocmirea unei noi mese de personal, el este aprobat la ordinul șefului. Apoi, într-o formă arbitrară, se emite o altă ordonanță - despre reducerea viitoare, care reflectă ce posturi și din ce moment sunt îndepărtate de la masa personalului.

Reducerea trebuie să fie însoțită de notificarea obligatorie atât a angajaților înșiși, cât și a organelor serviciului de ocupare a forței de muncă și a sindicatului. Angajații sunt notificați cu cel puțin două luni înainte de disponibilizările viitoare. Sindicatele în cazul concedierii în masă - nu mai târziu de trei luni. În scopul prevenirii sindicatelor, criteriile de concediere în masă sunt definite în acordurile sectoriale și (sau) teritoriale.

Timpul și forma notificării către serviciul de ocupare a forței de muncă depind de amploarea reducerii. Dacă reducerea are un caracter masiv, serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie să fie notificat cu cel puțin trei luni în avans (*).

Principalele criterii pentru eliberarea în masă sunt indicatorii numărului de lucrători concediați. Acestea includ, de exemplu: lichidarea unei întreprinderi de orice formă organizațională și juridică cu 15 sau mai mulți angajați; reducerea numărului sau a personalului angajaților întreprinderii în următoarele cantități:

- 50 de persoane și mai mult în termen de 30 de zile calendaristice;

- 200 de persoane și peste 60 de zile calendaristice;

- 500 de persoane și mai mult timp de 90 de zile calendaristice.

Apoi, în scris, ei în mod personal și sub atenție notifică lucrătorii înșiși, care au decis să reducă. Rețineți că Codul Muncii specifică perioada minimă pentru această notificare. Perioada reală poate fi mai devreme. Dar, perioada de două luni va începe nu mai devreme de ziua în care angajatul sa familiarizat cu notificarea împotriva semnăturii. Dacă angajatul nu este de acord să semneze, este necesar să se întocmească un act despre acest lucru în prezența a doi sau trei martori.

Organizația, cu acordul scris al angajatului, poate rezilia contractul de muncă cu el și înainte de expirarea perioadei specificate. În acest caz, salariatul are dreptul la o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu, calculată proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea notificării de reziliere. Acordul scris în acest caz poate fi un acord suplimentar la contractul de muncă pentru încetarea anticipată, unde este recomandabil să se indice toate plățile datorate angajatului. Rețineți că procedurile asociate reducerii nu împiedică angajatul să demisioneze și la propria sa solicitare. Dar, atunci compensația, precum și o serie de alte plăți, nu este stabilită.

Mulți angajatori au probleme cu inspectorii datorită faptului că personalului care a fost tăiat nu i sa oferit în scris alte posturi sau lucra în alte unități ale organizației (*).

(*) art. 81, 180 din LC RF

În același timp, este necesar să se ofere o poziție sau o funcție vacantă corespunzătoare calificării angajatului, apoi un loc vacant de post inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit pe care o persoană îl poate îndeplini în funcție de starea lui de sănătate. Pentru a oferi locuri de muncă vacante în alte localități, angajatorul este obligat, dacă este prevăzut în convenția colectivă, contracte, contractul de muncă. Trebuie remarcat faptul că postul vacant este poziția care figurează în lista de personal a organizației, însă în prezent nu există un contract de muncă încheiat. Locurile vacante disponibile pe care angajatorul le poate oferi:

- În același timp cu anunțul de reducere (adică vacanța la momentul notificării);

- după notificarea reducerii, deoarece legislația muncii nu stabilește termenul limită pentru o astfel de propunere (angajatul ar trebui să știe despre locurile vacante în momentul în care acestea apar (de exemplu, dacă cineva renunță)).

Angajatorul poate oferi angajaților pensionați și acele posturi ocupate de angajați cu fracțiune de normă (dar încheie un contract de muncă pentru locul de muncă principal). În același timp, un contract cu un angajat cu fracțiune de normă poate fi reziliat pe motiv că un angajat este acceptat pentru funcția sa, pentru care această lucrare va fi cea mai importantă (*).

Așa cum am menționat deja, este necesar să informăm în scris despre locurile vacante. Prin urmare, este mai bine să se înregistreze în scris refuzul lucrătorului de la posturile vacante propuse. Acest lucru se datorează posibilelor conflicte de muncă și abilității organizației de a dovedi că angajatul a oferit în mod repetat munca disponibilă. Dacă, totuși, angajatul contractual a convenit să se mute într-o poziție vacantă, atunci este necesar să se aranjeze în mod corespunzător transferul său.

- emite un ordin de transfer (poate fi emis conform formularului unificat nr. Т-5) (*);

- să modifice contractul de muncă prin semnarea unui acord suplimentar;

- face o intrare corespunzătoare în cartea de lucru.

Când toate formalitățile sunt îndeplinite, procedați la procedura de concediere. Vă rugăm să rețineți că nu puteți concedia un angajat la inițiativa angajatorului în timpul invalidității sale temporare sau în concediu, cu excepția cazului lichidării organizației (**).

Dacă angajatul este în concediu (inclusiv fără plată) sau în lista bolnavă în momentul în care se termină anunțul de reducere, nu îl puteți concedia. Trebuie să așteptăm până va veni la lucru. Data eliberării va fi ziua concedierii sale.

Concedierea este formalizată în mod obișnuit. Este necesar să se emită un ordin de concediere. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza formularele unificate nr. T-8 (pe angajat) sau nr. T-8a (imediat pentru mai mulți angajați).

Motivele de concediere a unui angajat al unei organizații la inițiativa angajatorului în cazul reducerii personalului la completarea ordinului și a registrelor de muncă vor fi paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii. Formularea este după cum urmează: "Concediat în legătură cu reducerea personalului organizației".

Plăți cu reducere

Pe lângă plățile obișnuite legate de concediere (salarii și compensații pentru vacanțe neutilizate), salariatul disponibilizat are dreptul la plăți speciale.

În primul rând, este vorba despre o remunerație în valoare de câștiguri medii lunare (*), iar cu reducerea numărului de lucrători sezonieri, persoana concediată este plătită cu o rată a câștigului mediu pe două săptămâni (**). Procedura de stabilire a câștigului salarial mediu este prezentată în secțiunea "Remunerația forței de muncă. Înregistrare, acumulare, plată »subsecțiunea« Plata veniturilor medii »din această carte.

(**) 90 linguri. 296 din LC RF

Angajații care au încheiat contracte de muncă de până la două luni, compensația nu se plătește, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin legi federale, contractul colectiv de muncă sau (*). Un contract de muncă poate stabili o majorare a remunerației.

Până când timpul redus este aranjat pentru o nouă activitate, veniturile medii lunare rămân. Cu toate acestea, perioada plătită pentru căutarea unui loc de muncă nu poate depăși două luni de la data concedierii. În cazuri excepționale, salariul mediu lunar este reținut de salariatul concediat în a treia lună de la data concedierii (conform deciziei serviciului de ocupare a forței de muncă). Acest lucru este posibil cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, angajatul să fi înregistrat la bursa de muncă, dar în cele trei luni nu a fost angajat.

Când se plătesc câștigurile salariale medii lunare pe durata perioadei de angajare, suma compensației compensatorii plătite la concediere este compensată.

Plata veniturilor medii pentru perioada de angajare se face după sfârșitul lunii în care angajatul nu a fost angajat și după depunerea documentelor relevante.

Dacă angajatul a fost de acord să fie concediat pentru reducerea personalului înainte de expirarea perioadei indicate în anunțul de reducere, acesta are dreptul la o compensație suplimentară (*). Valoarea acestei compensații este egală cu câștigul mediu calculat proporțional cu timpul care a rămas înaintea expirării notei de concediere a angajatului. Vă rugăm să rețineți că, în același timp, salariatul își păstrează dreptul de a primi plăți compensatorii și venituri medii pentru perioada de angajare.

Un salariat cu jumătate de normă are, de asemenea, dreptul la remunerație în valoare de un câștig mediu lunar. Dar câștigul salarial mediu pentru perioada de angajare nu îi este plătit, deoarece este angajat la locul principal de muncă.

reducerea numarului de angajati

Recomanda articolul colegilor:

Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: