Cum să atrageți, să păstrați și să îi motivați pe angajații valoroși
Pentru o companie care se străduiește să devină lider în industrie, scopul principal este atragerea cât mai multor clienți. Lupta pentru consumator, fiecare instituție alege strategia: unele sunt intrarea pe piață cu o campanii de marketing destul de agresive, în timp ce altele se bazează pe calitatea excepțională a produsului, și altele - pe servicii de înaltă calitate și de sprijin. Cu toate acestea, baza competitivității oricărei companii este oamenii, prin care se iau măsuri pentru succes. Angajații - calificările, cunoștințele, calitățile personale - garantează implementarea oricărei strategii a organizației.
Ne aspirăm să devenim lideri în industria noastră
prin urmare, implicăm cei mai buni specialiști în cooperare.
Proprietarul unei mari holdinguri
Într-adevăr, multe companii importante fac același lucru - atrage cei mai buni profesioniști din industrie pentru a lucra. Cum se face acest lucru? Există mai multe moduri și sunt cele mai eficiente în complex. Prima opțiune este "headhunting" - o noțiune populară în știința modernă de recrutare, esența căreia este de a atrage angajații de la concurenți. Această metodă este costul destul, adică persoana care te ademenește, trebuie să ofere condiții mai atractive: .. Salariile depășesc veniturile sale curente cu mai mult de 30% bonus suplimentar scheme, garanții și beneficii. Da, și serviciile de tip hedhangeting sunt destul de costisitoare.
Nu neglijați piața forței de muncă - adesea profesioniștii cu înaltă calificare caută să lucreze la locurile de muncă vacante pentru companii. Cu toate acestea, administratorii de servicii de resurse umane joacă un rol important aici și trebuie să efectueze o mare cantitate de muncă în ceea ce privește găsirea, selectarea și evaluarea candidaților. Atunci când există o lipsă de resurse interne, este mai important ca societățile să implice agențiile de recrutare în îndeplinirea acestor sarcini.
Bazându-mă pe propria mea experiență, observ că există cazuri rare în care un specialist profesionist vine în compania însuși. După ce a lucrat pentru ceva timp pentru a propus inițial poziții, el știe direcția în care vrea să se dezvolte, ca urmare a situației companiilor din industrie, selectează opțiunea cea mai atractivă pentru ei înșiși pentru cariera de creștere și oferă candidatura lui. Astfel de specialiști sunt cei mai eficienți și loiali ai companiei.
O altă sursă de "aprovizionare" a angajaților profesioniști poate fi legăturile personale, cunoștințele managerilor de vârf și proprietarilor de companii. De regulă, managerul de top, venind la noua organizație, aduce cu el cei mai buni specialiști cu care a lucrat în locul anterior. Iar proprietarii, dezvoltând o nouă direcție sau o afacere nouă, preferă să pună oamenii în fruntea companiei, a căror profesionalism și responsabilitate sunt controlate de anii de succes în echipă. Fără îndoială, fiecare companie trebuie să crească propriile profesioniști pentru a investi în instrumentele lor de dezvoltare și cunoștințele acum într-o anumită perioadă de timp pentru a obține mai multe beneficii economice care ar rezulta din deciziile de management corecte, care a permis angajaților liniar pentru a deveni un lider și un expert de conducere.
În mod separat, trebuie remarcat faptul că, în cazul în care companiile anterioare au căutat "cele mai bune dintre cele mai bune" doar pentru poziții cheie, acum această regulă este extinsă din ce în ce mai mult la marea majoritate a posturilor. Faptul este că orice companie este ca o navă într-un ocean furtunos de pericole și oportunități. Din activitatea bine coordonată și calificată a întregului personal, elementul sau echipa va câștiga.
Lucrez pentru această companie,
pentru că nu este ca oricare alta.
Angajat al unei companii mari
Să răspundem la întrebarea: cum poate o companie să se evidențieze pe fundalul altora pentru un specialist înalt? Vă sugerez să dați exemple în funcție de experiența dvs. Cred că factorii pe care îi vom observa vor coincide. Deci, printre acești factori se pot identifica:
- produs / soluție;
- obiectivele companiei;
- conducerea și echipa;
- tehnologie;
- sarcinile și capacitățile angajatului;
- condițiile de muncă, salariile;
- pachet de compensare.
Fiecare dintre noi petrece o mare parte din timpul petrecut la serviciu. În mod conștient, nimeni nu vrea să "ruineze" propriile lor vieți și, în acest sens, majoritatea experților caută "compania" lor, care va lucra confortabil. Criteriile de selecție pentru fiecare persoană - de la locație la statutul organizației. Compania, la rândul său, nu este la fel de mobilă ca individul. În consecință, criteriile de selecție pentru aceasta sunt mult mai puțin și rămân constante:
- calificarea angajatului;
- calitățile sale personale;
- salariile.
Nu toate companiile sunt lideri, dar fiecare are o nișă proprie pe piață. Deci, cum să păstreze angajați valoroși? Experiența arată că salariile nu sunt principala forță motrice, motivele angajaților sunt adesea mult mai profunde decât beneficiile materiale. Toată lumea știe că nivelul salariilor în companiile mari nu este cel mai ridicat. Indicatorii săi sunt aproape de piața medie și, uneori, mai mici. Cu toate acestea, organizațiile de conducere își pot oferi angajaților multe alte avantaje: un pachet social extins, formare în detrimentul companiei, mecanisme moderne de management, activități tehnologice avansate. Mai mici aceeași companie, la rândul său, atrage profesioniști, oferindu-le cu o vastă zonă de responsabilitate și competențe substanțiale, capacitatea de a câștiga mai mult cu experiență de înaltă performanță, echipa puternica, atmosfera de „familie“.
Totul este supus schimbării - oameni, companii și principii. Dar probabil ați observat - orice organizație aderă la criteriile de lucru aprobate de proprietar. Acest lucru este valabil și pentru caracteristicile culturii corporative, care reflectă adesea natura, gusturile, viziunea asupra lumii asupra proprietarului afacerii. Să fie suficient de detaliate „portret“ al proprietarului poate fi, de exemplu, modul în care sunt întâmpinați la recepție, ambele companii efectuează interviuri, întâlniri, încredere în site-ul de lucru, rezolva probleme, de a interacționa cu clienții, La mulți ani, sprijin în situații dificile, desfășoară evenimente corporative, cursuri de formare și multe altele. Regulile de bun gust există de secole, dar chiar și ele au suferit modificări. Ce să spun despre etica corporativă - această substanță fragilă necesită o atenție constantă din partea conducerii organizației și a participării fiecărui angajat.
În funcție de mărimea companiei, proprietarul, directorul de resurse umane, managerul sau directorul pentru dezvoltarea corporativă a companiei se pot ocupa de aspecte legate de cultura corporativă. Pentru a se deda toate cererile de angajați nu ar trebui. Fiecare organizație trebuie să aibă propriile valori corporative și să-și aleagă angajații în conformitate cu acestea. Sistemul de valori trebuie să fie construit "de sus" și să fie inculcat într-un mod etapizat. aderarea colectivă la valori comune, care se extinde la managementul de vârf, crearea condițiilor necesare pentru punerea în aplicare a acestora - cheia la formarea de super-echipa si dezvoltarea cu succes a companiei.
Cu toate acestea, dacă compania dvs. are nu numai dorința de a ocupa poziții de conducere în domeniul său, ci și posibilitatea de a oferi salariatului un salariu decent, aveți dreptul să atrageți cei mai buni profesioniști cu o foarte mare plăcere. Dar rețineți că nu totul este vândut și cumpărat pentru bani - cu excepția beneficiilor economice, trebuie să existe un punct moral. Dacă stabiliți obiective pe termen lung, atunci uniunea unui specialist cu organizația dvs. ar trebui să se bazeze pe încredere, încredere în reciproc și beneficii reciproce.
Experiența în proiecte internaționale, cu participarea experților străini a arătat că principalii factori de compătimire munca de succes este foarte posibilitatea de munca, entuziasmul de realizarea obiectivelor și a aprobării conducerii. În plus, nu ne temem deloc de reprocesare.
După cum știți, criza financiară globală a dus la o scădere drastică a nivelului salariilor din țara noastră, care a afectat practic toate sferele de activitate. Unele companii au recuperat destul de repede și și-au redus salariile, unele dintre ele nu și-au îmbunătățit performanțele. În același timp, majoritatea covârșitoare a specialiștilor din companii aparținând celui de-al doilea grup nu au refuzat să coopereze cu angajatorii lor: oamenii înțeleg că această situație este temporară și se va schimba în curând spre bine.
S-ar părea că în cazul în care societatea nu are capacitatea de a plăti salariul „de piață“, precum și în asigurarea unei bonusuri atractive și beneficiile angajaților, ea rămâne mulțumit cu angajații care „nimeni nu ia“ la locul de muncă. Îndrăznesc să resping această opinie. Astfel de companii pot atrage specialiști profesioniști în conformitate cu cele patru reguli:
- Căutați persoanele potrivite din rândul persoanelor care trăiesc în zonele înconjurătoare. Capitala este o mare metropola. Nevoia de a depăși distanțele mari în fiecare zi, precum și cele mai cunoscute blocaje de trafic, încurajează tot mai mulți oameni să caute un loc de muncă în apropierea casei. Costurile materiale și de timp ale călătoriei, precum și sistemul nervos distrus nu pot fi întotdeauna compensate printr-un salariu ușor mai mare. În plus, companiile și resursele de rețea pentru ocuparea forței de muncă permit căutarea teritorială a posturilor vacante și a angajaților.
Oportunități și perspective
Nu este un secret faptul că activitatea de rutină și aceeași operație plictisit și duce la oboseală, refuzul de a-și îndeplini obligațiile care îi revin rapid, pentru că natura are în dorința noastră constantă de a înțelege noi. Și la locul de muncă: chiar și în aceeași poziție, este posibil și este necesar să se efectueze noi operațiuni. Sunt impresionat de experiența companiilor străine mari, inclusiv japoneză. Utilizatorii pot lucra în ele toată viața mea, dar în poziții diferite. La realizarea unor rezultate ale experților japonezi sunt distribuite altor departamente, și chiar și alte poziții. Astfel, conducerea, pe de o parte, încurajează angajații să nu se relaxeze, pe de altă parte, ei primesc un personal mai calificat. Toate în aceleași companii japoneze, în conformitate cu strategia Kaizen, fiecare specialist le consideră de datoria lui să facă o propunere pentru a optimiza activitățile unui proces de afaceri, care este util nu numai pentru mintea, ci și pentru angajații poșetei ca sunt încurajate cele mai bune oferte.
Nu uita niciodată cât de strânsă este lumea. Dacă se întâmplă că trebuie să vă despărțiți de un bărbat, faceți-o frumos: va veni un timp în care vă veți putea ajuta reciproc. Dacă nici tu, nici angajatul nu ți-a mai rămas un nămol neplăcut, poți uita dezacordurile anterioare și conduce forțele comune la noi sarcini. Asta a făcut clientul meu - a recrutat foști angajați. În timpul unei organizații, au dobândit o experiență suplimentară și noi contacte, devenind tot mai valoroase pentru companie.
În concluzie, aș dori să menționez că lucrul cu personalul este un proces continuu și ciclic. Cei mai buni specialiști vă vor acorda atenție, dacă compania va fi de interes pentru ei, care, la rândul lor, depinde în mare măsură de munca coordonată a echipei dvs.
Zarine Karapetyan
Bazat pe materialele revistei
"Gestionarea potențialului uman"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: